«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»
Organisasjonsendringar – nedbemanning Kommunesamanslåing for Jondal, Odda og Ullensvang 14. februar 2017 ved advokatane Frode Lauareid og Cecilie Roaldsøy Sæther «En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

Organisasjonsendringar – nedbemanning
«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

Litt om KS KS – Kommunesektorens organisasjon
Alle kommunar og fylkeskommunar er medlem Om lag 500 kommunale verksemder er medlem gjennom KS Bedrift Vedtektene til KS: ”1.1. KS er en arbeidsgiver-, interesse- og rådgivningsorganisasjon, som gjennom ivaretakelse av medlemmenes interesser, skal arbeide for en effektiv og selvstendig kommunesektor som ivaretar innbyggernes behov.” KS som arbeidsgjevarorganisasjon og part i HA og HTA på KS-området: Kommunelova § 28: ”Kommunestyret og fylkestinget kan selv gi en sammenslutning av kommuner og fylkeskommuner fullmakt til å inngå og si opp tariffavtale, samt å gi eller motta kollektiv arbeidsoppsigelse på kommunens eller fylkeskommunens vegne.” KS som interesse- og rådgjevingsorganisasjon Interessepolitikk: Nasjonalt og internasjonalt. Politiske styresmakter. Fagforeiningar og NGOar. Rådgjeving: Konkret og generelt. FOU og andre utgreiingar, kurs og individuell bistand

Litt om KS Advokatene 18 advokatar Arbeidsrett
Kommunalrett og forvaltningsrett Innkjøp og offentleg støtte Eigedomsskatt og mva Medlemsservice Betalte juridiske tenester Juridiske vurderingar Undersøkingar, mellom anna av arbeidsmiljø Konfliktløysing Rettssaker Kurs Interessepolitikk Høyringar Deltaking i lovutval Arbeid opp mot statlege styresmakter og andre organisasjonar

Omstilling, omorganisering og arbeidsrettslege følgjer

Skogen stend, men han skifter sine tre

Natur eller kultur? § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Oppseiing/nedbemanning er regelstyrt. Juridisk metode er avgjerande. ”Eit særkjenne for jus er at eit juridisk standpunkt er regelstyrt” ”Rettsregelen stiller vilkår for rettsverknad, og det betyr at dersom det skal kunne takast eit standpunkt med slik verknad, må vilkåra for denne rettsverknaden vera innfridd.” Rettsverknad: ”sies opp” Vilkår: ”saklig begrunnet” Nils Nygaard, Rettsgrunnlag og standpunkt, 2 utg 2004, Universitetsforlaget

Meir om juridisk metode
”Og standpunktet må vera teke innanfor dei rammer rettskjeldeprinsippa gir.” ”Rettsregelen for løysing av eit konkret rettsspørsmål er samansett av rettskjeldefaktorar. Rettskjeldefaktorane er byggesteinar, råstoff eller komponentar for innhaldet i rettsregelen.” Er oppseiinga gyldig? Kjem an på om grunngjevinga er sakleg. Kva seier rettskjeldene? Ordlyd (lov, avtale) Praksis (sedvane, tvisteløysing) Reelle omsyn. Kva som er rimeleg, rettferdig, fornuftig ”Kva er så rettskjeldeprinsipp? Det er prinsipp som styrer den rettslege argumentasjonen, og kan inndelast i tre grupper: Kva som må til for å bli rettskjeldefaktor, kva som må til for at den kan gi grunnlag eller bidrag til løysing av rettsspørsmålet, og prinsipp for den innbyrdes vekting og harmonisering av dei aktuelle bidrag fram til det endelege standpunktet. Rettskjeldeprinsippa styrer altså først og fremst bruken av rettskjeldefaktorane.” Nils Nygaard, Rettsgrunnlag og standpunkt, 2 utg 2004, Universitetsforlaget

Om rettsreglar Me har tre typar reglar:
Kva er lov? – Materielle reglar Kven har lov? – Formelle reglar Korleis må ein gå fram? – Prosessuelle reglar

Om forvaltningsretten
Krav om sakleg framferd er grunnleggjande for alle forvaltning (jmf aml § 15-7 om vilkår for oppseiing) I kravet til sakleg framferd ligg i alle fall fire moment: Forsvarleg Ikkje uforholdsmessig Ikkje diskriminerande Ikkje vilkårleg Forsvarleg Kva grunnlag byggjer ein på når ein går til nedbemanning? Er alle involverte høyrte? Er synspunkta vurderte? Har ein fått nok tid og ressursar til å vurdera grunnlaget Må ikkje bruka uforsvarleg mykje ressursar på saksbehandlinga Ikkje uforholdsmessig Naturleg avgang framfor oppseiing Omplassering framfor oppseiing Kutt i innleige framfor oppseiing Innan forholdsmessige grenser Ikkje diskriminerande Må ha sakleg grunn for å gjera forskjell på folk Ikkje vilkårleg Loddtrekning er aller siste utveg

