Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

1 2008 omstilling og integrasjon Ny offshore og landanlegg organisasjon Bedriftens innstilling 5. juni 2008.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "1 2008 omstilling og integrasjon Ny offshore og landanlegg organisasjon Bedriftens innstilling 5. juni 2008."— Utskrift av presentasjonen:

1 omstilling og integrasjon Ny offshore og landanlegg organisasjon Bedriftens innstilling 5. juni 2008

2 2 Fem hovedtemaer Bakgrunn og virkeområdet • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler Ny Naturgass organisasjon Ny Foredling og markedsføring organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke Bemanning og virkemidler • Bemannings prinsipper • Felles virkemidler for omstilling og integrasjon • Veien videre

3 3 Fem hovedtemaer Bakgrunn og virkeområdet • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler Bemanning og virkemidler • Bemannings prinsipper • Felles virkemidler for omstilling og integrasjon • Veien videre Ny Naturgass organisasjon Ny Foredling og markedsføring organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke

4 4 • StatoilHydro etablert 1. oktober 2007 med en helt ny landorganisasjon • Enighet i mars 2007 om gjennomføring av en integrasjons- og omstillingsprosess for offshore og landanlegg i 2008 • Virkemidler vil bli stilt til rådighet som for integrasjon av landorganisasjonen i 2007 • Målsetning om en reell integrasjon med løsninger basert på prinsippet om å bruke det beste fra begge selskaper • Tempo i omstillingsarbeidet fastsettes ut fra hensynet til sikker og effektiv drift i den operative virksomheten Videreføring av integrasjonsarbeidet

5 5 Prinsippene fra integrasjonsavtalen gjelder også for integrasjonsarbeid offshore og på landanlegg • Likeverd • Ta det beste fra de to selskapene • Kriterier for integrasjonsprosessen: – Åpenhet – Levere på tid – Involvering og dialog med de ansatte

6 6 Områder omfattet av integrasjonsprosessen i StatoilHydro ASA i 2008: • Undersøkelse og produksjon Norge –Offshore installasjoner –Alle baser • Foredling og Markedsføring i Norge –Mongstad, Tjeldbergodden og Sture i Foredling. • Naturgass i Norge –Kårstø, Kollsnes og Draupner • Hvert forretningsområde er separate virkeområder Virkeområder for integrasjon 2008

7 7 • Omforent og videreført samarbeidsmodell med aktiv medvirkning fra de ansatte • Arbeidet igangsatt årsskiftet • Én felles arbeidsgruppe i hvert forretningsområde med ansatte- og ledelsesrepresentanter • Representantene har bred erfaring og kompetanse fra ulike installasjoner og anlegg • Omfattende konsekvensvurdering av alternative løsninger gjennomført basert på en metodikk videreført fra integrasjonen av landorganisasjonen i 2007 med bredt sammensatt gruppe Reell samarbeidsprosess

8 8 • Målsetning om å bruke integrasjonen og valg av løsninger til å forbedre resultatene innen HMS • Erfaringer fra alvorlige hendelser viser at harmonisering av arbeidsprosesser og styringssystem, etterlevelse av beste praksis og reell integrasjon er viktig for HMS. Én måte å drifte virksomheten på forsterker dette • Krav til beredskapsorganisasjonen er ivaretatt i ny modell Hensynet til HMS er prioritet nummer 1

9 9 Fem hovedtemaer Bakgrunn og virkeområdet • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler Bemanning og virkemidler • Bemannings prinsipper • Felles virkemidler for omstilling og integrasjon • Veien videre Ny Naturgass organisasjon Ny Foredling og markedsføring organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke

10 10 • Løsningen er utarbeidet i fellesskap mellom ledelse og ansatte • Valgt modell er enstemmig besluttet i samarbeidsutvalget i Naturgass • Løsningen ivaretar –Sikker, pålitelig og effektiv drift –Den spesielle rollen til Naturgass Prosessering og Transport som Technical Service Provider for Gassco Nye løsninger utarbeidet i fellesskap

