Handlingsprogram for heltid Kommunesjef Reidar Handelsby, des 2015

motkrefter Heltidskultur – krefter og motkrefter ■Laaaang vei … -> oppstart i 2003/2004 (samarbeid med arbeidstakerorg.) -> vedtak i adm.utvalg om 5% reduksjon av uønsket deltid i > mange små tiltak og prøveprosjekter… ■Komplekst tema ■Sterk deltidskultur

motkrefter Heltidskultur – krefter og motkrefter ikke ■Situasjonen i Sarpsborg skiller seg ikke vesentlig fra resten av kommune Norge ■Store forskjeller internt i kommunen o Ledelse o Ledelse, fokus og kunnskap

Rekruttering og kompetanse ■Fremtidig arbeidskraft behov o Volumet øker og vi trenger mer arbeidskraft + kompetanse o Lavt utdanningsnivå i Sarpsborg o Lav tilbakeflyttingsrate o Økt andel innvandrer befolkning med utdanninger hvor det ikke er automatikk i å få offentlig godkjenning

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse

Forslag til tiltak 1.Kan gjennomføres umiddelbart. 2.Kan gjennomføres etter administrative endringer av avtaler/rutiner. 3.Krever politisk behandling.

Gruppe 1 ■Forankring Gjennomføre nødvendig opplæring på alle aktuelle nivåer. Det må skapes forankring og forståelse i politisk- og administrativ ledelse for å få fram gode løsninger ute i driftsområdene. ■Tilsetting av faste vikarer i stor stilling Faste, små helge-stillinger, vikariater og rammeavtaler erstattes gjennom ansettelse av fast ansatte vikarer i store stillinger. ■Verktøy for kostnadsanalyse av arbeidsplaner og stillingsstørrelser Sarpsborg kommune anskaffer et nytt kalkulasjonsverktøy, som er utviklet i rammen av «Sammen om en bedre kommune». ■Turnuskunnskap Det utvikles en opplæringspakke med kurs, workshop og utviklingsverksteder som gjøres obligatorisk for alle ledere. ■Døgnrytmeplan, bemanningsplan, kompetanse og kvalitetssikring Alle team skal ha en oppdatert bemanningsplan, basert på en godt gjennomarbeidet døgnrytmeplan.

Gruppe 2 ■Forbud mot «slakting» av stor stillinger Turnuslinjer større enn 90 % skal aldri brytes ned. ■Kompetanseheving Etablere obligatoriske opplæringsprogram for medarbeidere som ikke har utdanning fra videregående skole. ■Årsplanlegging Alle enheter/team skal utarbeide sine turnusplaner i rammen av en årsplan. Dette utprøves på utvalgte enheter gjennom en toårs-periode. Dersom dette er vellykket, bør det innføres som en obligatorisk forutsetning i alle enheter og team. ■Utlysning hver tredje måned Utlysing av stillinger i pleie- og omsorgsektoren foretas bare hver tredje måned. Det lyses ikke ut stillinger under 50 %. ■Ressursteam/Vikarpool Ressursteam/vikarpool skal ligge på enhetsnivå og administreres pr. enhet. ■Helgefrekvens Dersom en medarbeider ønsker å øke helgearbeidet ved å jobbe såkalt «hinkehelg» eller annenhver helg, skal dette innfris ved første turnusendring. ■Fortrinn Reell uønsket deltid meldes inn som «fortrinnsrett» til Kommuneområde HR.

Gruppe 3 ■Lærlinger De fem beste lærlingene i hvert årskull tilbys 100 % stilling. I dag er det bare et mindretall av lærlingene som tilbys stilling etter endt utdanning, og alltid en deltidsstilling. ■Rekrutteringsstillinger Tre forskjellige tiltak 1.Helge-stillinger benyttes som bevisst rekrutteringskanal for høyskolestudenter, gjennom målrettet oppfølging og veiledning i studietiden. 2.Studenter som har avlagt endelig eksamen, og som har vist seg godt kvalifisert til yrket, skal tilbys 100 % stilling. 3.Det bør opprettes egne koder i lønnssystemet slik at man enkelt kan kjøre statistikk på antall studenter, stillingsstørrelse m.v. ■Vaktlengder Det skal legges til rette for medarbeidere som ønsker å jobbe lange vakter.

Veien videre ??? 1.Stor bredde av tiltak 2.Ingen «kvikk fiks» 3.Konkrete tiltak kombinert med forståelse for endring -> Deltidskulturen kan gradvis erstattes av en heltidskultur.