Oversikt over nedbemanningsprosessen

Oversikt over nedbemanningsprosessen
Behov for omorganisering/nedbemanning. Drøfting Dokumentasjon/bemanningsplan. Status presens og framtid. Drøfting Behandling AMU Kriterier for nedbemanning/innplassering Drøfting alternative tiltak Styringsrett Samtale med overtallige Førehandsvarsel Drøftingsmøte aml § 15-1 Omplassering Interesseavveging Oppseiing Fortrinnsrett

Kravet til forsvarleg prosess og resultat

Avklaringar mellom politisk og administrativ leiing Kommunelova § 6. Kommunestyre og fylkesting. Kommunestyret og fylkestinget er de øverste kommunale og fylkeskommunale organer. De treffer vedtak på vegne av kommunen eller fylkeskommunen så langt ikke annet følger av lov eller delegasjonsvedtak. Kommunelova § 23. Administrasjonssjefens oppgaver og myndighet. 2. Administrasjonssjefen skal påse at de saker som legges fram for folkevalgte organer, er forsvarlig utredet, og at vedtak blir iverksatt. Administrasjonssjefen skal sørge for at administrasjonen drives i samsvar med lover, forskrifter og overordnede instrukser, og at den er gjenstand for betryggende kontroll. Kommunelova § 24. Kommunale og fylkeskommunale stillinger. 1. Kommunestyret og fylkestinget kan tildele formannskapet eller fylkesutvalget, kommunerådet eller fylkesrådet, utvalg, styre for institusjon eller administrasjonssjefen myndighet til å opprette og nedlegge stillinger og til å treffe avgjørelser i personalsaker. Råd: Kommunestyret fattar overordna vedtak. Rådmannen gjennomfører

§ Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Fougner m.fl.: ”Dersom bedriften etter saklige og grundige overveieler kommer til at det er nødvendig å foreta tilpasninger av hensyn til virksomhetens videre drift, vil dette som hovedregel være tilstrekkelig” Rt – Christiania Spigerverk AS Distriktsinteresser sakleg Rt – Sparebanken Nord-Norge Prekær økonomisk situasjon sakleg

Kva så med kommunesektoren?
Advokat Tor Allstrin Representerte Rissa kommune

Rissa-saka Rissa kommune mot A og Fagforbundet. LF Frostating. Anke til Høgsterett nekta. Politisk skifte gjorde at eigedomsskatten vart fjerna. Fire millionar kroner i mindre inntekt. Ikkje politisk fleirtal for samanslåing av skular, barnehagar og/eller institusjonar. ”Dette er en politisk prioritering som kommunene har anledning til å foreta, og som lagmannsretten må legge til grunn som en premiss ved bedømmelsen av hvilke tiltak som var nødvendige.” ”Lagmannsretten finner heller ikke at kommunen, selv om den lå midt i laget i kommune-Norge og også hadde en del reserver, ikke skulle kunne bruke nedbemanning som et virkemiddel i denne sammenheng. Andre tiltak var tidligere prøvd, uten at man hadde oppnådd ønsket resultat. Kommunen hadde slik lagmannsretten ser det saklig grunn til å sette i verk tiltak som også forutsatte oppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.” ”Kommunens vurdering i budsjettet for 2013 knyttet til de konkrete tiltak som kunne resultere i oppsigelse av ansatte, er basert på en grundig analyse, hvor saklige og relevante hensyn er lagt til grunn ved vurderingene.”

HA Del B § 3-1 bokstav c. Arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte (Tidlegare § 3-4 bokstav b) ”Ved endringer og omstillinger i kommunen/fylkeskommunen/bedriften mellom kommuner/fylkeskommuner ved oppfølging og implementering av nasjonale reformer som vil få betydning for arbeidstakerne skal arbeidsgiver på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd. Arbeidstakernes behov for trygghet skal ivaretas gjennom åpne planprosesser hvor mål og konsekvenser så langt som mulig gjøres kjent.”

