Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Fra kunnskap til handling - hva kan jeg gjøre fremover? Ruth Angeltveit Seksjon Oppfølging, Arbeids- og velferdsdirektoratet Tromsø 6. okt. 2011.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Fra kunnskap til handling - hva kan jeg gjøre fremover? Ruth Angeltveit Seksjon Oppfølging, Arbeids- og velferdsdirektoratet Tromsø 6. okt. 2011."— Utskrift av presentasjonen:

1 Fra kunnskap til handling - hva kan jeg gjøre fremover? Ruth Angeltveit Seksjon Oppfølging, Arbeids- og velferdsdirektoratet Tromsø 6. okt. 2011

2 NAV, Side 2 Å bygge opp sin egen kunnskap Kunnskaper Holdninger Verdier Som anvendes I handlinger

3 NAV, Side 3 Læring  Å lære er å oppdage. Det er bare jeg som kan oppdage for meg.  Andre kan peke på ting for meg eller gjøre meg oppmerksom på forhold de mener er nødvendige for meg.  Men de kan ikke oppdage for meg. Det er det bare jeg som kan gjøre. (Grendstad 1986)

4 NAV, Side 4 Det betyr……..  At praktisk kunnskap ikke kan formidles direkte fra en person til en annen  Hver person må selv bygge opp sin egen kunnskapsstruktur, - de kognitive skjemaer  Prosessen krever aktivitet av den som skal lære – refleksjon, fortolkning av stoffet, sette ord på det, sortering og systematisering  Den som lærer bort er ikke bare formidler - i like stor grad en tilrettelegger og inspirator  At læreprosessen er en ledet selvutvikling – den enkelte har et ansvar selv – Også der jeg bidrar inn i et samarbeid

5 NAV, Side 5 Hva vil jeg ta med meg fra denne konferansen? To ulike mål: 1. Den utvikling og endring jeg selv vil gjøre i mitt arbeid 2. De endringer vi må gjøre i fellesskap – der vi er avhengig av samarbeid med kolleger, ledere og tverrfaglig

6 NAV, Side 6 Læringsprosessens tre dimensjoner (Knud Illeris ”Læring” 2000) Den indre læringsprosessen: Er en psykisk tilegnelsesprosess - vi bearbeider stoffet som fører frem til et læringsresultat. Er delt i to: 1. Den kognitive og motoriske, som refleksjon og bevisstgjøring – gjelder det innholdsmessige 2. Den emosjonelle dimensjon - den dynamiske som innebærer det følelsesmessige, har med vilje og motivasjon å gjøre. Den dynamiske dimensjon dreier seg om læringens drivkrefter, hvor det er snakk om hvordan den enkelte lærer og agerer ut fra en samordning og avveining av alle de signaler som kommer både innenfra og utenfra. Den ytre samspillsprosesen – er mellom personen og omgivelsene rund – sosialt fellesskap, kultur og språk er viktige elementer i all læring

7 Refleksjon og summing Hva tenker du om din egen motivasjon og dine drivkrefter? Hvordan motivere andre i det arbeidet?

8 NAV, Side 8 En trinnvis modell for utvikling av ny praksis 1. Bevisstgjøring og motivasjon 2. Dialog og samhandling 3. Tenke ut- og prøve ut nye strategier – prøve og feile 4. Store nok utfordringer – god nok beskyttelse Tabellen bygger på teori fra Knud Illeris (2000) Læring; Greta Marie Skau (1998): Gode fagfolk vokser; Elsborg og Ravn (2006): Lærende møder og konferencer i praksis; Olga Dyste (2001): Dialog, samspel og læring.

