Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere? En fagdag med fokus på hjelperrollen innen rus og psykisk helse V Faglig rådgivere Solrun Steffensen.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere? En fagdag med fokus på hjelperrollen innen rus og psykisk helse V Faglig rådgivere Solrun Steffensen."— Utskrift av presentasjonen:

1 «Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere? En fagdag med fokus på hjelperrollen innen rus og psykisk helse V Faglig rådgivere Solrun Steffensen Trond Asmussen

2 2 Dagen i dag – «Å stå han av» Fagdag med fokus på hjelperrollen og hvordan «stå godt» i den? Kort presentasjon av Trond/Solrun/NAPHA Hvordan ivareta oss selv som hjelpere? –Hvordan ivareta oss selv som hjelpere? –Hva skal til for at jeg trives i jobben? –Hvordan leve med at dette er godt nok, selv om jeg gjerne skulle gjort enda mer? –Hva skaper trivsel? –Salutogent lederskap – en investering –Utfordringsbildet – vold og trusler, sekundærtraumatisering/omsorgstretthet, utbrenthet –Noen årsaker, kjennetegn på reaksjoner hos hjelper og sykefravær Hvordan kan man forebygge på individnivå? –Hvordan kan jeg forberede meg på forhånd, mestre utfordringene? –Hvordan kan jeg bearbeide i ettertid? Hva kan tjenesten (organisasjonen) gjøre for å ivareta personalet? –Hva er det viktig at tjenesten gjør? –Gode grep for å ivareta ansatte - organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser –Hvordan kan vi gjøre hverandre enda bedre? Summing, refleksjon og dialog er innlagt underveis Pauser underveis og lunsj ca. kl

3 3 Vær stolt av deg som hjelper! Du gjør en flott innsats med stor samfunnsnytte! Du utgjør en positiv forskjell i livet for mange mennesker «Å stå han av» handler om å tørre –å møte enkeltmennesket der det er –å tenke annerledes og nytt –Å ha tro på at positiv forandring er mulig for alle

4 4 Utfordringer Det finnes utfordringer både i og utenfor en organisasjon Vi vil i dag fokusere på mest på utfordringer hjelper/fagutøver kan møte i samhandlingsrelasjonen til brukere og pårørende

5 5 Forventninger egne og andres «snill pike syndromet» og «flinkeste gutten i klassen» «Flinkhetsidealet» –helse og sosialarbeidere skal takle, tåle og orke alt… «Nokpunktet» –Mennesket trenger ikke pisk,fristelser og urimelige krav for å strekke seg og skape noe. –Mennesket ønsker selv å ta sine evner i bruk og bidra til fellesskapet. –Setter for vi for store krav til oss selv og våre omgivelser, så store at de aldri kan nås, blir vi syke! –Resepten på et godt liv er også å gi litt mer faen ( Fritt etter Per Fugelli, professor i sosialmedisin)

6 6 Hva skaper trivsel på jobb? Salutogenese - Å fremme og opprettholde helse og velvære –Ordet kommer av saluto: helse og genese: opprinnelse eller tilblivelse Fokus på menneskets ressurser og evne til aktiv tilpasning for å øke mestring, helse og velvære –Teoriens mest sentrale begrep «Sense of Coherence» (SOC) - opplevelse av sammenheng(OAS). –satt sammen av komponentene forståelse, håndterbarhet og meningsfullhet –Dette er viktige motivasjonsfaktorer for mestring/læring, i tillegg til sosial støtte fra omgivelsene –Dette er avgjørende for hvordan vi mestrer hverdagens stress på en måte som ikke bare opprettholder helsen, men også fremmer den. Teorien ble utviklet av Aron Anonovsky på 1980 – tallet. Teorien ble utviklet av Aron Anonovsky på 1980 – tallet –Dette er også de viktigste motivasjonsfaktorene for opplevelse av trivsel og mening på jobb, både faglig og kollegialt/sosialt –http://psykiskhelsearbeid.no/content/776/Salutogenese---A-fremme-og-opprettholde-helse-og-velvare?tema=salutogenesehttp://psykiskhelsearbeid.no/content/776/Salutogenese---A-fremme-og-opprettholde-helse-og-velvare?tema=salutogenese