11 11 • Hovedfokus for ny løsning er sikker og effektiv drift • Enhetlig organisering og styrket samarbeid mellom Kollsnes og Kårstø –Samlet organisering av like funksjoner –Standardisering av arbeidsprosesser og systemer –Implementering av beste praksis for drift og vedlikehold –Utveksle kompetanse og kapasitet gjennom økt fleksibilitet • Tydeliggjøring av grensesnitt og ansvarsfordeling mellom Naturgass og andre forretningsområder Overordnede målsettinger for ny løsning

12 12 • Felles organisering av HMS ressursene • Drift og vedlikeholdsstøtte organiseres funksjonelt –Personell med like arbeidsoppgaver samles i felles enhet med felles ledelse –Egen enhet for modifikasjonsstyring opprettes • Teknisk ingeniørstøtte samles i Teknologi og Ny Energi og organiseres etter disiplin –Det etableres et tidligfasemiljø for prosjekter på Kollsnes, slik som for Kårstø Viktigste organisatoriske endringer

13 13 Informasjon og samfunnskontakt Ny organisasjon NG PT NG PT Prosessanlegg Kårstø PP KÅ Prosessanlegg Kollsnes PP KO Transportnett TN Teknologi og prosjekter T&D Drift og vedlikeholdsstøtte OMS Helse, miljø og sikkerhet Personal HR Forretningsstøtte og kontroll B&C Teknisk driftstøtte D&VT Drift og Vedlikehold D&V Plattform-drift PLOP Rørlednings- drift PIOP Område Øst EA Område Vest WE Produksjon PD Vedlikehold styr og plan MMM Inspeksjon INSP Vedlikehold utførelse. MME Mod.styring og kontroll Kilde:Omstillings- og Integreringsprosjektet NG PT

14 14 • Ny felles vedlikeholds- og modifikasjonsstrategi (V&M) –Formell styringsarena for prioritering av kjøpte tjenester innen V&M –Forbedrede og ensartede retningslinjer for kjøpe / gjøre selv –Styrking av rutiner for skygge- og prosjektbasert vedlikehold • Felles system for styring og utvikling av opplæring og kompetansebygging Koordinering på tvers og forbedring av prosesser

15 15 Overordnede implikasjoner av ny modell Implikasjoner Geografisk flytting av stillinger Eksempler Størrelsesorden årsverk berørt • Begrenset grad av geografisk flytting av stillinger Effektiviseringer • Bemanningseffektivisering ved utnyttelse av synergier og mer optimal organisering (f.eks., administrasjon, teknisk støtte etc.) Endrede arbeidsrutiner Organisatorisk flytting av stillinger • Endrede verktøyer og systemer for NG PT • Endrede arbeidsprosesser for alle fellesfunksjoner • Endrede arbeidsprosesser som resultat av harmoniseringsprosjektet • ~60 • Teknisk støtte ingeniørressurser • TINF, kontraktsadministrasjon, planlegging, lager, modifikasjonsstyring, HMS administrasjon, miljøingeniører, HR, sekretærtjeneste • <10 • ~50* • ~800 *Inkluderer kun flytting mellom enheter på RE nivå, og flytting fra et FO til et annet Kilde:Omstillings- og Integreringsprosjektet NG PT

16 16 Bemanningsprosess Naturgass • Forbedringsarbeidet i Naturgass vil føre til endringer i arbeidsform og organisering, men de fleste stillinger vil ikke få vesentlige endringer i innhold –Alle ansatte på landanlegget er garantert fortsatt arbeid på landanlegget. –Ansatte som har stillinger som får vesentlig endring i stilling vil bli innplassert i ny stilling • Følgende prinsipper legges til grunn for innplassering: –Ansatte som innehar stillinger som faller bort eller blir vesentlig endret i prosessen vil innplasseres i ny organisasjon basert på kompetanse, erfaring, ansiennitet, egnethet og hensyn til den enkelte ansattes situasjon. –Før innplassering vil det gjennomføres individuelle samtaler. Gjennom disse samtalene vil den ansatte få gi uttrykk for hvor vedkommende ønsker å jobbe. –Ansatte som har behov for kompetanseutvikling for å fylle kravene i ny stilling vil omfattes av virkemidlene for slik utvikling. • Draupner inkluderes i melde interesse prosessen i UPN og virkemidler gjeldende for sokkelen

