Amerikanisering av norsk arbeidsliv Velferdskonferansen 2014 Bitten Nordrik/Forsker De Facto

Kampen om å definere virkeligheten:

Moderne interessekamp: «Moderne interessekamp tar ofte form av kamp mellom fortellinger, enten det dreier seg om kulturelle selvbilder eller økonomiske interesser» Ivar Frønes (2001, side 128)

Kamp mellom den norske og den amerikanske arbeidslivsmodellen? FRP Landsmøtetale 2013 «Systemet står i veien for fornuften. … Den norske modellen står i veien for det norske folk» »Siv Jensen Hva ønsker de seg – den amerikanske, eller den britiske modellen?» »Jens Stoltenberg TV2 Nyhetene

Angrep et nytt fenomen: «I Norge er det uansett noe nytt at politikere velger å snakke modellen ned, fremfor å ta eierskapet til den, påpeker Anette Trettebergstuen, som viser til Siv Jensen som «… forsøker å fremstille denne modellen som noe statisk, noe utdatert som står i veien for fornyelse og folks velferd fremover» 014/thread276029/#post_ /thread276029/#post_276029

Styringsrettens grenser Lov Tariffavtaler Rettspraksis Arbeidsavtalen Styringsrett «Arbeidsgivers rett til å lede, fordele, kontrollere og organisere arbeidet, samt ansette og si opp arbeidstakere»

Omkamp om arbeidsgivers styringsrett?

Kamp om medbestemmelse: «Vi trenger mer autoritære ledere som bedriver mer styring. Ledere skal bestemme og vise vei, ikke være tjenere og omsorgspersoner for sine medarbeidere. … Medarbeidere bør medvirke men ikke bestemme» BI Dagene 2011 Tom Colbjørnsen, Rektor BI

Medbestemmelse! Grunnlovens § 110, 2.ledd «Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelse paa sin Arbeidsplass fastsættes ved Lov»

Medbestemmelse på 1980-tallet Brubakken-utvalget 1985: «Vidt definert kan en si at bedriftsdemokrati eller medbestemmelse omfatter alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosesser på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnede mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og innsatsvilje.»

Om medbestemmelse: Oppslutningen om ordningene er høy, men… –”… kunnskapen om ordningene er så svak, upresis og omtrentlig, at det er gode grunner til å spørre om man vet hva man slutter så massivt opp om?” »NOU 2010: 1, side 115

Arbeiderkamp og forskning: Industrial Relation (IR) etablert som akademisk disiplin i 1920, med finansiell støtte fra John D. Rockefeller IR er et tverrfaglig felt som studerer arbeidsforholdet i bred forstand. –Grunnleggende antakelse: motsetningsforhold mellom arbeid og kapital – kan ikke løses gjennom fri konkurranse/markedets logikk – ulike institusjonelle ordninger kan derimot være med å forme forholdet og samarbeidet mellom partene Stakholder interest; både eiere, arbeidstakere, lokalsamfunn og storsamfunn kan ha like, men også ulike interesser i en bestemt virksomhet og det er legitimt å fremme særinteressene på vegne av gruppen man representerer

Fra «industrial relation» (IR) IR feltet i tilbakegang – eller i «krise»: der det trekkes en direkte parallell til fagbevegelsens svekkede posisjon i USA i samme periode Tilbakegangen forklares med «… økende preferanse for handelshøyskoler og for human resoursce management (HRM) paradigmet. … –Premiss i HRM paradigmet; motsetninger mellom arbeid og kapital er overvunnett.

International Trade Union Confederation – ITUC 2010: ”… 82 prosent av arbeidsgivere (i USA) møter forsøk på fagorganisering med å leie inn konsulenter som skal knuse dem” –I dette markedet omsettes det for ca. 24 milliarder

Norske tendenser til organisasjonsfiendtlighet? I: ”Hvordan tror du de ansatte opplever ledelsens holdning til fagorganisering?” VL: ”Det er så få, relativt sett, organiserte her og vi driver jo ikke sånn ”public” og mener det, men når vi treffer enkelte medarbeidere, eller mindre grupper så forteller vi våre synspunkter, at de hvis de på død og liv vil jobbe i en bedrift som er gjennomorganisert, får slutte og finne seg et annet sted å jobbe. (…) Jeg ser på en måte NHO og fagorganisasjonene som to firmaer som lever symbiotisk av å skape litt konflikt på arbeidsplassene. Begge er på en måte parasittiske organisasjoner” »Nordrik 2006 (Bjørnen sover)

Norske tendenser til organisasjonsfiendtlighet?

