NHO FORSIKRINGSKONFERANSEN 2008 Sundvolden Hotel Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk.

Presentasjon om: "NHO FORSIKRINGSKONFERANSEN 2008 Sundvolden Hotel Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk."— Utskrift av presentasjonen:

1 NHO FORSIKRINGSKONFERANSEN 2008 Sundvolden Hotel Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk

2 Hvem står bak Senter for seniorpolitikk LO, YS, NHO, HSH, KS, NITO, Unio, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Akademikerne, Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Fornyings- og administrasjonsdepartementet og NAV

3 www.seniorpolitikk.no www.vinnvinn.org

4  Det vil lønne seg å jobbe lenger  Større individuell valgfrihet  Større muligheter for kombinasjon arbeid/permisjon  Større muligheter generelt for fleksibilitet – både for arbeidstaker og bedrift (?) Nytt pensjonsregime :

5  Et stort potensial av fleksibel, tilgjengelig og kompetent arbeidskraft for bedrifter.  Behøver ikke å ta opp hele stillinger. Kanskje det passer best for både arbeidsgiver og arbeidstaker at arbeidsforholdet er løsere og mer fra og til?  Ikke alle bedrifter hvor det er lett å få til større fleksibilitet.

6 Nytt pensjonsregime:  Blir det nye pensjonsregimet en bedre godværsmodell enn uværsmodell?  Hva med bedriftens insentiver til å utforme god seniorpolitikk i nedgangstider?  Vil vi fortsatt løse nedbemanningsutfordringer med automatisk satsing på tidligpensjon/gavepensjon?  Hvis vi får langvarige krisetider, hvordan vil i så fall dette virke inn på de fremtidige pensjoneringsmønstre?

7 Likevel: Vi vil få et pensjonsregime som får folk til å jobbe lenger og som legger grunnlag for en god seniorpolitikk.

8 Nye generasjoner seniorer  Dagens 65-åringer tilsvarer gårsdagens 50-åringer fysisk og mentalt  Den intellektuelle kapasitet holder seg godt til i alle fall til 75 år, hvis man holder seg frisk  Men vi er ofte opphengt i det gamle bildet av eldre, og handler ut fra det.

9 Nytt pensjonsregime:  Vil på mange måter passe dagens/morgendagens seniorgenerasjoner godt: ” Ja, takk begge deler.” Både jobb og mer fritid/familie/kultur/reiser.  Nye generasjoner vil tenke og agere annerledes  Vil ikke være i jobb for en hver pris. Jobben må være spennende, utfordrende og inkluderende. Dette vil bli en utfordring for mange bedrifter som er vant til å tenke at seniorene er på vei ut, likevel......

10 Seniorene vil velge arbeidsplasser med en god seniorpolitikk  ” Uten interessante oppgaver hadde jeg ikke vært her en dag etter fylte 62, sier Karl J. ”Kolto” Pedersen, senior i Aker Stord AS  ” Jeg hadde tenkt å undersøke hva jeg kunne få i pensjon når jeg går av. Seniorpolitikken har gjort at jeg ikke har sjekka en gang” sier Hugo Sköld, seniormedarbeider i Bydel Stovner  Når Storebrand får førstesider i Dagens Næringsliv med skryt for sin seniorpolitikk, er det verdifull kommunikasjon til ei gruppe mennesker de vil trenge i framtida!

11 Seniorenes sterke sider Sosialkompetanse: •Menneskekunnskap •Konflikthåndteringsevne •Uttrykksevner •Lederevner Problemkompetanse: •Problemløsningsevne •Vurderingsevne •Refleksjonsevne/selvrefleksjon •Helhetstenkning •Taus kunnskap •Strategisk tenkning Modenhet •Ansvarlighet •Interesse •Verdier

12 Seniorkompetanse i krisetider.  Is i magen  Har sett det før/opplevd det før/historie  Oversikt  Sammenheng  Kontinuitet Rapport fra forrige bankkrise: mange av de med erfaring var ute av virksomheten og at dette gikk utover evnen til risikovurdering/kredittvurdering.

13 Refleksjonsspørsmål for den enkelte arbeidsplass:  Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger hos oss?  Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger?  Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på vår arbeidsplass?

14 BEFOLKNINGSUTVIKLING

15 62-åringer Kilde SSB 2005

16 Rekrutterings- utfordringene i årene fremover. Fremskrevet folkemengde i yrkesaktiv alder 2005 - 2015 0 20 – 29 år = 80 000 flere 30 – 39 år = 80 000 færre 60 – 69 år = 160 000 flere Absolutt endring

17 Seniorene vil sikre kompetanse, kapasitet og kvalitet  I 2015 blir det160 000 flere 60-åringer og 80 000 færre 30-åringer enn i 2007 (kilde SSB)  Prognoser på arbeidsmarkedet: Vi vil mangle 120 000 personer i 2030 for å opprettholde dagens aktivitet (kilde NAV) Arbeidskraftreserven finnes bl.a. hos seniorene – hvis arbeidslivet vil…  ”Seniorer gjør en kjempejobb, og besitter utrolig mye uunnværlig faglig kunnskap og livserfaring” (leder Else Storhaug, Sandnes kommune)