17 17 Fem hovedtemaer Bakgrunn og virkeområdet • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler Bemanning og virkemidler • Bemannings prinsipper • Felles virkemidler for omstilling og integrasjon • Veien videre Ny Naturgass organisasjon Ny Foredling og markedsføring organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke

18 18 • Løsningene er utarbeidet i fellesskap mellom ledelse og ansatte • Valgt modell er enstemmig besluttet i Samarbeidsutvalget i Foredling • Ny organisasjonsstruktur er i tråd med Foredlings organisasjonsprinsipper og gjør det enklere å følge Foredling og Markedsføring sin vekststrategi Nye løsninger utarbeidet i fellesskap

19 19 • Hovedfokus for ny løsning er sikker og effektiv drift • Enhetlig organisering og styrket samarbeid mellom Anleggene –Samlet organisering av like funksjoner –Standardisering av arbeidsprosesser og systemer –Implementering av beste praksis for drift og vedlikehold –Utveksle kompetanse og kapasitet gjennom økt fleksibilitet • Tydeliggjøring av grensesnitt og ansvarsfordeling mellom Foredling og andre forretningsområder Overordnede målsettinger for ny løsning

20 20 • Ny vedlikeholdsenhet etableres i Foredling med ansvar for –System- og metodeansvar innen vedlikeholdsstyring –Koordinering av års- og hovedplaner –Ledelse og planlegging av revisjonsstans • Fagarbeidere vedlikehold vil fortsatt være organisert på det enkelte anlegg Ny løsning for vedlikeholdsstyring

21 21 • Ansvar for å optimalisere hele verdikjeden og ivareta grensesnitt mot Oil Trading and Supply –Vil bestå av en planleggingsenhet, Produkt teknisk kompetanse og Service senter • Produkt teknisk kompetanse og Service senter får ansvar for å drive fagnettverk innen laboratorie/produktkompetanse på tvers i Foredling –Laboratorieressurser forblir lokalt på hvert enkelt anlegg slik som i dag Ny enhet for verdikjedeoptimalisering

22 22 • Overføring av teknisk støtte til Teknologi og Ny Energi –Teknisk system- og fagansvar samt fagdisipliner –Ansvar for prosjekter og modifikasjoner fram til DG3 –Delegert oppgave for teknisk integritet • Som del av dette vil personell som i dag er organisert på anlegg få en organisatorisk tilhørighet til TNE, men forbli lokalisert på anlegg som i dag • Prosjekter overtar ansvaret for prosjektledelse og prosjektgjennomføring Tydelige og ensartede grensesnitt mot andre enheter

23 23 Ny Foredling organisasjon* Vedlikeholdsstyring** Verdikjedeplanlegging og optimering** Forretningsutvikling FOREDLING HMSK Finans og Kontroll HR MongstadKalundborgTjeldbergoddenStureTNEPRO Vestprosess * Overordnet organisasjonsstruktur, detaljert struktur kommer til å være utarbeidet i midten av september **Navn under utredning

24 24 Overordnede implikasjoner av ny modell* Implikasjoner Geografisk flytting av stillinger Eksempler Størrelsesorden årsverk berørt • Begrenset grad av geografisk flytting av stillinger Effektiviseringer • Potensiell effektivisering ved utnyttelse av synergier og mer optimal organisering (f.eks. tversgående prosesser og samling av oppgaver) Endrede arbeidsrutiner Organisatorisk flytting av stillinger • Standardisering og harmonisering av styringssystem og arbeidsprosesser • Ikke kvantifisert • Overføring av ressurser fra anlegg til TNE og PRO • 5-30 • • Alle *) Overordnet organisasjonsstruktur, detaljert struktur kommer til å være utarbeidet i midten av september

