Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Arbeids- og inkluderingsminister Dag Terje Andersen

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Arbeids- og inkluderingsminister Dag Terje Andersen"— Utskrift av presentasjonen:

1 Arbeids- og inkluderingsminister Dag Terje Andersen
Kunnskap om seniorer og arbeid: Trenger vi mer forsking og utviklingsarbeid? Forskningskonferanse om seniorpolitikk i arbeidslivet Senter for Seniorpolitikk. Oslo 18. November 2008 Arbeids- og inkluderingsminister Dag Terje Andersen

2 Årets seniorinitiativ Aker Stord
Seniorsamlinger for ledere Medarbeidersamtaler for seniorer Motivasjonssamlinger for seniorer Resultat: Får ansatte til å jobbe 0,4 år lenger DTA da han delte ut prisen 13. oktober i år: Vi snakket litt om finanskrisen og erfaringene vi har fra forrige bankkrise på regjeringskonferansen tidligere i dag. Den viser hvor viktig det er å ta vare på kompetanse. De som har vært der en stund har mye å tilføre oss som kommer etter. De kjenner historien, sa Andersen. Han viste til at årets prisvinner oppfyller et av delmålene i avtalen om inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, nemlig å øke yrkesdeltakelsen med et halvt år. Mannen på bildet: kranfører Finn Larsen (65). Han har jobbet i Aker Stord AS i 38 år

3 Flere å forsørge i forhold til arbeidstakere
Utfordringer framover Sterk vekst i antall pensjonister som følge av at store årskull født etter krigen går over i pensjon og sterk vekst i levealderen Liten vekst i arbeidsstyrken og stort behov for arbeidskraft

4 Regjeringens hovedmål: Flere i jobb lenger
Pensjonsreformen - fleksibel aldersgrense - lønnsomt å jobbe lenger Rett til deltid over 62 år Avkorting fjernes 70-årsgrensen

5 Andelen på AFP-pensjon har flatet ut
Hovedbudskap: Selv om antallet AFP-pensjonister øker, øker ikke andelen personer mellom 62 og 67 år som mottar AFP. Andelen av befolkningen år som mottar AFP har ligget nokså flatt siden 2001 (svart kurve). Det var vært en viss vekst i andelen kvinner som mottar AFP (rød kurve). Samtidig har andelen menn som mottar AFP falt noe (blå kurve) 66-åringer ønsker å jobbe! Nesten 70 prosent av yrkesaktive 66-åringer ønsker å kombinere arbeid og pensjon når de fyller 67 år så lenge pensjonen ikke blir avkortet. - Dette viser at folk vil velge å stå lenger i arbeid når de får en økonomisk gevinst av det, sier arbeids- og velferdsdirektør Tor Saglie. Det er en spørreundersøkelse blant yrkesaktive personer som fyller 67 år som viser dette. Undersøkelsen ble gjennomført av NAV i vår. Kilde: NAV

6 Hva vet vi om aldring? Arbeidsevnen kan bli dårligere og bedre med alderen Skille mellom arbeidsevne og arbeidsprestasjoner Aldersspredning er produktivt Forebygge nedsliting, skader og sykdom Gi seniorer utfordringer og mulighet til utvikling Per Erik Solem: Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid. NOVA Rapport 16/2007 Hovedbudskap: Vi vet en god del om aldring og arbeid også. Arbeidsevnen kan bli dårligere og den kan bli bedre med alderen Det avhenger bl.a. av hva slags arbeid det dreier seg om: Krav til fysikk, reaksjonsevne, overblikk, kompetanse, erfaring, menneskekunnskap etc Det er viktig å skille mellom arbeidsevne og arbeidsprestasjoner En kan prestere like bra eller bedre selv om arbeidsevnen blir dårligere. Det en presterer kan bli dårlig, selv om arbeidsevnen er god. Uansett alder! Dette har med motivasjon å gjøre. Og å bli sett og brukt. For det en kan og den en er. Alderen er underordnet. Men mange forventer at eldre skal bli mer usynlige. Da blir de det også! Eller ikke? Aldersspredning er produktivt For den enkelte bedrift og arbeidsplass, og for samfunnet. Studier tyder på at det er en fordel med aldersspredning blant medarbeiderne. Mange eldre på en arbeidsplass, svekker ikke bedriftens produktivitet, konkurranseevne og omdømme. Snarere tvert i mot. Det gjelder å forebygge nedsliting, skader og sykdom Det er en god og langsiktig investering. Både i en selv og i arbeidsstokken. Og dermed for virksomhetene og for samfunnet. Dette er godt dokumentert. Gi seniorer utfordringer og muligheter! Dette blir lett oversett. Og seniorene blir ofte undervurdert. Eller kanskje noen synes de blir litt for gode, kanskje tilmed litt selvgode? Og dermed litt utfordende? Det er en utfording som ledere må ta. Den blir ikke mindre. Vel og bra med ekstra ferie og sånt. Men det blir for snevert. Og litt nedverdigende,om det blir det eneste. Den viktigste utfordringen er neppe å få flere eldre til å jobbe lengre opp i årene. Selv om det også er viktig. Den viktigste utfordringen blir antakelig å få arbeidslivet til å beholde og ta imot eldre som ønsker å jobbe - på en god nok måte.

