Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Ålesund 28.11.2013.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Ålesund 28.11.2013."— Utskrift av presentasjonen:

1 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Ålesund

2 Hva er god seniorpolitikk:  God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som til rettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb

3 Seniorpolitikk, livsfasepolitikk eller personalpolitikk?  Er livsfaser utviklingstrinn?  Kan de reverseres? Gjentas?  Har vi fase- definerte behov eller mener vi egentlig ”individuell tilpasning”? (Ref.:

4 Hvem er seniorene? Hva betyr det å bli eldre i arbeidslivet? Refleksjonsspørsmål:  Er det forskjell på å være eldre og å være senior?  Når blir man ”eldre” i arbeidslivet?

5 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, arbeidstakere, 2011)

6 men det gjelder de andre…  Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 2 % 40 – 49 år: 5 % 50 – 59 år:25 % 60 år og eldre:61 % (SSP, 2012)  Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2 % 30 – 39 år: 2 % 40 – 49 år: 5 % 50 – 59 år:20 % 60 år og eldre:46 % (SSP, 2012)

7 Hvordan ser en typisk senior ut? Slik? Eller slik? Age is attitude

8 Tre sentrale elementer i en god senior- politikk Kunnskap  Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Holdninger  Positive holdninger til seniorer som ressurs i arbeidslivet Læring  Utvikling og læring hele karrieren (ref.

9 Myter om lyter 1: ”Arbeidsevnen synker jo med årene”  Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007)  Aldring medfører endring i flere retninger (Ibid.)  Noe økt reaksjonstid, også kognitivt  Svakere fysikk, men kohortforskjeller  Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær  Mer erfaringsbasert kompetanse  Jobber smartere, ikke hardere  Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene

10 Myter om lyter 2: ”Eldre er ikke omstillingsvillige”  Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005)  Mennesker er tilpasningsdyktige - endring er naturlig  Motstand er uttrykk for behov som ikke er ivaretatt Var alt bedre før?

11 Myter om lyter 3: ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato”  Det du lærer på skolen er inngangsbilletten til arbeidslivet, ikke slutten på all læring Deltakelse i ulike former for kompetanseutvikling siste tolv måneder, etter alder. Prosent.

12 Seniorer og ny teknologi går ikke sammen? Farstad, E. (2005): IKT- kompetansebyggig for seniorer:  Seniorer lærer ikke dårligere  Seniorer trenger bedre pedagogikk: læring knyttet til tidligere erfaring og arbeids- oppgavene som skal utføres  Superbrukere og repetisjon viktig  Alder ingen unnskyldning! 12 Bill Gates (55+) «57 % av norske ledere er enige i at arbeidstakere over 50 år har dårligere evne til å mestre data og PC enn yngre» (SSP 2012)

13 ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren (Kilde: SSP)

14 Hva vil seniorene ha?  ”Seniorgoder” er etterspurt, men de skal være svært store for å endre valg  Generøse gavepakker med moderat seniorpolitisk effekt?  God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst  40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003)  Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket  ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006)  Omstilling/endringer påvirker valget  ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?” (Hilsen & Salomon 2010)

15 Tvil om tiltak som ekstra fri eller bonuser virker… (Bogen & Hilsen 2013)  Det er vanskelig å dokumentere effektene av tiltakene: dels ser man ikke at ansatte står lenger, dels er bildet varierende, men ikke entydig  Seniortiltakene tas for gitt av ansatte, oppfattes som goder (men som er vanskelige å fjerne dersom de ikke «virker»)  Ledere tror ikke det er mange som kan påvirkes med seniorgoder; mange vil slutte straks anledningen byr seg, andre ville fortsatt uansett: få i mellomgruppen  Ansatte mener selv at tiltakene i liten grad har hatt betydning for deres pensjoneringsbeslutning 15

16 Erfaringene understøttes av andre undersøkelser (Midtsundstad & Bogen 2011)  Erfaringene fra casestudiene er at denne typen tiltak har minimal betydning for tidligpensjoneringen. De alle fleste som fortsetter sier de ville gjort det uansett, og de fleste av de som velger/har valgt å gå som 62 åringer, sier de ville valgt det uansett.  For høyere utdannede med lite fysisk belastende arbeid synes det å være viktigere at deres kompetanse blir verdsatt, at de blir sett av nærmeste leder og fortsatt får spennende og utfordrende oppgaver. For lavere utdannede med fysisk belastende arbeid synes det å være viktigere med tilbud om annet og lettere arbeid, slippe nattskift eller å få tilbud om redusert arbeidstid før fylte 62 år.  Likevel – tiltakene blir satt pris på av de som fortsetter – og bidrar til at mange føler seg mer verdsatt. Å fjerne dem når de først er innført kan dermed få følger.  Tiltakenes effekt på tidligpensjoneringsratene evalueres heller ikke og man har ikke oversikt over tidligpensjoneringen i egen virksomhet – med andre ord, man tror det virker, men vet egentlig ikke. 16

17 Hva er god seniorpolitikk?  En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten  Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov  En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok  De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene  Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap  Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken  Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år  Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

18 Skal jeg stå eller skal jeg gå? Forskjellige grupper med forskjellige avgangsmotiver og ønsker Seniorpolitiske framtidsbilder (Hippe m fl 2012) 18

19 19 De overflødige - Pensjonert – mistet jobben De tvungne - ”stuck” i arbeidslivet De upåvirkelige - har nådd ”nokpunktet” Arbeid eller fritid – eller begge deler ? Liberoene - Realiserer gründerdrømmen De standhaftige - Jobber uansett Flekserne - Jobber når de vil… 10 % 50 % 5 % 14 % 1 % 20 %

20 Forskjellige behov må tas opp – bruk livsfasesamtaler/seniorsamtaler/utviklings- samtaler/medarbeidersamtaler  Seniorene har samme krav til utvikling og læring  Utviklingsperspektiv ikke avviklings- perspektiv  Kjernespørsmål: Hva skal til for en faglig og personlig utvikling i arbeidet for medarbeidere i alle livsfaser?  Hvis du ikke vet hva du vil, kan ingen andre gi deg det!

21 Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet…

22 Kontakt informasjon: Anne Inga Hilsen, PhD Forsker Fafo Tlf.: Mer informasjon på:


Laste ned ppt "God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Ålesund 28.11.2013."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google