25 25 Bemanningsprosess Foredling • Forbedringsarbeidet i Foredling vil føre til endringer i arbeidsform og organisering, men de fleste stillinger vil ikke få vesentlige endringer i innhold –Alle ansatte på landanlegget er garantert fortsatt arbeid på landanlegget. –Ansatte som har stillinger som får vesentlig endring i stilling vil bli innplassert i ny stilling • Følgende prinsipper legges til grunn for innplassering: –Ansatte som innehar stillinger som faller bort eller blir vesentlig endret i prosessen vil innplasseres i ny organisasjon basert på kompetanse, erfaring, ansiennitet, egnethet og hensyn til den enkelte ansattes situasjon. –Før innplassering vil det gjennomføres individuelle samtaler. Gjennom disse samtalene vil den ansatte få gi uttrykk for hvor vedkommende ønsker å jobbe. –Ansatte som har behov for kompetanseutvikling for å fylle kravene i ny stilling vil omfattes av virkemidlene for slik utvikling.

26 26 Fem hovedtemaer Bakgrunn og virkeområdet • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler Bemanning og virkemidler • Bemannings prinsipper • Felles virkemidler for omstilling og integrasjon • Veien videre Ny Naturgass organisasjon Ny Foredling og markedsføring organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke

27 27 • StatoilHydro er verdens største samlede offshore driftsorganisasjon, med unike muligheter for erfaringsutveksling på tvers • God ressursforvaltning forutsetter sikre og effektive drifts- og vedlikeholdsprosesser • StatoilHydro har som mål å møte konkurranseutfordringene og være best i alle produksjonsfaser på norsk sokkel • Alvorlige hendelser viser også at selskapet kan forbedre drift og vedlikehold, og utnytte selskapets samlede kompetanse på en mer fleksibel, systematisk og kraftfull måte • Integrasjonen av selskapene avdekker potensial for forbedringer og skaper rom for endringer Viktige drivkrefter og hensyn

28 28 •Sikker, effektiv og forutsigbar drift •Én måte å drifte virksomheten på •Integrert organisasjon med høy kompetanse Tre mål for ny organisering på norsk sokkel

29 29 • Aktiv medvirkning og innflytelse fra de ansatte • Omforent og videreført samarbeidsmodell. UPN arbeidet igangsatt desember 2007 • Én felles UPN arbeidsgruppe på full tid med 8 ansatterepresentanter og 8 ledelsesrepresentanter fra begge de tidligere selskapene. Et stort antall ansatte har vært engasjert i undergrupper • Gruppen representerer bred erfaring og kompetanse fra drift, vedlikehold, ledelse logistikk og boring fra ulike installasjoner • Gruppen har i alt gjennomført over 110 faktainnhentingsmøter og befaringer –Alle berørte enheter har fått presentert sine erfaringer for arbeidsgruppen og sentrale tema har vært behandlet særskilt Reell og omforent samarbeidsprosess

30 30 • Stor variasjon mellom installasjoner med mange måter å drifte på • Forskjeller mellom enheter i leveranse på sikker og effektiv drift uavhengig av Statoil eller Hydro bakgrunn • Etterslep på vedlikehold for mange enheter • Ulik kvalitet i vurdering av kritikalitet for vedlikeholdsoppgaver • Ulike grensesnitt på kjøpe/gjøre selv, og varierende styring av vedlikeholds- og modifikasjonsoppgaver • Ulik evne til å planlegge aktiviteter og manglende mekanismer for fleksibilitet. • Urealisert potensial i forhold til bruk av beste praksis • Potensial for effektivisering Arbeidsgruppens observasjoner

31 31 Standardisert organisering av offshorevirksomheten • Standardiserte arbeidsprosesser basert på beste praksis • Mer fleksibel bruk av StatoilHydros samlede kompetanse • Presiseringer av kjerneoppgaver som utføres av StatoilHydro ansatte • Avklaringer når det gjelder grensesnitt mellom hav og land organisasjonen • Bemanningsprosess basert på å melde interesse

32 32 • Ledende personell, inkludert HMS • Vanlige drifts- og vedlikeholdsoppgaver som prosess, mekanisk, instrument, elektro, kran, dekk og lager • Ved boring og brønnaktivitet opererer StatoilHydro ansatte kran dag og natt mens boreoperatør utfører arbeidet som anhuker og signalmann • Forpleining der selskapet i dag har egen forpleining. Tillitsvalgte skal involveres i forkant av utarbeidelse av ny kontraktsstrategi for forpleining • Tampen Helicopter Flight Information Service (HFIS) • Personal og Kompetanseformidling Kjerneaktiviteter offshore skal gjøres av StatoilHydro ansatte