7 Seniorpolitikk i arbeidslivet før og nå
Avvikling Pensjonsalder og aldersgrenser Utvikling Fleksibilitet og valgfrihet Kunnskapen har brakt oss framover En veldig kort og forenklet illustrasjon: Før dreide seniorpolitikki arbeidslivet seg mest om avvikling: ”Du nærmer deg vel pensjonsalderen nå? Det skal vel bli fint”?” Pensjonsalder. Førtidspensjon. Sluttpakker. Nedbemanning og omstilling. Nå ser det ut til å kunne handle mer om utvikling: Om utvikling av arbeidsplassen, arbeidsstokken og bedriften. Da skjønner etter hvert flere at det er lurt å satse på seniorene. Og på mangfold. Det er det samfunnet, kundene og brukerne representerer og etterspør. De strategisk gode har skjønt det, og innretter seg deretter. Deblir framtidas vinnere! Pensjonssystemet og pensjoneringsmønstrene vil endre seg: Mindre vekt på faste aldersgrenser og ensjonsalder. Mer vekt på fleksibilitet og individuelle valgmuligheter og tilpasninger. Gjerne kombinasjon av redusert arbeid og løsere tilknytning – evnetuelt i kombinasjon av delpensjon osv. Dette er nå i støpesjeen, og jeg er sikker på at det vil prege framtida. Mye av kunnskapen om aldring og eldre og om arbeid, pensjon og pensjonering har hatt betydning for pensjonsreformene og arbeidsmarkedspolitikken. Det kommer det utvilsomt til å få i framtida også1

8 Hva kjennetegner de som lykkes?
Drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet Seniorpolitikken er ledd i en livsfasetilnærming Kunnskap om og respekt for mangfold på arbeidsplassen Dokumentere behovene, satsingen og resultatene Tiltak basert på de ansattes behov Bildet: Da Åse Rellsve i AID ble pensjonist for ett år siden kjøpte hun seg leilighet i Spania. Nå er leiligheten utleid og Åse tilbake i departementet. - Jeg hadde egentlig ikke tenkt å arbeide mer, men det var veldig hyggelig å bli spurt, og jeg har alltid syntes det er morsomt på jobben. Åse er tilbake som vikar i sin gamle seksjon i Arbeidsmarkedsavdelingen. Avdelingen har vært hennes arbeidsplass siden hun ble ferdig utdannet sosiolog i Hun ble student i voksen alder, etter å ha vært hjemmeværende i 10 år. Nå er hun blant annet opptatt av ungdom som faller ut av videregående skole og hvordan samarbeidet mellom fylkeskommunene og NAV kan bli bedre. --- Også dette bygger mye på den nevnte rapporten fra Tove Midtsundstad og annen forskning: Drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og eldre, erfarne medarbeideres særlige kompetanse og verdi for arbeidsplassen og virksomheten. Kartlegging av erfaringskompetanse kan være et tiltak. Det avgjørende er å signalisere oppriktig interesse. Ikke på lissom. Seniortiltak som livsfasetilnærming. En livsfasepolitikk signaliserer at alle medarbeidere og grupper av medarbeidere kan ha særskilte ressurser som bør stimuleres og brukes, og særskilte behov som bør ivaretas. En unngår dermed å definere seniorer (og andre) som problemgrupper. Kunnskap om og respekt for aldersmangfoldet på arbeidsplassen. Gjennom å synliggjøre kompetanse og fortrinn kan en bidra til økt forståelse for aldersmangfold og annet mangfold. De som klarer dette best, blir framtidas vinnere i arbeidsliv, næringsliv og forvaltning. Det er også viktig å dokumentere behovene, satsingen og resultatene. For eksempel ved oversiktsdata om kompetanse, arbeidskraftbehov, aldersstruktur nå og framover, oversikt over tidlig pensjonering, sykefravær etc. og analysere dette. La tiltakene være basert på arbeidstakernes behov. Ved å la medarbeiderne selv identifisere hva som er fordeler og ulemper på egen arbeidsplass, og hva de selv og ledelsen kan gjøre som bidrar til bedring og god utvikling. Drøfingsmøter og medarbeidersamtaler kan være vel egnet, men en må også være oppmerksom på deres begrensninger. Det kan være tveeggete sverd.