9 NAV, Side 9 Trinn 1 Bevisstgjøring og motivasjon – Den indre læringsprosess som består både av det kognitive og det følelsesmessige – Å få et eierforhold til det som skal læres gjennom refleksjon og bevisstgjøring – Kjenne på hva som motiverer og engasjerer og ha tro på en positiv forandring

10 NAV, Side 10 Refleksjon Å oppøve vår refleksjonsevne – med tanke på å bli kjent med oss sel og våre skjulte antakelser – en kompetanse uavhengig av profesjonsområde, men profesjon og refleksjon knyttes sammen Å reflekter før og etter handling – Utvikler reflekterte praktikere, – Kan gjøres gjennom reflektert veiledning, kollegaveiledning, lærende møter og samtaler Å reflektere ”i-handling” – Blir en forsker på en praksis – Utvikler og bevisstgjør vår egen ”praksisteori” – en teori i det unike tilfellet MÅL – Å bli faglig dyktige og fleksible praktikere – Å kunne operere i usikre og unike situasjoner – Å bli en dyktig person inn i samarbeid med andre

11 NAV, Side 11 Hva kjennetegner de beste? Det viser seg at profesjonelle er kyndige på en særlig måte når vi har med den spontane, intuitive handlingen å gjøre… profesjonelle kan ofte langt mer enn det han/hun kan beskrive – fordi den tause kunnskapen er integrert i handlingen Den tause kunnskap er mer eller mindre ubevist. Dyktige praktikere bruker hele sanseapparatet, både følelser og tenkning. Reflekterte praktikere følger både prosedyrer og regler og er fleksibel, tolkende og skapende Berliner (1994) fant to avgjørende kjennetegn på de dyktigste da han gikk i gjennom egen og andres forskning om hva som kjennetegner eksperter. 1. De beste er bedre til å fortolke situasjoner, hurtig og korrekt. 2. De har flere virkemidler å ta i bruk i den gitte situasjonen  de har større ”verktøykasse”

12 NAV, Side 12 Den følelsesmessige dimensjonen - å oppleve mening med det som skal læres  Skal en person finne mening med noe, må vedkommende komme i et personlig forhold til det saken gjelder.  Personen må oppdage hva det dreier seg om selv, det er ikke nok at andre forteller vedkommende hva de har sett. (Grendstad 1986)  Glede, energi og motivasjon henger sammen  Glede stimulere både til læring og handling

13 NAV, Side 13 Motivasjon, positive følelser og energi… Er der når vi….  Mestrer  Ufører noe og strekke oss etter mer….  Gjør noe som er interessant for oss  Skaper optimal fungering/ trivsel  Får positive tilbakemeldinger – fra oss selv eller andre Å jakte på det som fungerer er derfor motiverende!

14 NAV, Side 14 Trinn 2 Dialog og samhandling – Dette er den ytre samspillsprosessen i læringen – For å lære er vi avhengig av dialog og tilbakemeldinger, andres perspektiver og erfaringer – Vi må skape felles forståelse og mening – Språket er bærer av mening, men også bærer av den sosiale kreativiteten. En språkhandling former forholdene i organisasjonen – Kommunikasjon og relasjoner er elt avgjørende – Krever et godt læringsmiljø, – åpenhet, trygghet – Vilje til å dele er avgjørende – Sette ord på taus kunnskap – Hver enkelt må se nytteverdien

15 NAV, Side 15 Ny kunnskap  Når ny kunnskap skal skapes, er det ikke nok å bare bekrefte eksisterende kunnskap, men det fordrer at ingen sitter med fasitsvar eller håndfaste fakta.  Svarene skapes i samtalen, ideer blandes og det utvikles ny kunnskap, nye konsepter, produkter eller nye tjenester.  Krever en åpen innstilling, evne til å stille spørsmål og ikke sitte med et fasitsvar.

16 NAV, Side 16 Kunnskapsutvikling i fellesskap

17 NAV, Side 17 Samtalen for å lære  Samtalen spiller en avgjørende rolle i all kunnskapsutvikling  En gruppe som fungerer maksimalt positivt, handler om at man løfter seg ut av den enkeltes egeninteresse og tenker på gruppens beste  Det er gruppen som driver engasjementet og skillet mellom individ og gruppe viskes ut.  Det å lede samtaler er et viktig trinn for å få til denne prosessen  Innovasjonsarbeid er å lete etter uoppdagede muligheter basert på nye ideer, tanker og erfaringer

18 NAV, Side 18 Hvordan skape gode samarbeidsarenaer som gir både mening og utvikling?

19 NAV, Side 19 Refleksjon og summing Hvordan kan du gå fram for å bidra til gode arenaer, læring og samarbeid der du er?