Tendenser til organisasjonsfiendtlighet? Det har vært forsøkt med ulike former for skrekkpropaganda og partene i arbeidslivet har forsøkt å stigmatisere hele næringen som useriøs og cowboyer, fordi man ikke er en del av den gamle strukturen i arbeidslivet. Det er på tide at man nå tar innover seg at strukturen i næringslivet har endret seg. (…) særlig yngre mennesker ser på organisasjoner og tariffavtaler som en anakronisme –Per Morten Hoff/Digi.no

Ennova – European Employee Index 2012 Kamp om å definere god ledelse:

Ennova – European Employee Index 2012

Hvem definerer god ledelse? Norske arbeidstakere skårer i verdensklasse når det gjelder arbeidsglede (nr. 3). Norske ledere oppfordres allikevel til å lære av amerikanske ledere selv om amerikanske arbeidstakere skårer middels (nr. 12) på arbeidsglede

Om amerikansk ledelse i Norge ”Amerikansk ledelse har inntatt Norge gjennom forskning, litteratur, undervisning og erfaringsbasert kunnskapsoverføring, i så stor grad at ”norsk ledelse” er utrydningstruet”. »Professor Lines NHH/Ukeavisen Ledelse

Viktige trekk i ”den amerikanske modellen” Virksomhetsledelsen setter overordnede mål Corporate/public Governance (New Public M) Nyliberalistisk kultur/verdier Alle i bedriften har like interesser Ledelse – skape oppslutning om gitte mål Arbeidstaker innflytelse i dialog med nærmeste leder FleksibiliseringIndividualisering Eier(e): samsvar mellom deres interesser og daglig leders/direktørs daglige prioriteringer og valg

Viktig forskningsspørsmål: Hvordan kan makt- og beslutningssystemene utformes på måter som gjør at eierne kan beholde kontrollen over selskapet En viktig antakelse i standard økonomisk teori: –Prinsipal-agentteori; prinsipal (eier) og agent (leder) har ulik målstruktur, informasjonen er assymetrisk og aktørene primært motivert av egeninteresse

Prinsipal-agent-teorien: Viser hvordan en kan bruke incentiver for å skape samsvar mellom ledelsens mål og eiernes mål –Tildeling av aksjer/kjøpsopsjoner/resultatlønn Mål- og resultatstyring kan også ha sitt opphav i prinsipal-agent-problemet »(Ref. Busch mfl. 2011, side )

Om medbestemmelse i HRM modellen: ”Representasjon har liten plass i teoriene, noe som må ses i lys av at dette er et importert konsept – utviklet og tilpasset andre arbeidslivstradisjoner enn de nordiske eller norske”. »Fafo 2007

HR Norge: «Even Bolstad konstaterer som Jan Olav Brekke at tillitsvalgtmakten er under press i Norge. Samtidig er arbeidslivet blitt mer individualisert, særlig i kunnskapsintensive bedrifter. … Den klassiske tillitsvalgtrollen er under press, men jeg tror ikke at det nødvendigvis må være negativt at ledelsen forholder seg til medarbeiderne som individer. Når medarbeidere skal møte en leder forholder de seg til en enkelt person som har en relasjon til dem. … For fagforeningen som institusjon vil dette være en trussel, men hvis fagforenings-relasjonen erstattes med en fullverdig relasjon på individnivå må ikke individet nødvendigvis tape på det» (Ukeavisen Ledelse )

Profesjonene i offentlig sektor: «Profesjonene i offentlig tjenesteproduksjon står i dag overfor store utfordringer knyttet til en pågående modernisering med sikte på å forbedre produktivitet, effektivitet og kvalitet. Mange av de nye prinsippene som introduseres kommer fra privat sektor og bygger i stor grad på prinsipal-agent-teorien – dvs. at de implisitt er rettet mot å kontrollere for opportunistisk atferd. Derved formidler de en problemforståelse hvor de ansatte fremstår som nyttemaksimerende individer – noe som bryter med det som tradisjonelt har vært oppfattet som grunnleggende profesjonelle verdier» »Tor Busch «Fra altruisme til egoisme»

