Nye regler i arbeidsmiljøloven. Rettsutviklingen Advokat Karianne Rettedal

Endringene gjelder følgende områder: midlertidige ansettelser arbeidstid aldersgrensene i arbeidsmiljøloven straff kollektiv søksmålsrett

Arbeidstid Grensene for gjennomsnittsberegning av den daglige alminnelige arbeidstid økes noe, og den lokale handlefriheten til å fordele overtidsarbeid blir større. Etter avtale kan det arbeides flere søn- og helgedager etter hverandre enn før lovendringen. Ikke økning i øvre grense for overtid

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynets kompetanse til å gi dispensasjon til langturnuser m.v. for bl.a. helse- og omsorgsarbeid utvides til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale.

Ny aml § 14-9 (1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås A)når arbeidet er av midlertidig karakter B) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) C) for praksisarbeid D) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids – og velferdsetaten F) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst en arbeidstaker

Arbeidsgiver skal minst en gang pr år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet

4)Arbeidstaker som har vært ansatt mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd, jfr første ledd bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet frem til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. Bestemmelsen i fjerde punktum gir likevel ikke grunnlag for ansettelse utover 12 måneder ved ansettelse etter første legg bokstav f

5 ) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold

6 ) arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 4 år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær

Midlertidig ansettelseetter bokstav f) Generell adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår i inntil 12 måneder – kombinert med ulike begrensninger; Karantene inntrer ved avslutning av ansettelsesperioden Kvote for hvor mange som kan ansettes på dette grunnlaget i «virksomheten», 15% men mist en arbeidstaker Ikke adgang til individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden

Karantene – ikke adgang til ansettelse av samme eller annen arbeidstaker på samme rettsgrunnlag Begrenset til ansettelse for «å utføre arbeidsoppgaver av samme art» – de faktisk utførte arbeidsoppgaver og oppgaver som naturlig og artsmessig er av samme type «Virksomheten» - den juridiske enheten – enheter med minst 50 ansattes der enheten er avgrenset organisatorisk og har realitet over tid

Bokstav a – « når arbeidet er av midlertidig karakter» - 6 ledd – 4 års regel ved ansettelser etter § 14-9, 1 bokstav a 3 års regel ved ansettelser på annet grunnlag (vikariater) og kombinasjoner Gjelder kun arbeidsavtaler inngått etter lovendringen

4 års regelen Aml. § 14-9, 5. ledd Viktig å merke seg at den er mest interessant i tilfeller av lovlig innleie Ingen opptjeningsregel i tilfeller av ulovlig innleie

3 års regelen Innført med virkning fra 1 juli 2015 Innleie etter bokstav f og kombinasjon av f og b Innleieforhold som løp ikke omfattet – gjelder gammelt regelverk, herunder 4 års regelen Omfattet hvis forlenget etter 1 juli

Før innleie Regelmessig drøftelser uansett grunnlag Aml, HA, overenskomsten – grunnlag for innsyn – avklare om det er behov for innleie eller om bemanningsbehovet kan løses gjennom fast ansettelse Rettslig grunnlag, omfang og varighet Hva slags firma står for utleien, hvilke regler og hvordan skal de innleide møtes Protokoll fra drøftelser

Innleie etter § Tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse To alternative måter å dekke korttidsarbeidskraft behov på Tingrettspraksis

Innleie i medhold av § Produksjonsbedrift Utlånslignende situasjoner Formålet Statoil / YIT dommen Drøftelser/avtale Innleier skal kunne dokumentere overfor tillitsvalgte om innleien skjer fra bemanningsforetak eller produksjonsbedrift

Entreprise – kjennetegnes ved: Ledelsen av arbeidet er hos entreprenøren og ikke hos oppdragsgiver Antall arbeidstakere som nyttes på oppdraget er uvedkommende for oppdragsgiver Det er avtalt en fast pris Oppdraget er klart avgrenset Entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet, og entreprenøren nytter egne materialer og verktøy

Utleie kjennetegnes ved Oppdragsgiveren har ledelsen av arbeidet Et bestemt antall arbeidstakere er stilt til disposisjon for oppdragsgiver Det er fastsatt en timepris eller timeavhengig pris Det er ubestemte eller kun skisserte arbeidsoppgaver Oppdragsgiver beholder ansvaret for det utførte arbeid, og oppdragsgivers materialer og verktøy benyttes

Rettsvirkning Aml. § Krav på fast ansettelse Innleien ulovlig

Likebehandling Gjelder bare for utleide fra bemanningsforetak og utsendte arbeidstakere Det er bemanningsforetaket som skal sørge for at de utleide får den likebehandling de har krav på Hvilke vilkår har de andre ansatte hos innleier når disse har sammenlignbare arbeidsoppgaver, tilsvarende kompetanse og erfaring som den innleide

Utgangspunktet er at alt vederlag for arbeid omfattes av lønnsbegrepet Grunnlønn Overtidslønn/skifttillegg Naturalytelser Kompetansetillegg Smusstillegg Incentivordninger / bonus Utgiftsdekning (kost/losji/ arbeidstøy) Felles goder og tjenester Pensjon og kollektive forsikringsordninger holdes utenfor

Råd til tillitsvalgte Årlige drøftelser innleie etter § Hvilket rettsgrunnlag ? Innsyn i sykefravær / annet fravær – grunnlaget for innleien Drøftelsesplikt etter § Tillitsvalgte hos innleier har innsynsrett i lønns og arbeidsvilkår omfattet av likebehandlingsreglene Arbeidstilsynets register for bemanningsforetak – ikke godkjenningsordning men gir veiledning