7 7 Salutogent lederskap – en investering Stefan Hult Stefan Hult Løft fram medarbeidernes ressurser og styrk talent selvfølelse, motivasjon og arbeidsglede Gi tid og delaktighet –-sentralt for opplevelse av mening –Gir rom for stilletid og refleksjon Tjenesten må organiseres slik at det er tilgjengelig kompetanse og ressurser til å løse oppgavene Ledelse må være verdibasert og helsefremmende –Med fokus på relasjon,- oppgave- og situasjonsorientert ledelse Samlet vil dette bidra til å skape trivsel og mening på jobb – ( Etter ”Salutologbyrån,Stefan Hult, leg.sjukskötare”)

8 8 Relasjonsledelse fremmer glede og trivsel - det er smittsomt Stefan Hult Stefan Hult Utvikle fortrolige relasjoner og en åpen kommunikasjon Vær omsorgsfull – se til at alle er involverte og har det bra Skap trygghet og forutsigbarhet i arbeidet -og vær støttende Gi medarbeiderne selvstendig ansvar og gi rom til å utvikle interesser de "brenner" for Del tid sammen noen som har brenner for jobben, det er smittende! Gi mulighet til å oppleve yrkesstolthet og være i et utviklings- og helsefremmende sammenheng/miljø Relasjonsledelse er lydhør. Det er i den uformelle samtalen at fortrolighet skapes, visjoner og mål utvikles, overføring av kunnskap skjer og idéer klekkes og utvikles! (Etter ”Salutologbyrån,Stefan Hult, leg.sjukskötare”)

9 9 Relasjonell lytting = Intensjonslytting - Modell av Jan Spurkeland Å lytte på Intensjonskanalen Lytteren hører og oppfatter: Budskapet – ikke ordene Helheten – ikke detaljer Verdier – ikke formuleringer Hele uttrykket – ikke kun det verbale Visdommen – ikke det ufullkomne Intensjonslytting Å lytte på Feilsøkingskanalen Lytteren hører og oppfatter: Ordene – ikke intensjonen Detaljene – ikke helheten Formuleringene – ikke intensjonen Utvalg av uttrykket- ordene Det ufullkomne – de formelle feilene Korreksjonslytting

10 10 «Å stå han av» Handler om at det er utfordrende å stå i hjelperrollen på en god måte, - både for deg og den som skal motta din hjelp. Enkelte situasjoner og hendelser kan oppleves som svært vanskelige og sette spor. Du må ivareta deg selv som fagutøver for å kunne fortsette å gi god hjelp Husk, vi må ta vare på oss selv og hverandre i en hektisk hverdag!

11 11 Empati Vår evne til innlevelse i en annen persons tankemessige, følelsesmessige situasjon og kroppslige tilstand ”Speiling” av klienten - men også til å ta nok avstand til å ta kvalifiserte faglige valg, (ikke identifisere seg med ) «Mindfulness» – tilstedeværelse og bevissthet på hva som skjer og hvorfor Viktige verktøy når vi skal hjelpe andre, men også et tveegget sverd – fordi følelser overføres..

12 12 Overføring og motoverføring Overføring Klienten overfører på hjelperen de følelsesmessige reaksjoner som tidligere gjerne er holdt tilbake – klientens bagasje Motoverføring Hjelperens følelsesmessige reaksjon på klienten med bakgrunn i egne erfaringer – hjelperens bagasje

13 13 Det å møte mennesker i krise er krevende Det krever ferdigheter og kunnskap: god faglig innsikt gode relasjonsferdigheter evne til å vise empati god evne til refleksjon og etisk kompetanse god bemanning tilstrekkelig kompetanse til å løse oppgavene enkle enhetlige interne systemer for helse-, miljø og sikkerhetsoppfølging –Der systemet er komplisert må det vurderes endringer