33 33 Standardisert plattformorganisasjon Formål: • Det skal gis prioritet til drift og kritisk vedlikehold • Mer systematisk og planmessig organisering av ikke kritiske vedlikeholdsoppgaver Løsning: • Egen enhet med ansvar for drift og kritisk vedlikehold • Egen enhet med ansvar for ikke-kritisk vedlikehold og oppfølging av Vedlikehold og modifikasjons- kontraktør • Styrking og standardisering av HMS funksjonen • Omfang av endring vil variere for de ulike plattformene Plattform- ledelse Leder Ikke-kritisk vedlikehold Leder Drift og kritisk vedlikehold Leder Logistikk HMS koordinator Sikkerhets- leder Egen logistikkavdeling på store plattformer Type aktivitet bestemmer behovet for Sikkerhetsleder

34 34 • Alle sokkelansatte har plattformtilhørighet eller tilhørighet til Personal og kompetanse formidling eller Forpleining • Tilknytning til en enkelt installasjon vil i fremtiden typisk vare i tre til fem år • Innen drift og vedlikehold vil det forventes fleksibilitet i forhold til å periodevis jobbe på annen installasjon innen samme Driftsområde –Forutsigbarhet for den enkelte på minimum 6 måneder og normal arbeidsplan • Innen Forpleining vil dagens modell med ressursgruppe videreføres Fleksibilitet og tilhørighet

35 35 Organisering av drift og vedlikehold Plattformsjef Drift og kritisk vedlikehold PKF Område Nordsjøen Operasjons gruppen Produksjons- direktør • Ansatte i både Drift og kritisk vedlikehold og Ikke-kritisk vedlikehold vil ha plattformtilhørighet • Det er et siktemål at ansatte med plattformtilhørighet skal dekke ordinært arbeidsomfang på installasjonen • Operasjonsgruppen etablerer plan og arbeidsomfang for den enkelte installasjon • Felles plansenter har ansvar for: –Samordning av planene –Innen de respektive driftsområdene disponere følgende personell: •Personell i Ikke-kritisk vedlikehold enhetene •Personal og kompetanse formidling • Det etableres en årsplan for rotasjon mellom enhetene Drift og kritisk vedlikehold og Ikke-kritisk vedlikehold • En slik modell tillater fleksibel organisering der en installasjon kan ”få” ressurser for å gjennomføre aktivitetstopper eller i andre perioder ”låne” ut ressurser til andre installasjoner Driftsutvikling Felles Plansenter PKF Ikke-kritisk vedlikehold Drift Nordsjøen

36 36 • Etablert ordning med Personal- og kompetanseformidling (PKF) vil videreføres –Innen PKF etableres det enheter for hver av driftsområdene for å fordele ressurser til ikke-kritisk vedlikehold • Personell og kompetanseformidling er en kjerneaktivitet –Utvikle og drifte verktøy for kompetansestyring –Kompetansestyring og –utvikling av fagarbeidere –Rekruttering av alle fagarbeidere innen drift og vedlikehold –Personell til prosjekter –Vikarformidling –Kanalisere og prioritere eventuelt nødvendige eksterne kjøp Personal- og kompetanseformidling videreføres