Endringer straffebestemmelser Strafferammen for brudd på arbeidsmiljøloven økes fra fengsel i tre måneder til ett år, og fra to til tre år ved særlig skjerpende omstendigheter. I arbeidsmiljøloven fjernes samtidig straffansvaret for flere kapitler og bestemmelser som i dag i praksis ikke straffeforfølges. Dette gjelder kapittel 8 om informasjon og drøfting, kapittel 12 om rett til permisjon, kapittel 13 om vern mot diskriminering, kapittel 14 om ansettelse mv., med unntak av §§ 14-5 til 14-8 om skriftlige arbeidsavtaler mv. og § om utbetaling av lønn og feriepenger, de deler av kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold som er straffesanksjonert og kapittel 16 om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse.

Aldersgrense I kraft 1. juli 2015 Den alminnelige aldersgrense heves fra 70 til 72 år - § 15-13a (1) Ikke foreslått overgangsregler Partssammensatt gruppe skal vurdere tilpasninger i arbeidslivet med sikte på å kunne heve aldersgrensen ytterligere

Nedre bedriftsintern aldersgrense på 70 år Lavere enn 70 år kun dersom nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet - § 15-13a (2) Aldersgrensen må gjøres kjent for arbeidstakerne Spb1 dommen – fremsto som et valg Praktiseres konsekvent av arbeidsgiver

Tilfredsstillende tjenestepensjonsordning Gjeldende aldersgrenser som følger av tariffavtale videreføres ut avtalens utløpstid Andre aldersgrenser lavere enn 70 år kan beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft, dersom de er etablert før dette

trygdenytt Helt ledige (3,1% av arbeidssøkende) Tilgang stillinger 6,4 % Sykefravær (legemeldt) Arbeidsavklaringspenger (4,5%) Personer med uførepensjon (9,4%) Alderspensjonister AFP G pr 1 mai –

Domstolsavgjørelser Permittering Yrkesskade Beviskrav – uskyldspresumpsjon i stillingsvernssaker ? Oppsigelse arbeidstakers forhold / arbeidsgivers forhold Domstolenes prøvingsintensitet

Eidsivating lagmannsrett - LE Sjåfør på renovasjonsbil sagt opp etter trafikk uhell Ved glatt føre skled renovatørbil ned en bakke i tettbygget område, skadet tre parkerte biler

I strid med arbeidsgivers instruks ble det kun benyttet kjetting på ett drivhjul Lagmannsretten: Alvorlig, bevisst pliktbrudd Lagt til grunn at oppsigelse ville ramme hardt, subjektive rimelighetsnormer mindre vekt ved oppsigelse grunnet eget forhold Oppsigelsen sto seg

Gulating lagmannsrett - LG Forflytning av to forpleiningsledere offshore fra plattformer på Statfjordfeltet til andre installasjoner – utenfor styringsretten? Endringer for lederstillinger må være «mer markante enn for arbeidstakere på lavere nivå…dersom stillingen fremdeles har stor selvstendighet og likeartet ansvarsområde som tidligere»

Stillingsnivået var det samme Endringene i arbeidsoppgaver – mer praktisk arbeid – lå innen stillingens normale oppgaver Omfattende praksis for flytting mellom installasjoner, i bransjen og i bedriften Dokumenterte dårlige økonomiske resultater som begrunnelse for flytting var saklig

Agder lagmannsrett - LA Kommunalt ansatt avdelingsingeniør hadde ikke deltidsstilling som beredskapsvakt – dette var en funksjon som lå til stillingen Funksjonen verken særpreget, definerte eller var vesentlig for arbeidsforholdet, endringen lå innen styringsretten (Rt s. 1465) Beslutningen hadde et forsvarlig grunnlag. Noen uklarheter i prosessen ikke tilstrekkelig til å sette beslutningen til side

NAV Forenkling av regelverket om oppfølging av sykemeldte Dialogmøte ved behov Legen må ikke møte Sanksjoner oppheves Foreldrekvoter Redusert fra 14 til 10 uker for både mor og far Fellesdel blir økt tilsvarende – lik samlet lengde

Oppfølgningsaktiviteter Innen 4 uker: Arbeidsgiveren din skal ta initiativ til å utarbeide en oppfølgingsplan sammen med deg. Planen skal godkjennes av deg, og den som har sykmeldt deg (sykmelder) skal ha kopi av planen når den er utarbeidet. Innen 7 uker: Arbeidsgiveren din skal innkalle deg til dialogmøte 1. Ved behov kan andre aktører, som for eksempel sykmelder, bedriftshelsetjenesten, NAV og/eller tillitsvalgt/verneombud delta. Du må samtykke dersom sykmelder innkalles. 8 uker: NAV og sykmelder skal vurdere om du kan være delvis i arbeid, eventuelt med tilrettelegging på arbeidsplassen. Innen 6 måneder: NAV skal innkalle deg til dialogmøte 2 sammen med arbeidsgiveren din og eventuelt med den som har sykmeldt deg.

Forslag/høringer Aktivitetskrav for rett til stønad innskjerpes Vurdering av annen lege enn fastlege ved 6 måneders sykefravær Redusere antall unge uføre Partssammensatt gruppe