14 14 Utfordringsbildet Ulike faglige ståsted og tilnærminger (kompetanse og profesjon) Situasjoner som oppleves sårende og krenkende Konflikter både i tjenesten og med brukere/pårørende Alvorlige hendelser/situasjoner I dag ser vi litt nærmere på: Trusler og/eller vold Sekundær traumatisering – omsorgstretthet Utbrenthet

15 15 Hvorfor får hjelperen reaksjoner? There is a cost to caring. Professionals who listen to clients’ stories of fear, pain, and suffering may feel similar fear, pain, and suffering because they care. Sometimes we feel we are losing our own sense of self to the clients we serve. ( Charles R. Figley (1995, s. 1) »Torkil Berge, Norsk Psykologforening, Oslo »http://www.psykologtidsskriftet.no/pdf/2005/ pdfhttp://www.psykologtidsskriftet.no/pdf/2005/ pdf

16 16 Summing i 2 minutter Kjenner vi oss igjen?

17 17 VOLDSRISIKO- trusler og vold Hva vet vi? Alle kan i gitte situasjoner komme med trusler og utøve vold Forskning viser at det er brukere som utøver trusler og vold mot helse- og sosialarbeidere –i noen tilfeller er det pårørende Utsatte områder Åpen omsorg, psykiatri og rus, NAV-ansatte, institusjoner, politifolk, ambulansepersonell Omfang Forskning viser at ca % ansatte i Norge utsettes for vold eller trusler på jobben 1 g i måneden eller oftere Kvinner er dobbelt så mye utsatt enn menn –(8 % kvinner mot 4 % menn) –Kan henge sammen med at det er flere kvinner som arbeider i utsatte bransjer. Arbeidstilsynet Vold og trusler Forebygging, håndtering og oppfølging id=103760http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?t id=103760

18 18 Noen årsaker til trusler og vold Manglende relasjonsferdigheter Makt/avmakt Avvisning Frustrasjoner Psykose, forvirringstilstander Rus/abstinenser Grensesetting/interessekonflikter Lære- og atferdsvansker Ulik kulturforståelse (manglende kompetanse) Flerkulturell problematikk (manglende kompetanse) Høye kvantitative krav, det vil si tidspress, arbeidstempo og overtidsarbeid Kunnskap og kompetanse om de ulike temaene er essensiell

19 19 Normale reaksjoner på trusler og vold Kjennetegn hos hjelper/fagutøver: Redsel som kan gi muskelspenninger, svimmelhet, hjerteklapp, hodepine, svetting, skjelving, kvalme og vondt i magen Varhet mot lyder og synsinntrykk Søvnproblemer og mareritt Psykiske problemer med ustabilt humør, fortvilelse, passivitet, selvbebreidelse og skyldfølelse

20 20 Sekundær traumatisering Du som arbeider med traumatiserte mennesker over tid risikerer å endre ditt verdensbilde, din holdning til deg selv og dine klienter –I tillegg står du i fare for å utvikle angst- og tilbaketrekningssymptomer

21 21 Når arbeider du med økt risiko? Når det er eksterne krav om raske vurderinger og kortsiktig behandling kan ha uheldige følger både for pasient/bruker og terapeut Når du: arbeider med mennesker som oppfører seg krenkende i møte med deg utøver empatisk nærvær til brukeres smertefulle historie og du hører mye om vold, misbruk, overgrep blir direkte vitne til traumatiske hendelser; selvmord, drap arbeider selvstendig uten veiledning arbeider med mennesker som viser lite tegn til endring har en tilbakevende følelse av egen utilstrekkelighet når klienten ber om hjelp ikke synes du når opp til standarden, egne krav og forventninger til arbeidet ( Etter Torkil Berge, Norsk Psykologforening, Oslo)