37 37 Forutsetninger til grunn for ny organisasjon Drift og kritisk vedlikehold Ikke kritisk vedlikehold • Prioritet til drift og kritisk vedlikehold • Etterlevelse av beste praksis • Ingen etterslep av sikkerhets- eller produksjonskritiske oppgaver • Skjerming fra øvrige oppgaver • God planlegging • Skjerming fra kritiske oppgaver; god trening i oppgaveutførelse • God leverandørstyring Kompetanse og fleksibilitet • Relevant fagkompetanse som blir vedlikeholdt og utviklet kontinuerlig • Effektive mekanismer for å trekke på ressurser på tvers • Erfaringsoverføring gjennom utveksling av ressurser Suksesskriterier for drift og vedlikehold • Prioritet gjennom dedikerte ressurser • Innføring av arb.prosesser og styringssystem • Disponerer ressurser frigitt i effektivisering • Egen enhet • Dedikert enhet • Skjerming av planleggende og utførende ressurser • Styrking av samarbeid; klare roller og ansvar • Kompetansehevende tiltak og kompetansestyring • Sentral enhet for planlegging; disponering innen resultatområdene i drift • Økt fleksibilitet i organisasjonen Hvordan ny organisasjon ivaretar    Kritikalitet og teknisk dokumentasjon • Riktig teknisk dokumentasjon og god verifisert datakvalitet • Riktig kritikalitet på utstyr • Klare roller og ansvar • Klare krav til standard • Styrket leverandøroppfølging 

38 38 • Ingeniørstillinger vil i den nye organisasjonen ha sin organisatoriske tilhørighet på land for å forbedre samspillet med landorganisasjon og leverandører. Der kritikalitetsvurderinger eller mengden av oppgaver som krever ingeniørkompetanse tilsier det, kan ingeniører gå i fast offshore rotasjon. Behovet for slike stillinger vil bli definert i detaljering av organisasjonen • Administrativ støtte og resepsjonstjenester legges til land, for de som ikke allerede har gjennomført dette Ensartet fordeling av oppgaver mellom sokkel og land

39 39 • Fagansvarlig defineres i ny modell som egen stillingskategori • Styrking av selskapets rolle innen styring av basedrift • Innen en rekke sentrale fagkategorier i ny modell blir det liten eller ingen endring i forhold til i dag, som eksempelvis innen Boring og brønn • Forpleining har områdeansvar for boligkvarter og helidekk, inkludert Helicopter Landing Officer (HLO) oppgaven. Ved behov tilføres ressurser Andre sentrale trekk ved ny løsning

40 40 • Dette muliggjør: –Tilbud om tidligpensjon til ansatte over 58 år uten etterrekruttering –Bruke frigjorte ressurser til å løse prioriterte oppgaver offshore • Bedre arbeid med sikker, effektiv og forutsigbar drift • Forsterke arbeidet med vedlikehold • Målsetting om å redusere eksterne kjøp • Detaljert dimensjonering av organisasjon vil utarbeides høsten 2008 Ny organisering frigjør kapasitet

41 41 Hvorfor en prosess for å melde interesse? • Reell integrasjon også på sokkelen • Blanding av ansatte med forskjellig erfarings- og selskapsbakgrunn vil sikre erfaringsutveksling og lette innføring av beste praksis • La den enkelte selv få anledning til å påvirke sin framtid i selskapet • Veldig positive erfaringer fra 2007 prosessen

42 42 Bemanningsprosessen • Det vil bli utarbeidet nye organisasjonskart og stillingsbeskrivelser for den nye organisasjonen • Melde interesse prosess offshore, samt for stillinger som overføres til land • Snøhvit omfattes ikke av melde interesse prosessen, men omfattes av 58+ • Innplasseringsprosess på de enkelte baser basert på individuelle samtaler • Den enkelte ansatte vil få anledning til å melde interesse for inntil to posisjoner

43 43 Balanse mellom muligheter og trygghet Muligheter • Selskapet ønsker reell integrasjon i den nye StatoilHydro organisasjonen • Mulighet til selv å påvirke egen framtid • Virkemidler som understøtter mobilitet og fleksibilitet Trygghet • Alle ansatte har fortsatt jobb i StatoilHydro, ingen oppsigelser • Ansatte med sokkelkontrakt vil beholde sokkelkontrakt hvis de ønsker det • Ingen tvungen geografisk flytting (bosted) • Målsettingen er at flest mulig skal innplasseres i stilling med samme grunnpreg

44 44 Tydelige kriterier for innplassering • Kompetanse • Erfaring • Ansiennitet • Egnethet • Hensyn til den enkelte ansattes situasjon Innplasseringsprosessen må også ta hensyn til overordnede krav til sikker og effektiv drift for hele selskapets virksomhet, samt målsettingen om en integrert organisasjon Nåværende jobb vil veie tungt ved innplassering i ny organisasjon

