Rettigheter Tillitsvalgte og medbestemmelse Arbeidstaker Sammenslåinger i UH sektoren – konsekvenser for bibliotek kunnskap gir vekst

Omstilling - begrepet Samfunnsnivå Virksomhetsnivå Individnivå

Flere former for medbestemmelse Styrerepresentasjon Annen representasjon Tillitsvalgte, bedriftsutvalg, verneombud, Arbeidsmiljøutvalg (”AMU”) Arbeidsgiver har informasjons- og drøftingsplikt Lov – generelle bestemmelser (aml. kapittel 8) Lov – spesielle situasjoner (masseoppsigelse, virksomhetsoverdragelse, kontrolltiltak) Kollektive avtaler som hovedavtaler

4 Medbestemmelse i planlegging og gjennomføring – Hovedavtalen i staten - Tradisjonell medbestemmelse jf §§11, 12 og 13 - Deltakelse i prosjekter og styringsgrupper, jf § 2 nr 5. Det bør fastsettes egen avtale i starten om medbestemmelse i prosessen

Medbestemmelse ved intern omstilling mv. Hovedavtalen § 13 nr 2 Omstillingsavtaler Hovedavtalen § 2 Medbestemmelse i budsjettprosessen Hovedavtalen § 12

6 Gjelder ikke: - Politiske beslutninger (”politikk”) (unntak ved uttalelser i virksomheten) - Beslutninger som treffes på grunnlag av lov, forskrift, stortingsvedtak og kgl.res. (”fag”) - Beslutninger som i hovedsak gjelder ”innbyggerne” (som hovedregel medbestemmelse på gjennomføringen)

7 Styringsrettens b egrensninger Avtale LOV (Ikke tariffstridig ) Saklighet Etikk Politikk Proporsjonalitet

”" ” Restkompetanse " Lov LovAvtale Saklighet Etikk Politikk Proporsjonalitet (Ikke lovstridig) (Ikke tariffstridig)

Tillitsvalgtes rolle Vaktbikkje og trekkhund Påse at lover og avtaler blir fulgt Brudd på hovedavtalen Utlysning Brudd på andre avtaler Bidra til å finne løsninger «Spille arbeidsgiver god» Forankre beslutninger hos medlemmene Andre tjenestemannsorganisasjoner Inviter andre Unio forbund til informasjonsmøter God reklame for Forskerforbundet Grunnlag for videre samarbeid

Andre ting – huskeliste ved fusjoner Tilpasningsavtale Frikjøp «Plasstillitsvalgt» Lønnspolitikk – spesielt ved fusjoner med ulike politikk Prioriteringer Strategier Lokale særavtaler – leve videre eller harmoniseres? Minste innplasseringer for stillinger i ramme Personlige ordninger – lever de videre? Retningslinjer

Ansattes rettigheter – individuell arbeidsrett - Individuell avtale - Individuelle rettigheter - Arbeidstaker – arbeidsgiverforhold

Utgangspunkt Alle rettigheter i behold Aml § 1-1 Formålsbestemmelsen Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon Trygge ansettelsesforhold og likebehandling Legge til rette for tilpasninger Bidra til et inkluderende arbeidsliv

Endringer i arbeidsforholdet - oversikt - Grunnlag for endring i arbeidsforholdet - Nærmere om styringsretten - Endring av økonomiske vilkår - Stillingsendringer – ”grunnpregstandarden” - Andre endringer - Endringsoppsigelser

Grunnlag for endringer i arbeidsforholdet -Ved samtykke – endring av arbeidsavtalen -Ved utøvelse av styringsretten -Endringsoppsigelse

Nærmere om styringsretten -Rt 2000/1602 (Nøkk-dommen): ”Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet” -Arbeidsgivers rett til å foreta endringer på arbeidsplassen og i det enkelte arbeidsforhold. -Hva arbeidsgiver har adgang til å bestemme med de begrensninger som følger av lov og forskrift/kollektive avtaler/arbeidsavtale/.. og kravet til saklighet og forsvarlig saksbehandling

Endring av økonomiske vilkår -Sterkt beskyttet – normalt ikke endringsadgang uten samtykke -Hva er et relevant økonomisk gode? -Rt side 856 Theatercafeen (tipsdeling) -”Tips til servitører er riktignok et gode av klart økonomisk art, noe som ellers kan trekke i retning av at det er beskyttet. Men her gjelder det ikke en ytelse fra arbeidsgiveren, men gaver fra gjestene.”

Stillingsendring - grunnpregsstandarden - Prof. Kristen Andersen (1967): ” det bør være hevet over enhver tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med”. -Må blant annet se på følgende: -Stillingsinnholdet før og etter endringsbeslutning -degradering? -likeartet arbeid? -merarbeid uten lønnsmessig konsekvens? -Omfanget og graden av endringer i bedriftens behov -nye finansieringskrav? -tidsaspektet? -forutgående prosesser?

Endringsoppsigelse -Oppsigelse av eksisterende vilkår i kombinasjon med tilbud om nye vilkår -Kan omfatte større eller mindre del av de totale arbeidsvilkårene -Likeverdig arbeid -Tilsvarende arbeid -Tvist setter hele arbeidsforholdet på spill

Endringsoppsigelse forts. -Reguleres i utgangspunktet av de samme regler som ved vanlig oppsigelse. -Tjenestemannsloven § 10 nr. 1 første avsnitt: -Fast tilsatt tjenestemann med mer enn to års sammenhengende tjeneste og midlertidig tjenestemann med mer enn fire års sammenhengende tjeneste kan sies opp med seks måneders frist når stillingen inndras eller arbeidet faller bort. -Tjenestemannsloven § 12 Plikt til å overta annen stilling. -Embetsmann ved regjeringens kontorer og enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Er vilkårene for oppsigelse eller avskjed etter §§ 9 eller 10 til stede, kan vedkommende i stedet pålegges å overta annen likeverdig stilling i virksomheten eller stå til rådighet for spesielle oppdrag.

Formalkrav gjelder også ved endringsoppsigelse TjenestemannslovenForvaltningsloven Før vedtak§ 17: vedtaksmyndighet § 18: muntlig forklaring § 16:forhåndsvarsling § 17:opplysningsplikt §§ 18 – 21: dokumentinnsyn Vedtaket§§ 23 – 25: vedtakets innhold § 27: underretning om vedtaket Etter vedtak§ 19: klage, søksmål, rett til å stå i stilling Kap VI: klage og omgjøring

SAKS prosesser Samarbeid, Arbeidsdeling, Konsentrasjon og Sammenslåing Hva er leders ansvar? Blir lederansvaret endret i SAKS prosesser?

Hva er ledelse – hva er god ledelse?

Lederansvaret i omstillingsprosesser Endres regelverket? Individuell arbeidsrett og personalledelse gjelder som før Leders ansvar i medbestemmelsesapparatet kan forsterkes, men varierer avhengig av hvilket ledernivå vi snakker om Hva er utfordringen? Omstillinger og endringer utløser andre mekanismer i ansatte enn ved tradisjonell drift Lederkompetanse i omstilling – leders behov for innsikt og kompetanseheving på endringsledelse Samspillet mellom ledelse og tillitsvalgte settes på prøve Er god ledelse i omstilling og drift forskjellig?