Samhandlingsreformen i et kommunalt perspektiv En mulighetsreform med store utfordringer Gudrun Haabeth Grindaker Direktør Arbeidsgiverutvikling Losby 21. august 2009

Hva blir kommunenes største utfordringer i forhold til samhandlingsreformen? Å få til bedre samordning mellom kommuner (interkommunalt samarbeid) og mellom kommuner og helseforetak og samtidig sikre samordning mellom de kommunale tjenestene: helsetjeneste – omsorgstjenester – sosialtjenester med mer. Å rekruttere og utnytte fagkompetanse for en bedre kommunehelsetjeneste. For mange (mindre) kommuner er dette et vesentlig løft. Å få til et tydelig lederskap i forhold til egen helse- og omsorgstjeneste og i styringsdialog i forhold til fastlegene.

Behovet for kompetente medarbeidere Kommunesektoren = kunnskapssektor Det unike oppdraget Den åpne organisasjonen Kompetente medarbeidere Helhetlig og utfordrende lederskap Behovet for kompetente medarbeidere Kommunesektoren = kunnskapssektor For å yte gode tjenester For å utvikle gode tjenester For å bidra i lokalsamfunnsutvikling For å drive innovasjon

Har kommunene fagkompetansen til å møte reformen og hvilken fagkompetanse er viktig? De store kommunene og kommuner med gode samarbeidsløsninger har gjerne god fagkompetanse tilgjengelig. De minste kommunene vil ha dette som en hovedutfordring. Derfor må det også ”friske penger” til som gjør at kommunene reelt sett kan bygge opp nødvendig fagkompetanse. Men er det folk nok? Ikke alle kommuner vil kunne bygge opp god nok fagkompetanse innen alle oppgaver innen helsetjenesten. Noen kommuner må ha fagressurser nok til å kunne tilby gode ”generelle” helse- og omsorgstjenester. Andre kommuner vil kunne bygge opp mer spesialiserte tilbud, for eksempel palliativ behandling, pasienter med demens osv.

Hvilke ledelsesutfordringer gir Samhandlingsreformen ledere i kommunene? To utfordringer peker seg ut: Å lede gjennom nettverk og samarbeidsløsninger: Ingen kommuner vil kunne løse sine helseoppgaver uten tett og forpliktende samarbeid med andre. Det stiller andre krav til ledelse enn tradisjonell ”hierarkisk” styring. Å ta ledelse og styring av de kommunale legetjenestene: Tradisjonelt har legetjenesten vært lite ledet og lite styrt av kommunene. Samtidig er de fleste fastleger ”selvstendig næringsdrivende”. Å ta ledelse og styring av den kommunale legetjenesten er helt nødvendig – men også krevende.  

Fra hierarki til nettverk og partnerskap En kommune kan ikke lenger styres og ledes som en selvstendig enhet. Samhandlingsreformen vil kreve utstrakt samarbeid mellom kommuner samarbeid og samhandling med helseforetak samarbeid og samhandling med frivillige tettere styringsdialog med fastleger og andre avtalespesialister Ledelse kan ikke lenger bare utøves innefor en tradisjonell hierarkisk styringsmodell. Lederskap må utøves gjennom nettverk og partnerskap. Dette stiller svært store krav til tillit og gjensidig respekt mellom aktører og aksept for gjensidig påvirking.

Behovet for ledelse av de kommunale legetjenestene De kommunale legetjenestene må ses på som en integrert del av det kommunale helsetjenestetilbudet – uavhengig av om legene er ansatt i kommunen eller har avtale med kommunen. Kommunen må – som ansvarlig for det helhetlige helsetjenestetilbudet til innbyggerne – ta lederskap! ”Kommunene må inneha et proaktivt lederskap overfor fastlegene, overfor den samlede kommunale helse- og omsorgstjeneste og disse tjenestenes samarbeid med spesialisthelsetjenesten.” (St.meld. 47, 2008-2009) Dette betinger at kommunene må komme i posisjon til å foreta nødvendige prioriteringer og ressursmessige disponeringer av allmennlegeressursene. Kommunene må utøve større innflytelse på allmennlegetjenestens oppgaver, prioritering, ressursbruk og organisering. Den kommunale ledelsen må ha et utviklingsfokus! Allmennlegetjenesten må i større grad være premissleverandør og påvirke øvrige kommunale helsetjenester. Det vil være en gjensidighet i styringsdialogen!  

Å lede i det unike…. Å lede i det skapende spenningsfeltet Å lede i velferdskommuner Å lede i folkevalgtstyrte organisasjoner Å lede samfunnsutvikling Å lede i åpenhet og offentlighet Ledelse er å skape resultater gjennom andre ved å involvere, inkludere og myndiggjøre medarbeidere 10 punkter for god ledelse!

Hvilke egenskaper og hvilken lederkompetanse er viktigst i forhold til denne reformen? Integrator: Må kunne få ulike aktører til å dra i samme retning Kommunikator: Må kunne lede i nettverk og gjennom samarbeid Gjennomføringsevne: Må kunne få til nødvendige endringer Innovatør: Kunne inneha et læringsperspektiv og sørge for at erfaringer underveis gjøres til gjenstand for systematisk refleksjon og endring av praksis Visjonær: Må kunne skape entusiasme og mobilisere medarbeidere og samarbeidspartnere til å drive utviklingsarbeid til det beste for pasienter og brukere Til syvende og sist handler ledelse om evnen til å lede gjennom autoritet og tillit

En mulighetsreform – også for allmennlegetjenesten KS mener at bedre lederskap og mer integrerte allmennlegetjenester vil: Gi innbyggerne og brukerne et bedre helhetlig helsetjenestetilbud Gjøre kommunene i stand til å ivareta et helhetlig ansvar for helse- og omsorgstjenester for befolkningen Gjøre det mulig for kommunene å overta oppgaver fra spesialisthelsetjenesten - og kunne bygge nye og bedre tilbud til brukerne – for eksempel lokalmedisinske sentre Gjøre allmennlegetjenesten til en bedre tjeneste for brukerne, der ikke minst allmennlegene vil kunne spille på et mer helhetlig tiltaksportefølje innenfor kommunene. KS har invitert Den norske legeforeningen til samtaler omkring ledelse av allmennlegetjenesten, og håper at de tar i mot invitasjonen

Helhet eller stykkevis og delt…. Ulike perspektiv….. Ledelse i kommunal sektor er å: skape forståelse for oppdraget som er ansvaret for helhetlig utvikling av lokalsamfunn og velferdstjenester skape forståelse og aksept for folkevalgtes oppgave og demokratiske prosesser akseptere ansvar og myndighet som følger av lederrollen bidra til at medarbeiderne har kunnskap om brukere, innbyggere, partnere, deres ressurser, forventninger og krav til medvirkning utvikle dialogarenaer for samhandling involvere og legge til rette for medvirkning og utløse medarbeidernes kunnskap, kreativitet og engasjement