20 NAV, Side 20 Blah 1. Tydelig presentasjon 2. Aktiv fortolkning/ fordøye stoffet 3. Selvformulering/ sette ord på 4. Nettverk og kunnskapsdeling ●●●●●● 5. Kompetent prosessledelse Fem designprinsipper for lærende møter

21 NAV, Side 21 Innspill til gode læringsmøter  Å stille spørsmål er det beste utgangspunkt for refleksjon og drøfting – og er en god forberedelse i fht hva man ønsker fokus skal være. Spiss gjerne tema i flere delspørsmål.  Gode faglige drøftinger har som utgangspunkt at ingen sitter med fasitsvaret  Alle innspill er reelle og bygger på at medarbeiderne er kompetente med ulike ståsteder/perspektiv  Å bygge en felles kultur kan ta tid, viktig å gi gruppen denne tiden.  Raushet skaper åpenhet

22 NAV, Side 22 Kommunikasjon og relasjon i samhandling Hemmer kommunikasjon og læring:  Avbryter  Forvirrer  Tilbakeholder  Demotiverer (Merton  Ignorerer  Hevner  Skjuler  Ekskluderer Fremmer kommunikasjon og læring:  Oppmuntrer  Klargjør  Deler  Motiverer  Støtter  Tilgir  Informerer  Inkluderer

23 NAV, Side 23 Gode læringsmøter og samarbeid  I starten – Bli kjent, etablere kontakt, rammer og struktur, skape trygghet, åpenhet og legge grunnlaget for læring  I midten - arbeidsfasen – Variasjon i arbeidsmetoder, bruk av grupper og case, øvelser, engasjerende læring på ulike måter. Alt med et tydelig mål  På slutten – Runde av på en god måte, oppsummere, ta ned spørsmål. Evt. Veien videre m informasjon.

24 NAV, Side 24 Trinn 3 Tenke ut og prøve ut nye strategier – Kunnskapen blir anvendt og blir til handlinger – Få til det man ønsker å oppnå – Prøve og feile – lære underveis – Undersøke og bevisstgjøres på det man lykkes med

25 NAV, Side 25 Å bygge videre på det som fungerer  På jakt etter velfungering  På jakt etter årsaker til velfungering  På jakt etter å lære og skape ny kunnskap – Som gjør at vi ser nye muligheter – Som kan føre til nye ideer og innovasjon  På jakt etter drømmen som drar oss i riktig retning

26 NAV, Side 26 Å jakte på det som fungerer – en annen tilnærming enn problemløsning Historikk Appreciative Inquiry  Retning innen aksjonsforskning og organisasjonsutvikling  Etablert 1980 tallet…  Basert på sosialkonstruksjonisme  Bygger særlig på forskning innen positiv psykologi og positiv organisasjonsforskning Hva er Appreciative Inquiry  En filosofi  En strukturert metode for å identifisere ”det beste” i egen virksomhet, hos kolleger, samarbeidspartnere, brukere o.a.  En framgangsmåte der man kobler ”det beste” i en skrittvis prosess for å nå viktige mål og skape innovasjon…

27 NAV, Side 27 Trinn 4 Store nok utfordringer – god nok beskyttelse – Ny praksis og nye måter å jobbe på, krever at det oppleves som passe utfordrende og ikke for mye – Man må føle mestring underveis – Arenaer for trening og samhandling – er vi på rett vei? – Viktig å se muligheter og snu deffensiv tenkning – Det må ikke gå ut over brukerne eller andre – Positiv feedback og støtte fra lederen er ofte avgjørende faktorer for den enkelte

28 NAV, Side 28 Å være aktiv lærende Betyr å…  Kunne reflektere og stille spørsmål ved jobben man gjør  Å søke faglig utvikling gjennom både formell og uformell kunnskap  Å prøve ut nye ting og få tilbakemeldinger  Å bidra til å skape gode fellesskap både for læring og samhandling

29 NAV, Side 29 Klart vi kan få til enda mer! Det er alltid et potensial som kan utnyttes mer!


Laste ned ppt "Fra kunnskap til handling - hva kan jeg gjøre fremover? Ruth Angeltveit Seksjon Oppfølging, Arbeids- og velferdsdirektoratet Tromsø 6. okt. 2011."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google