Som utgangspunkt for HRM: Forutsetningen om nyttemaksimerende, egeninteressedrevne og opportunistiske ledere og medarbeidere er nærmest kanoniske grunnantakelser i økonomifaget … Hovedutfordringene for ledelsen og HRM funksjonen blir å forene de motstridende interessene til ansatte og eiere (eller ledelsen som agent for eierne). De må med andre ord få de ansatte til å gjøre noe de ellers ikke ville ha gjort. Det kan gjøres ved å bedrive kontinuerlig overvåking eller ved å gi ekstra belønning for utført innsats eller prestasjon (for eksempel akkord, individuell bonus og provisjonslønn). Fordi de ansatte forfølger egeninteresser og derfor vil utnytte alle muilgheter til å sørge for seg selv, må man være forsiktige med å implementere ellers effektive tiltak som for eksempel å delegere ansvar eller å utvikle de ansattes ferdigheter.

Nytt ledelsesideal: Profesjonell ledelse: –Ledelse som egen profesjon/fag –Faglig kunnskap om ledelse er generell –Ledelse av virksomheter er uavhengig av fagene virksomheten bygger på –Ledere er uavhengige av faglige tradisjoner og har heller lojalitet til organisasjonens mål som defineres av toppledelsen »Haldor Byrkjeflot1999

Erstatter tidligere ledelsesideal: 1 FAGBASERT LEDELSE: –Den mest kyndige av de kyndige innen sitt fag utpekes til leder –Formelle krav relatert til utdanning eller systematisk opplæring i faget ferdigheter – fagkunnskap en forutsetning –Ledelsens legitimitet; vitenskap og allmenninteresser »Haldor Byrkjeflot 1999

Erstatter tidligere ledelsesideal: 2 FORHANDLINGSLEDELSE: Den dyktigste til å fremme gruppens interesser i forhandlinger med andre velges Ledelseslegitimitet – å ivareta gruppespesifikke interesser Strategiske evner en forutsetning – må kunne bidra til indre samling og håndtere konflikter »Haldor Byrkjeflot 1999

Når økonomi og fag kommer i krysspress: «Alle rom ble tatt i bruk på akuttmottaket. Det var et godt organisert kaos, det var deilig å være en del av et så velsmurt maskineri. … Fire timer etter at min vakt var slutt kom jeg endelig ut av sykehuset, men det var umulig å falle i søvn etter et slikt adrenalinkick. Da jeg stolt dagen etter rapporterte på morgenmøtet fikk jeg min første kalddusj. Det var bestilt for mange avanserte bildeundersøkelser gjennom helgen. Det ble foreslått at kun spesialister kunne bestille de mest avanserte undersøkelsene, men forslaget lot seg ikke gjennomføre Dette viste tydelig at når økonomi og tillit til helsearbeideren kom i konflikt, så var det økonomiske, og ikke faglige, hensyn som ble tillagt størst vekt». »Anonym lege i Manifest

Fra menneskevennlige organisasjoner til organisasjonsvennlige mennesker: Endringene selges inn med et vell av honnørord; –Meningen med (arbeids)livet, arbeidsglede, verdier, tillit, engasjement, motivasjon, selvrealisering med flere… «Vi finner at selv de tøffeste lederne blir interessert i mening når de skjønner det potensielle bidraget til bunnlinjen. Når ledere skjønner hvorfor en skal søke mening, leter de etter hvordan» »Dave Ulrich 2011

Human Resource Management «Ledelse i sentimentalitetens tidsalder»; Det heiter seg at sentimentaliteten inneber ein manglande sans for proporsjonar, at den fører med seg ei uklar og utflytande tenking, at den forvandlar kjenslene til føleri, at den er medfølande på ein utvendig og uforpliktande måte, at den går saman med moralsk latskap, at den er sinnelagsfiksert og pseudointim og drar privatlivet inn i alle samanhengar … der er eit nært slektskap mellom sentimentalitet og brutalitet: «Sentimentaliteten er søster til brutaliteten» (Hellesnes 2002, side 28) Sandemose 1955: 16 En kritisk analyse og bidrag til brutaliseringshypotesen ( Endelig omslag er under utarbeiding)