Ledelse i UB God morgen! På en skala fra 1-10 …

Presentasjon om: "Ledelse i UB God morgen! På en skala fra 1-10 …"— Utskrift av presentasjonen:

1 Ledelse i UB God morgen! På en skala fra 1-10 …
Kjenn at du sitter på stolen! Hvordan vet du at du er her? Presentasjon meg – min lederbakgrunn

2 Hva er ledelse? Evnen til å påvirke en gruppe mot måloppnåelse
Adferd som dirigerer aktiviteter mot et felles mål Å få til målrettet samspill for å skape resultater

3 Lederen som påvirker Påvirkning: Pådriver Motivator Drivkraft mot mål
Øve innflytelse på andres holdninger og adferd Pådriver Motivator Drivkraft mot mål

4 Ledelse Innflytelse Har innflytelse over en gruppe underordnede
Har mulighet til å ta avgjørelser på gruppens vegne Måloppnåelse Motivere til innsats Sørge for at arbeidet blir samordnet, organisert og utført på en slik måte at gruppen når målene For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

5 Oppgaver & Relasjoner Når folk blir sett, gjør de mer (Hawtorne)
Hvis mennesker realiserer seg selv, vil vi få økt produktivitet (Herzberg) Sørg for eget initiativ, i stedet for direksjon (McGregor) Balanse mellom struktur og relasjoner: For mye struktur: Mister nyskapning For mye kontroll: Folk gir deg det de tror du vil ha For mye relasjon: Mister fremdrift

6 Situasjonsbestemt ledelse
Det opimale er å være situasjonstilpasset – Fleksibel Men må være forutsigbar En kvalitet som er helt nødvendig: Omsorg

7 Lederen binder organiasjonen sammen

8 Mål Samspill Resultater

9 … som har overblikk, fokus

10 Hva er ditt motiv for å bli leder i UB’en?
Bevisst Valgt

11 Hva er motivet for å bli leder?
Sosial makt For å påvirke viktige saker Ikke opptatt av makt for sin egen skyld Prestasjoner – ønsket om å få til noe For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

12 Hvordan er en god leder? For høye kostnader til sykefravær
Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

13 4 ledertyper Dynamisk Empatisk Praktisk Visjonær

14 Dynamisk leder Tenker raskt
Handelkraftig – stor drivkraft og mye energi Motiveres av lønn, bonus, konkurranse Mener han/hun vet bedre enn andre Tar ikke alltid andre med på råd. Kan gi gale beslutninger Medarbeidere kan føle at de ikke blir hørt og forstått For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

15 Empatisk leder God personalleder Setter medarbeideres tilfredshet høyt
Lykkes gjennom medarbeideres motivasjon og lojalitet Tendens til å lede indirekte: I stedet for å gi ordre, prøver lederen å skape forståelse for hvorfor et problem må løses Kan ha vanskelig for å håndtere konflikter, fordi problemer ikke håndteres tidlig nok Kan ha vanskelig for å forstå ansatte som drives av konkurranse, resultater og makt For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

16 Praktisk leder Ofte den faglig dyktige medarbeideren som ble leder
Vet hvordan oppgaver skal løses - kan være en ulempe Er ikke nødvendigvis en god personalleder Kan ha vanskelig for å delegere fordi han selv kan best Medarbeidere kan bli stresset av å føle at de blir kontrollert av den flinke For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

17 Visjonær leder Ser store sammenhenger Ideene sprudler
Flink til å motivere de som ser lyst på fremtiden og mulighetene Tendens til ikke å lytte til kritiske røster Mindre flink til å gjennomføre Kan ha vanskelig for å kommunisere, noe som gjør det vanskelig å følge lederen For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

18 Velg rett lederstil Ulike situasjoner krever ulike typer ledelse

19 Trivsel i ungdomsbedrift
For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

20 Trivsel i UB Åpen kommunikasjon Bekreftelse på egen person
Fellesskapsfølelse Skape resultater For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

21 Hva gjør en gruppe god? For høye kostnader til sykefravær
Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

22 Hva gjør en gruppe god? Felles mål Klart og verdifullt for alle
Alle føler at gruppen kan oppnå målet Trygghet Takhøyde: Kan si akkurat det vi kommer på Støtter kreativitet ”Så fint at du tenker annerledes enn meg” 4. Fokus på sak For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