9 Seniorpolitisk forskning
: 5 mill kroner per år til en seniorpolitisk forskning - Seniorers arbeidstilknytning - Pensjonsreformen - Holdninger til arbeid og pensjonering - Arbeidsmiljø- og arbeidsmarkedspolitikk overfor seniorer I Statsbudsjettet for 2008 er det foreslått avsatt 5. millioner kroner til en slik seniorpolitisk forskningssatsing. (AID prop side 54) Det legges opp til at satsingen skal gå over 5 år ( ), og at 4 mill kr per år kanaliseres til eksisterende velferdsforskingsprogrammer under Norges Forskningsråd, men 1 mill kr per år kanaliseres via Senter for Seniorpolitikk. Pensjoneringsatferd og holdninger til arbeidsdeltagelse og pensjonering blir selvsagt viktig. Pensjonsreformen er bygd opp rundt tanken om insentiver til å jobbe lengre, samtidig som en har god økonomisk trygghet i alderdommen. Virker dette? For hvem? Hvordan? Hva med arbeidsgivere og bedrifter? Har eller får de gode insentiver til å bruke og etterspørre seniorkompetansen? Eldre og deltagelse Hva ønsker framtidas seniorer å gjøre med resten av livet sitt? Vil de bare reise og spille golf? Vil de lære mer? Om hva? Hvorfor? Blir de utfordra på det? Seniorperspektiv i ledelse Hvordan tenker og agerer ledere? Hva vet de? Hva trenger de å vite? Samhandling mellom leder og – stadig mer oppegående og selvbevisste seniorer? Virkninger av økonomiske insentiver Jeg viser særlig til pensjonsreformene i gjen. Vil insentivene virke? Hvordan? For hvem? Hva med insentiver for bedrifter, arbeidsgivere og ledere? Andre insentiver? Hva om vi går inn i konjunkturnedgang; Vil det fortsatt være insentiver for bedriftene til å skyve seniorer ut, med sluttpakker osv Og sende mesteparten av regninga til folketrygden og (nye) AFP? Aldersdiskriminering i arbeidslivet Eksisterer det fortsatt? Hvor? Hvordan? For hvem? Hvordan motvirke det? Hva virker? Hvordan virker lovgivningen om ikke-diskriminering? ETC Eldre innvandrere og arbeid Enklete innvandrergrupper som kom til Norge på tallet har hatt tidlig avgang fra arbeidslivet. Hva skyldes det? Kan det også gjelde dagens innvandrere? Hvordan forebygge? Hvorfor har ulike innvandrergrupper så ulik yrkesdeltagelse? Hva med ”skoledropout” blant innvandrerungdom?

10 Will you still need me? Will you still need me,
Will you still feed me, When I`m sixty-four? The Beatles 1968 The Beatles så allerede i 1968 (tror jeg det var) hva det kom til å dreie seg om – til en viss grad: Det er ”Will you still need me?” det dreier seg om. I arbeidslivet så vel som i kjærlighetslivet. Det der med ” feed me” ble ikke noe problem. Blir det vel neppe heller.Snarere tvert i mot. Litt passè i vår del av verden.. Sånn kan man være både klarsynt og det motsatte på en gang. Dagens og morgendagens seniorer er ikke og blir ikke slik eldre var før i tida. Å stå med ”lua i handa” avskaffet foreldregenerasjonen deres. De som nå befolker sykehjemmene er nok den siste generasjonen med sånne holdninger. Det skal vi nok få merke framover! Hvis dages og morgendagens seniorer får inntrykk av at jobben ikke trenger dem, så trenger ikke de jobben heller. Det er nok av annet å gjøre. Inntektene er der. Helsa også, som oftest. Selvtilliten og selvbevisstheten også, for mange. Kanskje andre og andre slags jobber også. Sånn er det med det. Og det kommer nok til å fortsette. Vi trenger mer kunnskap om sånt!


Laste ned ppt "Arbeids- og inkluderingsminister Dag Terje Andersen"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google