22 22 Utbrenthet - “burn-out” sykdommer/utbrenthetssyndrom-5639.html#reference_3 sykdommer/utbrenthetssyndrom-5639.html#reference_3 “En langvarig (kronisk), arbeidsrelatert stressreaksjon, vanligvis med både psykiske og fysiske plager” –Emosjonell utmattelse - en tilstand av overveldende følelsesmessig og fysisk belastning –Distansering - følelsesmessig distansering/ev kynisme i forhold til klienter eller arbeidsoppgaver –Redusert selvopplevd jobbytelse - negativ vurdering av egen prestasjon, en følelse av ineffektivitet og nedsatt jobbrelatert selvfølelse Husk, en tilstand av utbrenthet trenger ofte profesjonell hjelp- da kommer du tilbake !

23 23 “Utmattningssyndrom” - en akseptert stress-relatert diagnose i Sverige (2003) Utmattningssyndrom er en fysisk og psykisk reaksjon på langvarig stress uten tilstrekkelig mulighet for å ”ta seg inn” kan oppstå som følge av forskjellige typer langvarig stress og arbeidsrelasjonen må derfor spesifiseres Tidlige tegn –tretthet, spenningstilstander og smerter i muskulatur Senere kommer ofte søvnvansker, trykk over brystet, hjertebank, svimmelhet, minne- og konsentrasjonsvansker og man opplever en tiltakende fysisk og psykisk utmattelse. Mange blir også nedstemte – depresjon –http://amv.legehandboka.no/arbeidsrelaterte-sykdommer/psykiske-sykdommer/utbrenthetssyndrom html#reference_3http://amv.legehandboka.no/arbeidsrelaterte-sykdommer/psykiske-sykdommer/utbrenthetssyndrom html#reference_3

24 24 Sykefravær koster mye Ifølge SINTEF koster sykefraværet i snitt 1900 kroner per tapt arbeidsdag om vi ser bort fra lønn til den sykemeldte. Dette utgjør mer enn 120% av lønnskostnadene. I tillegg kommer kostnader som skyldes feil og manglende kvalitet, som ikke var medberegnet i deres undersøkelse. Beregninger foretatt av NHO og LO viser at en dags sykefravær i gjennomsnitt koster: Lønn x 2,2. Kvinner har 60%mer fravær enn menn(5- 6% for menn, 9- 8% for kvinner) i 2011 (Kilde SSB )

25 25 Ulike typer fravær Frivillig personlig fravær -person velger å være borte Ufrivillig fravær -personen har ikke et reelt valg Nødvendig fravær - ut fra medisinske helsemessige hensyn Hindre videre sykdomsutvikling Mestringsfravær Hverken praktisk eller medisinsk mulighet til å jobbe Unødvendig fravær - fravær som ikke er begrunnet i medisinske helsemessige hensyn Skulk Opplever å ikke klare å gå på jobb, men uten å bli friskere og faktisk er frisk nok til å jobbe Forebygge skade, belastning Gradert sykemelding Individuell tilrettelegging Varsom med tiltak, gi støtte Kontroll, trussel om straff, karensdager, 25

26 26 Summespørsmål Hvordan kan du balansere mellom kravet om å tåle og det å ta vare på deg selv?

27 27 Hvordan kan jeg forberede meg? Ha kunnskap om situasjoner der vold eller truende atferd kan forekomme Ved uforutsigbare hendelser Når brukeren føler seg utrygg eller er redd Kravsituasjoner Når brukeren ikke oppnår et sterkt ønske Når brukeren er i affekt Når brukeren misforstår Forsøk å være to personer tilstede i vanskelige situasjoner

28 28 Mestring som beskyttelse Kunnskap om brukerens og egne reaksjoner, og hva man kan gjøre for å hjelpe Kunnskap og kompetanse om oppgavene mine God og jevnlig kontakt med kollegaer –Galgen humor Evnen til å være tilstede i her og nå: gode opplevelser, avkoblingsteknikker Faglig veiledning og fellesskap

