28.12.2018.

Presentasjon om: "28.12.2018."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Intersjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv

3 Fordi vi må.. Felles erkjennelse av at arbeid er bra for folk, og at tidlig tiltak vil kunne forebygge frafall Samfunnspolitisk verdidokument – Er det utstøting fra et stadig mer krevende arbeidsliv – eller dårlige holdninger – eller andre årsaker – det kan man holde på å diskutere lenge – men viktig å finne hva man er enige om og jobbe med det. IA􀍲avtalen􀀃 kan􀀃 ses􀀃som􀀃 et􀀃 samarbeid􀀃 for􀀃 å􀀃 løse􀀃 en􀀃 samfunnsutfordring.􀀃 Utfordringen􀀃 er􀀃 at􀀃mange􀀃 havner􀀃 utenfor􀀃 arbeidslivet􀀃 gjennom􀀃 langvarige􀀃 sykmeldinger,􀀃 uførhet􀀃 eller􀀃 at􀀃man􀀃 går􀀃 for􀀃 tidlig􀀃 av􀀃med􀀃 pensjon,􀀃 enten􀀃frivillig􀀃eller􀀃ufrivillig.􀀃Gjennom􀀃IA􀍲avtalen􀀃har􀀃myndighetene􀀃og􀀃partene􀀃i􀀃arbeidslivet􀀃bestemt􀀃at􀀃dette􀀃 ikke􀀃er􀀃utfordringer􀀃individene􀀃det􀀃gjelder􀀃skal􀀃stå􀀃alene􀀃om,􀀃men􀀃noe􀀃􀀃både􀀃arbeidsgivere,􀀃arbeidstakere􀀃og􀀃 myndigheter􀀃i􀀃fellesskap􀀃skal􀀃finne􀀃løsninger􀀃på.􀀃På􀀃sentralt􀀃nivå􀀃sitter􀀃partene􀀃i􀀃arbeidslivet􀀃sammen􀀃med􀀃 myndighetene􀀃 i􀀃 ulike􀀃 grupper􀀃 for􀀃 å􀀃 følge􀀃 utviklingen􀀃og􀀃 styrke􀀃 IA􀍲arbeidet,􀀃og􀀃 alle􀀃 parter􀀃 tar􀀃på􀀃 seg􀀃 store􀀃 forpliktelser􀀃gjennom􀀃avtalen.􀀃Arbeidsgiverne􀀃er􀀃i􀀃stor􀀃grad􀀃ansvarliggjort􀀃gjennom􀀃IA􀍲avtalen,􀀃og􀀃de􀀃tillits􀍲 valgte􀀃og􀀃verneombudene􀀃har􀀃 viktige􀀃 roller􀀃og􀀃 forpliktelser􀀃 i􀀃virksomhetene.􀀃Myndighetene􀀃 bidrar􀀃med􀀃 fi􀍲 nansiering􀀃av􀀃egne􀀃ressurs􀍲􀀃og􀀃kompetansesentre􀀃i􀀃alle􀀃fylker􀀃for􀀃å􀀃bistå􀀃IA􀍲virksomhetene􀀃(NAV􀀃Arbeidslivs􀍲 senter)􀀃og􀀃med􀀃ulike􀀃tilskuddsordninger􀀃for􀀃å􀀃lette􀀃inkluderingsarbeidet.􀀃

4 Samfunnspolitisk verdidokument, ikke lovverk
IA-avtalen Arbeidsmiljøloven (m.fl) Relasjoner Verdier Holdninger Osv.. Tilretteleggings- og oppfølgningsplikt Medvirkningsplikten Varslingsplikt Osv.. Arbeidskultur Medarbeiderskap Relasjonsledelse

5 Samfunnspolitisk verdidokument, ikke lovverk
Lover (AML, FTL) Forskrifter Innhold; handlinger/verdier/kultur Interne regler el.l

6 Hovedmål – Nasjonalt nivå
Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

7 Hovedmål i Drammen kommune
Aktivt arbeid med å skape helsefremmende arbeidsplasser bidrar til å styrke jobbnærvær, arbeidsglede og hindre tidlig avgang og utstøting. Raskere og mer effektiv oppfølgning fra alle involverte parter for, om mulig, å få den sykmeldte tilbake i arbeid.

8 Delmål – nasjonalt nivå
Reduksjon i sykefraværet (20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001, dvs 5,6 prosent.) Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder.

9 Nasjonale resultater (målt fra 2001)
Redusert sykefravær, Økt pensjonsalder, Mer oppmerksomhet ift. arbeid for personer med nedsatt funksjonsevne. Styrket trepartsamarbeidet – sentralt og lokalt Endrede holdninger - f.eks ift oppfølgning Delmål1 : fra 7.4 i 2001 til 6,3 i 2012 er en nedgang på 0,9 prosentpoeng, eller 12 prosent. Målet om 20% reduksjon er altså ikke nådd. Arbeidsgiverne har btalt en del av reduksjonen i sykefraværet som har kommet som følge av økt bruk av graderte sykmeldinger Delmål 2: På nasjonalt nivå ser vi at sysselsettingen blant de med nedsatt funksjonsevne har holdt seg relativt konstant. Jobbstrategien fra 2012 – fokus på å få unge ut i jobb. Tankekors: Ser vi på utviklingen fra 2008 til 2012 er det klart at i den grad det er noen endring har begge delmålene i hoveddelmål 2 fått noe mindre oppmerksomhet over tid. Andelen som oppgir at de "ikke i det hele tatt" jobber med delmål 2b har økt betydelig på fire år. Det vil si at til tross for et uttalt ønske fra partene om å gjøre en større innsats for delmål 2 i forhold til tidligere har virksomhetene snarere mindre fokus på delmål 2 i dag enn tidligere. Dette bør sees i sammenheng med rapporten om oppfølging av sykmeldte (Ose et al. 2013), der et hovedfunn er at arbeidsgiverne oppgir at de er mindre villig til å ansette personer med redusert funksjonsevne nå enn tidligere, på grunn av de strenge kravene til oppfølging. Delmål 3: Flere tiltak har blitt iverksatt fra myndighetenes side som skal bidra til å oppnå delmål 3. I perioden 2001‐2008 økte forventet pensjonsalder ved fylte 50 år i gjennomsnitt med et halvt år, fra 63,5 til 64 år. Økning på 0,3 årsverk fra 2009 til 2012, altså i riktig retning men ikke helt i mål..

