Omstilling og omorganisering-tillitsvalgtes rolle

Før omorganisering Utarbeide bemanningsplan Oppgaver og mål for enhetene Antall arbeidstakere enheten har Kompetansekrav til de ansatte ved enheten Konsekvenser av kutt/nedbemanning Andre løsninger? Når en grundig behovsanalyse er gjennomført, foreligger et godt utgangspunkt for å finne fram til hvem det er stilling til og hvem det ikke vil være stilling til. I mange sammenhenger vil det være gitt hvem enheten må ha av tilsatte. Det kan være tilsatte i lederstillinger eller i undervisningsstillinger der det er særlig behov for en viss kompetanse.

Omstilling/omorganisering ? De fleste virksomheter er i en kontinuerlig prosess med omstillinger som kan føre til nedskjæringer. Vedtak om omstilling og nedskjæring av tilbud får ofte konsekvenser for bemanningssituasjonen Sammenslåinger Virksomhetsoverdragelse Nedleggelser/flytting av virksomheten Oppgavefordeling/samarbeid mellom institusjoner eller i regioner privatisering Litt om omstillingsvedtaket Utdanningsforbundet forutsetter at de tillitsvalgte deltar i omstillingsprosessen. Det er viktig at vedtaket er klart med hensyn til hva som faktisk skal skje. Vedtakene kan favne alt, fra nedleggelse av en skole, sammenslåing av to barnehager eller opprettelse av et oppvekstsenter, til omorganisering av hele oppvekst- eller undervisningssektoren. Hva som faktisk er vedtatt, har betydning for den senere utvelgelsen. Ved å tolke og bli enig med arbeidsgiver om hva vedtaket innebærer, kan man avgrense prosessen til den gruppen som blir direkte berørt. Ofte foretas det nedskjæringer i forbindelse med budsjettbehandlingen. I slike tilfeller er selve budsjettvedtaket også vedtaket som hjemler nedbemanning. Det vil klargjøre prosessen, dersom det i forbindelse med budsjettbehandlingen avklares nærmere hvordan nedbemanningen kan tenkes gjennomført. Dersom vedtaket er gjenstand for tolkningsuenighet, vil vedtakets "forarbeider" - saksutredningen, diskusjoner som har pågått i forkant osv. - være viktige tolkningsmomenter.

Konsekvenser for ansatte Omplassering – nye oppgaver - styringsretten Permittering Oppsigelse Overtallighet Fristilling Styringsrett: retten til å lede, organisere, lede og fordele arbeidet innenfor rammen av arbeidsforholdet

Grunnlaget for nedbemanning Arbeidsmiljøloven § 15-7 Første ledd: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten og tilby arbeidstaker

Grunnlaget for nedbemanning Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker

Tillitsvalgtes rolle Bidra til gode medbestemmelsesrutiner gjennom hele året Kjenne virksomheten godt – også økonomisk Drøftinger om nedbemanningsprosesser Bidra til gode prosesser ved omstilling Lokal avtale/enighet om nedbemanning Bistå medlemmer som blir berørt En lokal avtale supplerer lov og avtaleverk den enkelte arbeidstaker alltid har en klar individuell rett til å bestride både grunnlaget for nedskjæringen og utvelgelsen

Rett og plikt til drøftinger Så tidlig som mulig drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder omorganisering/omlegging av driften og når det gjelder rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser. Arbeidsgiver har også en plikt til å drøfte prosedyre for nedbemanning/oppsigelse med de tillitsvalgte, Referat/protokoll –avtale Hensikt: grunnlag for videre saksbehandling og fremgangsmåte ved utpeking av overtallige evt oppsigelse. Med hjemmel i hovedavtalene kan de tillitsvalgte kreve drøfting om lokale avtaler. Ved drøfting og inngåelse av lokale avtaler vil også andre organisasjoner være berørt. Det er derfor viktig at alle tillitsvalgte hos arbeidsgiver samarbeider i prosessen med den lokale avtalen. I mange kommuner og fylkeskommuner synes det som om omstillinger nærmest er en kontinuerlig prosess. Det kan derfor være hensiktsmessig å inngå generelle, lokale avtaler om prosedyrer ved omstilling. Slike generelle avtaler inngås ofte før problemstillingene er aktualisert, og det vil kunne medføre at avtalens intensjoner ikke blir mistenkeliggjort. Blir slike avtaler inngått i "fredstid", kan alle tilsatte bli kjent med avtalens innhol