45 45 • Mulighet for den enkeltes videreutvikling • kroner for å melde interesse for stilling på annen installasjon –Utbetales selv om den ansatte ikke innplasseres på annen installasjon • I tillegg kommer kompensasjon for eventuell endring av arbeidsplan i tråd med avtaleverket Motivasjon for å melde interesse

46 46 1.pri1.pri1.pri Ikke meldt interesse – målsetting om jobb med samme grunnpreg 2. pri Mekaniker Troll A Forpleinings medarbeider Visund Forpleining Grane Forpleining Njord D&V leder Gullfaks A D&V leder Statfjord B D&V Åsgard D&V Gullfaks A Mekaniker Troll A Forpleining Njord Automatiker Kritisk / ikke-kritisk vedlikehold Oseberg Feltsenter Automatiker Oseberg Feltsenter Prosess Troll A 1.pri Prosess Oseberg C - Bemanningsprinsipper Stor påvirkningsmulighet – flere utfall (1) Prosess Oseberg C 2. pri Prosess Kvitebjørn

47 47 1.pri1.pri 2.pri Dataing Troll A Prosess Draupner Prosess Grane Prosess Norne Automatiker Troll A Prosess Snorre Dataing Troll A 1.pri Dataing Flerfelt Land - Bemanningsprinsipper Stor påvirkningsmulighet – flere utfall (2) Dataing Flerfelt land Overgang- kompensasjon Auto- matiker Troll A 0 Konsultasjon pri 2.pri Prosess Kristin Prosess Kristin Prosess Åsgard Prosess Kristin pri 2.pri PKF Prosess Kristin Prosess Åsgard PKF

48 48 • Medarbeidere i permisjon • Sykmeldte medarbeidere • Medarbeidere som er i et IA-opplegg • Utestasjonerte medarbeidere som er i målgruppen • Medarbeidere i åremålsstillinger • Lærlinger • Andre Medarbeidere som vil bli fulgt opp særskilt

49 49 • Lønnsbetingelser: –Grunnlønn og sokkelkompensasjon justeres opp med 5,9% –Økt grunnlønn med kr i 2 år –Innplasseres i lønnsgrupper for Individuell avlønning • Grunnlønn og sokkelkompensasjon opprettholdes i 2 år • Avtale om mobilitet eksklusiv mobilitetstillegg for ansatte som må pendle • Vaktordninger kompenseres etter de til enhver tid gjeldende bestemmelser Kompensasjon for de som ønsker sakte rotasjon mellom hav og land

50 50 • Sokkelkompensasjonen og eventuell fast overtid opprettholdes i inntil 3 år • Ny lønnsinnplassering i forhold til ny stilling vurderes • Vilkår for flytting og pendling som i 2007 integrasjonen, og i tillegg tilbys personell som velger å pendle utgiftsdekning også etter 3 år • Ved utreise til sokkel som kategori B ytes det kompensasjoner etter de til enhver tid gjeldende bestemmelser • Garanti om at dagens pensjonsgrunnlag blir opprettholdt (fryses) inntil reelt pensjonsgrunnlag blir høyere. Kompensasjon for de som ønsker overføring til land

51 51 Fem hovedtemaer Bakgrunn og virkeområdet • Videreføring fra 2007 • Virkeområdet • Prinsipper og føringer Ny Undersøkelse og Produksjon Norge organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Sokkelspesifikke virkemidler Bemanning og virkemidler • Bemannings prinsipper • Felles virkemidler for omstilling og integrasjon • Veien videre Ny Naturgass organisasjon Ny Foredling og markedsføring organisasjon • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke • Hvordan vi har jobbet • Ambisjon for ny modell • Organisasjons- struktur • Hvordan organisasjonen skal virke