Arbeidsretten om drøftingsplikta - ARD – 1. september 2008 To saker: Moss kommune og Nord-Trøndelag fylkeskommune. Arbeidsretten om Moss: Avsnitt 80: ”I sak nr. 4/2007 er spørsmålet om Moss kommune hadde plikt til å gjennomføre drøfting med de tillitsvalgte før rådmannen den 31. mai 2005 avga innstilling til Helse- og sosialutvalget om ny pleie- og omsorgsplan. Partene er enige om at § 3-4 bokstav b) må forstås slik at i saker hvor administrasjonen avgir innstilling til politiske organer innen en kommune eller fylkeskommune, er hovedregelen at drøfting skal gjennomføres før innstillingen avgis. Arbeidsretten slutter seg til denne avtaleforståelsen. Saken gir ikke grunn til å gå nærmere inn på hva slags særlige forhold, som for eksempel tidsnød eller uforutsette hendinger, som kan danne grunnlag for unntak fra denne hovedregelen. Arbeidsretten kan heller ikke se at slike særlige grunner har gjort seg gjeldende i den foreliggende sak.”

Arbeidsretten i Mosse-saka avsnitt 83: ”Arbeidsretten legger etter dette til grunn at Moss kommune handlet i strid med bestemmelsen i hovedavtalens del B § 3-4 bokstav b) ved å unnlate å gjennomføre drøfting med de tillitsvalgte før rådmannens innstilling om ny helse- og sosialplan ble avgitt. Pr. 31. mai 2005 forelå det således et tariffbrudd fra kommunens side. De saksøkte kan ikke høres med anførselen om at denne mangelen ble «reparert» gjennom etterfølgende drøftinger med de tillitsvalgte og den videre saksgang i de kommunale organer. Når det foreligger et brudd på den tariffestede normen om at drøfting skal gjennomføres «på et tidligst mulig tidspunkt», ligger det i bestemmelsens natur at tariffbruddet ikke kan repareres ved etterfølgende handlinger. Noe annet er at etterfølgende reparasjon kan få betydning for de rettslige konsekvensene av et tariffbrudd, men slike konsekvenser er ikke tema for saken her.”

Arbeidsretten om Nord-Trøndelag-saka: Avsnitt 90: ”Arbeidsretten er på denne bakgrunn kommet til at hovedavtalens § 3-4 bokstav b) må forstås slik at vedtak som er basert på et benkeforslag i et folkevalgt organ uten ordinær saksforberedelse, i alminnelighet ikke vil stride mot bestemmelsen der om at drøfting skal skje «på et tidligst mulig tidspunkt».” Avsnitt 91: ”Ut fra omstendighetene i saken finner Arbeidsretten grunn til å føye til at det vil være i strid med hovedavtalens § 3-4 bokstav b) dersom det legges opp til å treffe et vedtak på grunnlag av benkeforslag, dersom formålet er å omgå bestemmelsene om drøftingsplikt. Som det fremgår av dommens del V foran, foreligger det ikke opplysninger om at spørsmålet om den videre skjebnen til kontrollutvalgtes sekretariat var gjenstand for ordinær saksforberedelse i Nord-Trøndelag fylkeskommune før fylkestinget traff sitt vedtak i møtet den 9. desember Forklaringene tyder på at dette spørsmålet fortsatt var gjenstand for dragkamp på politisk nivå helt frem til kvelden før møtet. Intet tyder imidlertid på at den fremgangsmåten som ble valgt, hadde som siktemål å omgå hovedavtalens bestemmelser om drøftingsplikt.” Avsnitt 92: ”Videre vil retten bemerke at det ikke medfører bortfall av drøftingsplikten at et vedtak er truffet på grunnlag av et benkeforslag. Den naturlige forståelsen av § 3-4 bokstav b) er at drøfting i slike tilfeller må gjennomføres «på et tidligst mulig tidspunkt» etter at vedtaket ble truffet. (…)”

Arbeidsmiljølova § Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser (1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

Arbeidsmiljølova § Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser (2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Vurderer arbeidsgiver å legge ned virksomheten eller en selvstendig del av denne, og nedleggelsen innebærer en masseoppsigelse, skal også muligheten for videre drift drøftes, herunder om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.

Arbeidsmiljølova § Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser (3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om: a) grunnene til eventuelle oppsigelser, b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører, d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt, e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt, f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt, g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag. Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.

Arbeidsmiljølova § Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser (4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Arbeids- og velferdsetaten. (5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.

LF – Frostating lagmannsrett – Vestnes kommune Frå samandraget til Lovdata: ”En kommune vurderte oppsigelse av 13 arbeidstakere, men endte med 8. Reglene om masseoppsigelser skulle vært fulgt, og forsømmelsen hadde sannsynligvis innvirket på en konkret oppsigelse. Denne ble ansett usaklig og ugyldig. Det forelå ikke slike sosiale og personlige egenskaper hos arbeidstaker at han måtte fratre. Retten fastsatte erstatning for ikke-økonomisk tap. Omkostninger til sakkyndig/psykolog ble ikke dekket som nødvendige for saken.”