29 29 Konfliktdempende kommunikasjon - forsøker å forstå og respektere den andres budskap Språk som demper konflikten bruke jeg-setninger ha rolig stemmeføring lytte mer enn å prate snakke konkret fokusere på nåtid og fremtid gå på sak, ikke person Språk som øker konflikten anvende du-setninger rope avbryte gi kommandoer og sette krav bebreide snakke abstrakt fokusere på fortiden gå på person, ikke sak

30 30 Vurder risiko for fare i situasjon les signaler for å vurdere risiko Opptre rolig Lytt og vær observant Bruk et enkelt språk og vær konkret Vær hjelpsom Vær ikke dominerende eller underkastende Hold en passende avstand Tenk på vedkommendes selvbilde og opplevelse av kontroll over situasjonen

31 31 Hvordan kan jeg bearbeide i ettertid? Erkjenne og anerkjenne egne reaksjoner –Se på det som en form for yrkesrisiko, det er med på å normalisere reaksjoner og ettervirkninger Bearbeiding/debrifing: samtale, veiledning, kunne reagere, skape mening Beskyttende metoder –metoder for forberedelse og beskyttelse, begrense eksponering, variasjon i arbeidsoppgaver, voldsfrie soner, Faglig veiledning Evnen til å være tilstede her og nå –gode opplevelser, avkoblingsteknikker, «lade batteriene» Ta vare på egne grenser –ikke påta seg for mye arbeid og forpliktelser

32 32 HUMOR og godt arbeidsmiljø hjelper! Atle Antonsen har laget en sketsj om hvordan takle irriterende ting (egenmestring) Ting som irriterer (Annoying things) Atle AntonsenTing som irriterer

33 33 Tjenesten skal ivareta ansatte «Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge, håndtere og følge opp ansatte gjennom et kontinuerlig og systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid» Skap gode strukturer –Gi oppfølging/ debriefing umiddelbart etter alvorlige hendelser –skape ro og gi psykisk førstehjelp, akseptere alle følelser –vise omsorg og nærvær, følge den utsattes behov, lytte – spørre om situasjonen Skape bevissthet om temaet i hele arbeidsmiljøet, –skap en kultur som ivaretar arbeidstagernes reaksjoner –Se på det som en form for yrkesrisiko, det er med på å normalisere hjelperens reaksjoner og ettervirkninger av arbeidet Bryt isolasjon –Bryt med tabu, skam og isolasjon –Alt for mange strever med dette alene.

34 34 Tjenesten skal ivareta ansatte, forts. Jobb systematisk med temaet og utarbeid en handlingsplan med et bredt spekter av tiltak som kan: – forebygge håndtering av situasjonen, oppfølging, registrering av hendelser, opplæring, kriseberedskap –skape kunnskap, kompetanse og opplæring –utarbeider rutiner for hvordan man opptrer når alvorlige hendelser, vold eller trusler skjer (Hvem gjør hva?) –har tydelig definerte ansvarsplasseringer om hvem som følger opp – Definerer bemanningsfaktor og utarbeider sikkerhetstiltak

35 35 Fornøyde brukere - stolte hjelpere - tjenesteorganisering vil ha stor betydning for opplevelsen av å bli møtt av hjelpeapparatet Brukerens behov kan gjøres styrende for tjenesteutviklingen, hvis vi tør! –Å føle seg «godt møtt» gir mindre risikofylt atferd og gir økte muligheter for gode recovery-prosesser/bedringsprosesser Gode samhandlingsrutiner mellom linje Tidlig intervensjon, forebyggende og helsefremmende arbeid Utarbeide IP og kriseplaner i samarbeid med bruker Samtidig behandling og oppfølging på brukerens arenaer Å være ressurs og relasjonsorientert i all samhandling med brukere/pårørende virker