52 52 Bemanningsprinsippene balanserer muligheter og trygghet Muligheter • Selskapet ønsker reell integrasjon i den nye StatoilHydro organisasjonen • Mulighet til selv å påvirke egen framtid • Virkemidler som understøtter mobilitet og fleksibilitet Trygghet • Alle ansatte har fortsatt jobb i StatoilHydro, ingen oppsigelser • Ansatte med sokkelkontrakt vil beholde sokkelkontrakt hvis de ønsker det • Alle ansatte på landanlegget er garantert fortsatt arbeid på landanlegget. • Ingen tvungen geografisk flytting (bosted) • Målsettingen er at flest mulig skal innplasseres i stilling med samme grunnpreg

53 53 Betingelser ved flytting og pendling Flytting –Fri bolig i inntil 12 mnd –Lønnstillegg 20% av grunnlønn i 3 år (min , maks ,-) –Boliglån innenfor 100% inntil 3 mill NOK, rente- og avdragsfritt i 5 år –Etableringstilskudd ved innflytting i egen bolig: ,- for enslige, ,- for ansatte med familie –Dekning av flyttekostnader –Dekning av kostnader for kjøp og salg av bolig Pendling –Lønnstillegg 15% av grunnlønn i 3 år (min , maks ,-), deretter kostnadsdekning* –Pendlerdiett p.t. kr. 169,- pr. døgn –Fri bolig –Etableringstilskudd kr ,- –En ukentlig hjemreise *Kostnadsdekning innebærer kun dekning av reiseutgifter og fri bolig på arbeidsstedet

54 54 Tilbud om tidligpensjon • Personell i faste stillinger på alle anlegg på land og til havs vil omfattes. Det vil si alle ledere og ansatte offshore, samt ledere og ansatte på landanlegg, baser og terminaler. • Man må være fylt 58 år innen –Det er 705 ansatte som kvalifiserer innenfor Undersøkelse og produksjon Norge, 151 i Foredling og markedsføring og 74 i Naturgass • Avtale om avvik i forhold til fratredelsestidspunkt vil kunne inngås mellom den ansatte og bedriften. Felles praksis for avviksbehandling. • Tidligpensjoneringstidspunkt for skiftgående personell vil bli satt til første arbeidsdag etter avviklet avspaseringsperiode iht. arbeidsplanen. For øvrige vil tidligpensjoneringsdato settes til den første i måneden. • Tidligpensjonister vil være dekket i tidligpensjonsperioden av personal- og reiseforsikringene slik disse til enhver tid er utformet for ansatte i StatoilHydro. Unntak gjelder for ytelser ved ervervsuførhet, erstatning for tap av helsesertifikat samt eventuelle behov for yrkesskade- og yrkesskadeforsikring.

55 55 Kompetanseheving • Opplæring i styringssystem og nye arbeidsprosesser vil bli gitt • Bedriften vil legge til rette for kompetanseheving basert på den enkelte arbeidstakers behov for å kvalifisere til nye stillinger i StatoilHydro –Programmer for opplæring og etterutdanning vil bli etablert –Tiltak tilpasset den enkelte for nødvendig kompetanseheving iverksettes

56 56 • Siktemål om endelig beslutning av hovedmodell før sommeren • Ordinær formell behandling i selskapets styrende organer og etablerte samarbeidsarenaer. • De ansattes representanter i arbeidsgruppene har gjennom sitt arbeid og omfattende kunnskap gitt avgjørende bidrag til utvikling av gode løsninger • Ledelsen ønsker fortsatt å videreføre samarbeid og dialog med ansatte i videre utforming og gjennomføring av ny organisasjon. Veien videre

57 57 Tidslinje og milepæler Juni Juli August September Oktober November Desember Endelig behandling av ny organisasjon Detaljert utforming av ny organisasjon –Konsekvensvurdering –Risikovurdering UPN: Melde interesse for lederstillinger / tidligpensjon UPN: Melde interesse hovedbemanning / tidligpensjon Naturgass / Foredling og Markedsføring: Innplassering / tidligpensjon Tidligst mulige avgang tidligpensjon 1. April 2009 Takten i omstillingsarbeidet settes av hensynet til sikker og effektiv drift i den operative virksomheten


Laste ned ppt "1 2008 omstilling og integrasjon Ny offshore og landanlegg organisasjon Bedriftens innstilling 5. juni 2008."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google