18 Hvorfor satse på seniorene – de vil jo snart gå av likevel…  1 av 4 AFP-pensjonister sier de gjerne skulle fortsatt i arbeid når de blir spurt ett år etter avgang (Fafo rapport 385)  Danmark: 39 % av 50+ ønsker å bli så lenge de kan, 35 % kan overtales til å fortsette mens 26 % ønsker ikke å fortsette lenger enn de må  45 % av norske arbeidstakere kan tenke seg å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon, 25 % sier det kommer an på… – 64 % av 60-åringene - (Dalen, 2008)

19 Vi vet at…  Rekruttere kvalifisert arbeidskraft – en utfordring allerede i dag  Tilgang på kvalifisert kompetanse er avgjørende for å opprettholde verdiskapningen  Seniorene blir en sentral del av arbeidsmarkedet

20 Viktige satsingsområder for å få folk til å jobbe lenger.  Ledelse  Kompetanse  Seniorenes eget ansvar – bevisstgjøring  Fjerne myter  Inkluderings- og antidiskrimineringsarbeid

21 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre i arbeidslivet”? Inntil 45 år: 5 % 46 – 50 år:22 % 51 – 55 år:18 % 56 – 60 år:35 % 61 år og eldre:12 % Gjennomsnittlig anser man 56,4 år som ”eldre” Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2008)

22 Oppfatter du deg selv som ”eldre i arbeidslivet”? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 2 % 40 – 49 år: 7 % 50 – 59 år:29 % 60 år og eldre:62 %

23 Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre i arbeidslivet”? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 5 % 50 – 59 år:22 % 60 år og eldre:42 %

24 Begrepsmodning  Hvordan og hvorfor utvikle en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior?  Fra ” de andre ” til ” oss selv ”  Kulturendring - krever tid og rom for refleksjon

25 Påstander 1) ”Eldre arbeidstakere har vanskelig for å lære noe nytt” Fakta: Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder. Yngre har fortrinn for tilegnelse av detaljer, eldre i tilegnelse av helhet og sammenheng. Situasjonen rundt læringen har større betydning for eldre 2) ”Eldre arbeidstakere har mindre intellektuell kapasitet” Fakta: Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalder, men sammensetningen av de ulike funksjoner forandre seg

26 Påstander 3) ”Eldre arbeidstakere har vanskelig for å omstille seg” Fakta: Omstillingsevne og -vilje er avhengig av hva en har erfart i livet - og i hvilken grad en er blitt involvert 4) ”Eldre arbeidstakere er lite produktive” Fakta:Forskning viser at eldre yrkesaktive i gjennomsnitt er like produktive som yngre, men det varierer med yrke

27 Seniorpolitikken ved et skifte!  Fra et arbeidsevneperspektiv  Fokus på helse, tilrettelegging og målinger  Personalpolitikk for trengende arbeidstakere  Til et ressursperspektiv  Kompetanseperspektiv  Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet  Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

28 Mye brukte ord:  restarbeidsevne  utgått på dato  nedtrapping  tilrettelegging  ”ta vare på…”  forgubbing  avvikling  ”er ikke du snart 62…?”  seniluka

29 Nytt språk:  Verdiskapning  Muligheter  Utvikling  Faglig og personlig vekst  Endringskompetanse  Erfaring/realkompetanse  Mentor/veileder/inspirator  Fleksibilitet  Være med i framtidsplanene  Forventninger/krav

30 Nytt språk, ny tone  Vi har utviklet et nytt og mer positivt ladet seniorpolitisk språk i samarbeid med Per Egil Hegge

31

32

33 Kunnskap om utforming av god seniorpolitikk  Utgangspunkt i analyse av de faktiske forhold på arbeidsplassen  Seniorpolitikk er langsiktig holdningsarbeid og krever systematisk satsing  En god seniorpolitikk innebærer sammensatte og tilpassede tiltak, men de ”beste i klassen” peker ut over tiltakene  Et aktivt lederskap er fellesnevner i virksomheter som har utmerket seg, og en gjenganger i forskning om hva som påvirker folks ønske om å bli lenger i arbeidet  Godt arbeidsmiljø og arbeidsorganisering forebygger utstøting og tidlig avgang Kilde: Kunnskapsstatus for programmet FARVE, AFI-notat 10/ 2007

34 For å få til en vellykket seniorsatsing …  Utvikle tiltak basert p å arbeidstakernes konkrete behov  Medvirkningsbasert utviklingsarbeid  B å de individuelt tilpassede tiltak og fellestiltak  Synlige tiltak med tydelige kriterier og prosedyrer  Seniorsatsingen m å forankres i ledelse og linje  Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom  Langsiktighet – p å virke holdninger og faktisk atferd Kilde: Fafo rapport 534: ”Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak”

35 En god seniorpolitikk vil være å tilpasse seg omgivelsene – moderne bedrifter gjør jo det  Den demografiske utviklingen endrer rekrutteringsmarkedet: 2 av 3 arbeidsgivere mener at seniorene er mer attraktiv arbeidskraft i dag enn tidligere (Dalen, 2007)  ”…viser at våre medarbeidere faktisk trives i jobben, at vi har fått til en endring av kulturen, vi beholder ansatte med god kompetanse lengst mulig… tiltakene bekrefter at de er viktige for oss” (hms-sjef Rune Mangersnes, Sandnes kommune)  ”Seniorpolitikk er god butikk og bidrar til å gjøre Storebrand til en attraktiv arbeidsgiver” (konserndirektør Idar Kreutzer)

36 Kilde: Seniorpolitisk barometer, ledere 2007