Rådmannen har ansvar for at drøftingane med tillitsvalde er effektive Forankring i eigen organisasjon Forankring i arbeidsgruppa der tillitsvalde deltar Informasjonsstrategi Avgjerande at rådmannen legg til rette for drøfting Aksepter at ein har motståande interesser Det er lov å tvista

Førebuing av nedbemanning Utarbeid bemanningsplan slik organisasjonen er no Utarbeid bemanningsplan slik organisasjonen vil bli Kompetansekartlegging Kva ein har og kva ein treng Kva må ein ha, jmf lov Kva ønskjer ein å ha, jmf politiske/administrative ambisjonar

Regelverk om nedbemanning
HTA 3.3: Innskrenkning/rasjonalisering Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten* sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) og Hovedavtalen del B § og del C § 3-1. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før iht. grunn- skoleloven eller rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. * Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune.

Arbeidsmiljølova om nedbemanning
§ Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. (3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Utveljingskriterier Utveljingskriteria er ein regel. Må vera sakleg, dvs. Forsvarleg (her realistisk med omsyn til kva som er mogleg) Ikkje uforholdsmessig Ikkje diskriminerande Ikkje vilkårleg Regelen må følgjast. Å ikkje gjera det vil vera saksbehandlingsfeil. Forvaltningslova § 41. (virkningen av feil ved behandlingsmåten). ”Er reglene om behandlingsmåten i denne lov eller forskrifter gitt i medhold av loven ikke overholdt ved behandlingen av en sak som gjelder enkeltvedtak, er vedtaket likevel gyldig når det er grunn til å regne med at feilen ikke kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold.”

Rettssaker om utveljingskriterium
Rt – Hillesland (Industri. Produksjon av isolerglas) Ikkje tariffavtale. Arbeidsgjevar hadde henta råd frå Arbeidstilsynet Side 886: ”Det er på det rene at avvik fra aniennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov. Jeg mener også at man ikke her kan stille krav om at det bare er «nøkkelpersoner» - i den forstand at de er helt nødvendige for fortsatt drift - som kan beholdes etter en slik vurdering. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov. Jeg må legge til grunn at Kåre Hillesland A/S var i en alvorlig situasjon hvor effektivitetshensyn gjorde seg gjeldende med stor styrke.”

Rt – Hillesland (Industri. Produksjon av isolerglas) Side 887: ” For så vidt gjelder sosiale eller menneskelige hensyn, hevder de ankende parter at disse hensyn ikke saklig kan trekkes inn ved bedriftens avgjørelse av hvem som skal sies opp når valget står mellom flere arbeidstakere. - Jeg kan ikke følge de ankende parter på dette punkt. Det er på det rene at i forholdet mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker vil slike hensyn ha betydning ved vurderingen etter § 60 nr. 2 av hvilke ulemper som oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Skal det bli sammenheng i rettsreglene, må det samme gjelde når man må velge ut til oppsigelse en eller noen blant flere arbeidstakere. Det kan her være flere hensyn som må tillegges vekt, således kvalifikasjoner, alder, ansiennitet og også klare sosiale eller menneskelige hensyn. Det er som jeg har nevnt ikke grunnlag for å hevde at ansienniteten uten videre skal være avgjørende.”

Rt – Hillesland (Industri. Produksjon av isolerglas) Side 887: ”Jeg går så over til en nærmere vurdering av oppsigelsene. I de individuelle oppsigelsesbrev ble det vist til den orientering som ble sendt alle de ansatte, hvor bedriften anga at den ved oppsigelsene hadde tatt hensyn til «ansiennitet, alder, sosial status og hvilke folk vi trenger for å beholde en fortsatt god kvalitet». Bedriften har senere konkretisert dette. De ankende parter har dels bestridt sakligheten og lovligheten av enkelte av disse momenter, og har også hevdet at framgangsmåten ved oppsigelsene var så uforsvarlig at andre og utenforliggende hensyn har spilt inn.” Ikkje gjennomført drøftingar. Hillesland gjorde utveljinga sjølv etter råd frå Arbeidstilsynet Side 887: ”Jeg må bygge på at Hillesland, da han deretter traff beslutningen om hvilke arbeidstakere som skulle sies opp, mente lojalt å følge de råd og retningslinjer han hadde fått. Etter dette kan jeg ikke se at det er grunnlag for å kritisere den framgangsmåte bedriften fulgte ved oppsigelsene, og det er etter min mening intet holdepunkt for å anta at det har vært tatt utenforliggende hensyn, i den forstand at bedriftsledelsen har latt seg motivere av andre hensyn enn dem Hillesland har påberopt seg i saken.”