10

11 Sintef sitt forslag til nytt fokus:
Hvorfor kommer ikke folk tilbake på jobb, når de er friske nok til det? Mulige svar: Relasjoner til arbeidsplassen (leder, kolleger, arbeidsoppgaver eller annet). Man må anta at folk som forblir sykmeldt selv om de er friske nok til å komme tilbake i jobb, har lav jobbmobilitet og dårlig relasjon til hele eller deler av arbeidsplassen (leder, kolleger, arbeidsoppgaver eller annet). Tiltak fra NAV – kompetanseheving..! Ikke sanksjoner!

12 Hva er nytt? ”Vi endrer fokus fra skjemaer og stivbeinte regler og over på enkeltmennesker” ”..mer kraftfull innsats for å inkludere personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Innsatsen skal rettes mot unge. Dette er en gruppe det er særlig viktig å inkludere i arbeidslivet for å motvirke at de havner på trygd” Robert Eriksson – Arbeids- og sosial minister

13 Forenklinger i reglene for oppfølging av sykmeldte
Hva er nytt? Forenklinger i reglene for oppfølging av sykmeldte Fjerner flere sanksjoner Forsterket innsats for personer med nedsatt funksjonsevne Satser mer på kunnskapsutvikling og forsøk Vektlegger forebygging Ny IA-avtale - Forenklinger i reglene for oppfølging av sykmeldte Oppfølgingsplan skal i utgangspunktet utarbeides for alle sykmeldte, men det presiseres at det kan være unødvendig når arbeidstakere er delvis sykmeldt. Forslaget bør innebære færre ”uproduktive” oppfølgingsplaner enn i dag. Dialogmøte innen sju uker gjelder i utgangspunktet for 100% sykmeldte. For delvis sykmeldte kun når arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder anser det hensiktsmessig. Endringen vil føre til at det blir holdt færre unødvendige dialogmøter enn i dag. Rapportering fra arbeidsgiver til Arbeids- og velferdsetaten etter 9 uker oppheves. Arbeidsgiver skal kunne dokumentere oppfølging for myndighetene ved behov. Det presiseres at dialogmøte i regi av Arbeids- og velferdsetaten innen 26 ukers sykmelding kan holdes tidligere dersom en av aktørene krever dette. Det presiseres at dialogmøtene først og fremst er en arena for arbeidsgiver og arbeidstaker. Annen kompetanse skal bare trekkes inn når det er reelt behov for det. Krav om at bedriftshelsetjenesten må delta i dialogmøter oppheves. Ny IA-avtale - Fjerner flere sanksjoner Ingen sanksjoner fra NAV overfor arbeidsgivere som ikke følger opp sine plikter. Arbeidstilsynet skal fortsatt føre systemrettet risikobasert tilsyn, og vil kunne følge opp med reaksjoner. Ingen sanksjoner overfor sykmelder som ikke deltar i dialogmøter. Dersom det er behov for reaksjoner, vil dette kunne ilegges av helsemyndighetene etter helsepersonelloven. Ingen sanksjoner mot sykmeldere som ikke gjennomfører obligatorisk kurs i sykmeldingsarbeid. Ny IA-avtale - forsterket innsats for personer med nedsatt funksjonsevne Lagt til rette for mer effektiv inkludering ved å prioritere unge. Ny IA- avtale - satser mer på kunnskapsutvikling og forsøk Det settes i gang forsøk med en forenklet og avgrenset ordning a la aktiv sykmelding: ”sykmeldt i jobb”, som er avgrenset til 14 dager. Det settes av 6 millioner årlig til å drive kunnskapsutvikling og forsøk. Ny IA-avtale - vektlegger forebygging Nytt forebyggings- og tilretteleggingstilskudd for IA-virksomhetene: Erstatter dagens tilretteleggingstilskudd og BHT-tilskudd.

14 Oppfølgnigsregimet fra 2011 (lovverk)
DIALOG DOKUMENTASJON

15 Ny avtale vil flytte fokus over på relasjon og tillitt
OBS: lovendringene trer ikke i kraft før DIALOG DOKUMENTASJON

16 Den største utfordringen
Vi er jo en IA-virksomhet! Hvor mange skal vi tilrettelegge for, da? Inkluderende holdninger (evt. en oppfatning av at reglene er strengere) Bekymring om kvalitet på tjenestene Belastningen for kollegaer Gode relasjoner – fokus på kompetanse og oppgaver

17 Verdiene i IA-avtalen hos oss
Arbeidskultur Medarbeiderskap Relasjonsledelse Arbeidsgiverpolitikk med individfokus (Livssituasjon)

18 Utvikling av arbeidskultur
Åpenhet og tillitt Fellesskap og samarbeid Engasjerende og meningsfullt Ansvarlighet og handlingsevne Johan Velten m.fl. 2008

19 Ny IA-avtale i Drammen kommune 2014
Videreføre mål fra 2013 til 2014 Jobbe grundig med mål for 2015: Prosess før inngåelse av ny avtale (høst 2014) Her trenger jeg innspill Hege!

20 Hvorfor IA – avtale – egentlig?