Saklighetskravet - utvelgelse virksomhetens behov, arbeidstakernes kompetanse arbeidstakernes ansiennitet /tjenestetid menneskelige og sosiale hensyn Arbeidsmiljøloven forutsetter en saklig utvelgelse når virksomheten skal rasjonalisere eller nedbemanne. Loven sier imidlertid ikke noe om at arbeidstakere med lang ansiennitet skal beskyttes framfor arbeidstakere med kort ansiennitet. Bli enige om praktiseringen av ansiennitetsprinsippet Det kan også reises spørsmål om begrepet "tjenestetid". Skal det bety total tjenestetid, det vil si all tjenestetid innen vedkommende arbeidsområde hos arbeidsgiveren uavhengig av avbrudd i tilsettingsforholdet, eller er det kun den siste sammenhengende tjenestetiden innen vedkommende arbeidsområde som skal regnes med? Utdanningsforbundet anbefaler total tjenestetid. Det må framkomme i den lokale avtalen hva partene legger i begrepet, uansett hvilken definisjon som legges til grunn. Bestemmelsen sier ingenting om hvem eller hvilken gruppe bestemmelsen skal anvendes på. Sagt på en annen måte: Hvem står i fare for å bli overtallig? Skal ansiennitetsvurderingen foretas for hele virksomheten (kommunen eller fylkeskommunen), eller bør den foretas i mer begrenset omfang, f.eks. for de berørte skolene/barnehagene? Dette spørsmålet må klargjøres før tariffbestemmelsen kan anvendes i en konkret nedbemanningssituasjon. Den lokale avtalen må omhandle dette.

Hva bør de lokale avtalene omhandle? En definisjon av vedkommende arbeidsområde bør partene nedfelle i den lokale avtalen. Blant hvem skal overtalligheten vurderes? (Arena for rangering) Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjenestetid sies opp først Ansiennitet – under ellers like forhold Kompetanse Sosiale forhold Bestemmelsen sier her noe om hvilke arbeidsforhold som medregnes i ansienniteten, nemlig den tjenestetiden arbeidstakeren har hatt innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen eller fylkeskommunen. Den sier imidlertid ikke noe om hvordan begrepet "vedkommende arbeidsområde" skal defineres, m.a.o. hvilke arbeidsforhold i kommunen/fylkeskommunen som skal gi ansiennitetsopptjening ved overtallighet og oppsigelse.

Overtallige arbeidstakeres rettigheter overtallige har rett til å bli forsøkt omplassert i arbeidsgivers samlede virksomhet. hvis det ikke finnes annet arbeid å tilby den overtallige, kan det bli grunnlag for å vurdere oppsigelse. . Oppsagte arbeidstakere har fortrinnsrett til ny, ledig stilling i virksomheten innen 12 måneder etter at oppsigelsen er skjedd, (AML 14-2) den enkelte arbeidstaker en klar individuell rett til å bestride vedtaket om overføring eller oppsigelse, selv om nedbemanningen er skjedd i henhold til avtalte/vedtatte prosedyrer lokalt. Dette gjelder både grunnlaget for nedskjæringen, og utvelgelsen av hvem som blir rammet av nedskjæringen.

Oppsigelse § 15-7 (2) virksomhetens forhold Begrunnelse: arbeidsgivers økonomiske situasjon, omorganisering eller rasjonalisering drøftingsmøte AML § 15-1 Forvaltningsloven for offentlige ansatte: enkeltvedtak § 16 forhåndsvarsel AML 17-3 kreve forhandlinger usaklig oppsigelse AML 17-4 reise søksmål § 15 -1