36 36 Noen eksempler på gode organisatoriske og psykososiale grep -? - hva er dine erfaringer? Muligheter til innflytelse over arbeidsoppgaver og mengde myndiggjorte medarbeidere - relasjonsledelse Kartlegg hva som motiverer medarbeiderne i hverdagen og legg til rette for et åpent og godt psykososialt arbeidsmiljø Justering eller omforming av arbeidsoppgaver, «belastningsbalanse» Jobbe sammen to og to - utnytte ulik kompetanse, som støtte og sikring opp mot stress og risikosituasjoner og sikre kontinuitet Bygge sterke team – tverrfaglig Gode samhandlingsmodeller & - rutiner mellom 1-2 linje samarb.avt. Interkommunalt samarbeid - Samorganisering i ambulante seksjoner for å bedre ressursutnyttelse, faglig påfyll og samhandling NETTVERK – gode faglige nettverk som her i Løkta

37 37 Eksempler på gode organisatoriske og psykososiale grep forts. - hva er dine erfaringer? Uheldige arbeidsmiljøbelastninger kan forebygges ved at arbeidet organiseres og legges til rette på en slik måte at risikoforhold knyttet til arbeidsbetingelsene reduseres. Trygghet til faglig jobbing – –Kollegastøtte, kollegaveiledning – tverrfaglig veiledning –Avklare konflikter –Opplæring i konflikthåndtering (Metoder og teknikker) –Opplæring/ trening i å møte «krevende situasjoner» –Handlings- og refleksjonsmodellen –Kompetanseutvikling, faglig påfyll –Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) – «problemer løses raskere ved å lete etter å legge fokus på det som virker, enn på det som ikke virker».

38 38 Kollegastøtte « En samtale som skal hjelpe den rammede til klargjøring og yte hjelp til å forstå og akseptere de reaksjoner som kan oppstå» gis ut fra tillit, frivillighet og konfidensialitet Kollegastøtte er ikke – å være terapeut og å gå inn på personlige forhold eller forhold som ligger utenfor den aktuelle situasjon – å snakke om sine egne erfaringer, men være opptatt av hva kollegaen forteller Både ved formell og uformell kollegastøtte er det helt sentralt at den rammede føler tillit til kollegastøtten og at du har en forståelse av hva den rammede gjennomgår (husk relasjonell lytting )

39 39 Velg ut et spørsmål og summ.. Hva tenker du om kulturen på din arbeidsplass i forhold til dette? Hvordan kan du unngå å stå alene, og få til å ta et medansvar der du arbeider? Hvordan kan dere sette av TID til kollegaveiledning?

40 40 Hvordan være den beste versjonen av seg selv, og bidra til at flere andre blir det ? Gi konstruktiv feedback - Spill hverandre god ! Unn hverandre suksess Ha ros og anerkjennelse som et mål i seg selv, ikke primært som et middel Ha evne til å begeistre hverandre! Husk de 3 viktigste motivasjonsfaktorene –mening/tilhørighet –autonomi (selvråderett) og –mestring/læring

41 41 Du blir dannet av måten du danser med flokkene dine på (Per Fugelli) Derfor blir egenskapene til fellesskapene våre så viktige. –Verdighet –Handlingsrom i eget liv –Tilhørighet –Mening –Trygghet

42 42 Finn ditt leirbål!

43 43 Leirbålet Den absolutt modigste indianerstammen i Amerika hadde et ritual En gang i året reiste krigerne ut i ødemarken, satte opp sine telt og tente et stort bål Så satt de rundt bålet og fortalte hverandre historier om alt det fæle de hadde opplevd, hvor redde de hadde vært, om venner de hadde mistet De gråt og skrek i en uke – og trøstet hverandre De var sikker på at for å kunne være sterke så måtte de finne et sted der de kunne være ”svake” HVOR ER VÅRE LEIRBÅL? Historien er fra Psykologspesialist Per Isdal foredrag om hvordan håndtere det å jobbe med tunge og alvorlige saker, under Schizofrenidagene i Stavanger i november 2013


Laste ned ppt "«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere? En fagdag med fokus på hjelperrollen innen rus og psykisk helse V Faglig rådgivere Solrun Steffensen."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google