23 Hva gjør en gruppe god? Sett mål Avklar forventninger Lag spilleregler
Kommuniser tydelig Involver Bekreft: Ris & ros Følg opp For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

24 Negativt Vi blir fõret med det som ikke går bra
For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena © Anne Grethe Brandtzæg

25 Høydepunkt Hva er positivt i vår UB?
Ta en runde med alle i ungdomsbedriften med jevne mellomrom: Hva er et høydepunkt du har opplevd siden sist? Hva er positivt i vår UB? Hva er noe vi kan gjøre annerledes? Sett det på agendaen! For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena © Anne Grethe Brandtzæg

26 Hvordan er du når du er på ditt beste som daglig leder?
For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

27 Hva skjer med oss når vi er sammen med andre?

28 Hva skjer når grupper dannes?
Behov: Finne litt av oss selv i en rolle, få/ha en funksjon Kontroll – behov for å vise at vi kan mestre Nærhet – må føle at folk liker oss, setter pris på oss ne De roller vi inntar er situasjonsbetinget og har mindre med vår personlighet å gjøre. I teamutvikling er det sentralt å skille personen fra den adferd personen viser i kraft av sin rolle. Adferd kan vi endre. Personlighet er vanskeligere å endre. Et mål i seg selv å utvide sitt rollespekter. Tilbakemelding er lettere å motta på adferd. Vi har en tendens til å bruke noen roller mer enn andre Det er en mye at vi kan sette sammen team etter utfyllende roller Best samspill der hvor vi har opplevd mest nyanserte medspillere Ulik adferd og ulike roller støtter ulike gruppefunksjoner. Fastlåste forventninger og båssetting – vanligere i umodne grupper Spesialiserte roller Unyanserte forventninger til formelle roller kan medvirke til at det blir spesialiserte roller Syndebukken – ”løses” gruppens problem

29 Uavklarte forventninger kan føre til at man setter mennesker i bås
Syndebukken – ”løser” gruppens problem – vi ”trenger” syndebukken for å føle oss bedre selv Klovnen – hvis det er for alvorlig Den sterke lederen – gir støtte til de rådville ne De roller vi inntar er situasjonsbetinget og har mindre med vår personlighet å gjøre. I teamutvikling er det sentralt å skille personen fra den adferd personen viser i kraft av sin rolle. Adferd kan vi endre. Personlighet er vanskeligere å endre. Et mål i seg selv å utvide sitt rollespekter. Tilbakemelding er lettere å motta på adferd. Vi har en tendens til å bruke noen roller mer enn andre Det er en mye at vi kan sette sammen team etter utfyllende roller Best samspill der hvor vi har opplevd mest nyanserte medspillere Ulik adferd og ulike roller støtter ulike gruppefunksjoner. Fastlåste forventninger og båssetting – vanligere i umodne grupper Spesialiserte roller Unyanserte forventninger til formelle roller kan medvirke til at det blir spesialiserte roller Syndebukken – ”løses” gruppens problem

30 Rollekonlikt leder / venn
Å ha flere roller på samme tid Roller som er i konflikt med hverandre Forskjellige forventninger til rollene For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

31 Oppgave: SJEKK UT FORVENTNINGER
Daglig ledere: Hvilke forventninger har du til deg selv i rollen som daglig leder? Hvordan er det å være leder og venn / klassekamerat? Andre: Hvilke forventninger har dere til meg som daglig leder? Hvordan er det når dette ”kræsjer” med at daglig leder også er venn / klassekamerat? Hvordan skal vi forholde oss til det? For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena

32 Medarbeidersamtaler En mulighet for å være ærlig og si det man mener
Få tilbakemelding på seg selv som leder Få vite ting man ellers ikke hadde fått kjennskap til, og dermed kunne gjøre noe med det Se IA-heftet

33 Motivasjon – hva motiverer? Mål – hva trekker/frister?
Bytt ut ”vekk i fra” med ”Fram i mot” Motivasjon – hva motiverer? Mål – hva trekker/frister? © Anne Grethe Brandtzæg

34 Vi må selv bli den forandring vi ønsker å se i verden
Mahatma Gandhi For høye kostnader til sykefravær Ulike forslag til løsninger og virkemidler Utvalg nedsatt av Stoltenberg I regjeringen Arbeidsplassen er hovedarena