Rt – Hillesland (Industri. Produksjon av isolerglas) Side 887: ”For fire av de seks navngitte arbeidstakerne som de ankende parter mener var nærmere til å bli oppsagt enn dem, har bedriften utelukkende anført bedriftsmessige og kvalifikasjonsmessige hensyn. Jeg kan ved den konkrete vurdering her i det vesentlige slutte meg til begrunnelsen fra byrettens flertall som også er tiltrådt av lagmannsrettens flertall. Jeg understreker særlig at selv om de ankende parter etter en opplæringsperiode kunne fylle stillinger i andre avdelinger, forelå det, i den vanskelige situasjon bedriften var i, sterke hensyn mot å skifte ut arbeidstakere i avdelinger med en arbeidsstokk som var fortrolig med avdelingenes forskjellige oppgaver. Jeg finner således bedriftsledelsens avgjørelse om ikke å flytte arbeidstakere - de ankende parter eller andre - over fra produksjonsavdelingen til andre avdelinger saklig begrunnet.”

Rettssaker om utveljingskriterier
Rt – Hillesland (Industri. Produksjon av isolerglas) Ein 64-åring fekk fortsetja pga alder og kompetanse Ei yngre kvinner som var eineforsytar fekk fortsetja Side 888: ”I vår sak skyldes oppsigelsene en nødvendig driftsinnskrenking, hvor bedriften ved utvelgelsen av de arbeidstakere som måtte oppsies, i samsvar med arbeidsmiljølovens regler har vurdert den enkeltes individuelle forhold, herunder de sosiale og menneskelige hensyn som for to arbeidstakere tilsa at de burde få beholde sitt arbeid. Det kunne da ikke unngås at andre arbeidstakere som det ikke gjorde seg tilsvarende tungtveiende hensyn gjeldende for, måtte slutte. Dette kan ikke være i strid med likestillingsloven. De sosiale og menneskelige hensyn som bedriften la vekt på - alder og forsørgelsesforhold - er i seg selv kjønnsnøytrale. Oppsigelsene av de ankende parter vil heller ikke faktisk virke slik at de på urimelig måte stiller det ene kjønn dårligere enn det annet, jfr. Loven § 3 annet ledds annet punktum. Uttalelsene fra likestillingsombudet og likestillingsrådet som har vært påberopt i saken, bygger derfor etter min mening på et uriktig grunnlag.”

LB – Borgarting – DN Nye Medier Hovedavtalen mellom Norsk Journalistlag og Mediebedriftenes Landsforening til anvendelse. I § 9-12 er det der bestemt: ”Ved oppsigelse på grunn av innskrenking/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.” Arbeidsgjevar prioriterte slik: ”DNNM er en bedrift som må ha høyere kompetanse innenfor journalistikk og salg/marked enn konkurrentene. For å opprettholde denne posisjonen vil administrasjonen tillegge følgende kriterier vekt før utvelgelsen foretas - i prioritert rekkefølge:” Kompetanse, Ansiennitet, Sosiale forhold

LB – Borgarting – DN Nye Medier ”Lagmannsretten er etter dette av den oppfatning at vurderingen ledelsen gjorde var for snever, da det faktisk kun ble lagt vekt på den foretatte kompetansevurderingen. Betenkelighetene ved dette forsterkes ved at spørsmålet om å fravike ansiennitetsprinsippet, og hvilke utvelgelseskriterier som i tilfelle skulle gjelde, ikke synes å ha vært undergitt noen reell drøftelse mellom ledelsen og de tillitsvalgte. De til sammen tretten underpunkter som de fem hovedkriteriene skulle vurderes ut fra, ble overhodet ikke fremlagt for de tillitsvalgte. Etter lagmannsrettens oppfatning er det også svakheter ved utformingen av de kriterier som lå til grunn for kompetansevurderingen og anvendelsen av disse. De fem hovedkriterier kompetansen ble vurdert etter, som er referert ovenfor, kan - slik lagmannsretten ser det - i og for seg inngå som saklige elementer i en slik vurdering. Ut fra hva som er dokumentert for lagmannsretten, synes imidlertid kriteriene i begrenset grad å være forankret i en overordnet strategi for bedriften og en nærmere beskrivelse av dens fremtidige kompetansebehov. Det som kjennetegner kriteriene er at de i hovedsak gir anvisning på utpreget subjektive vurderinger, som er vanskelig å etterprøve. Det ligger i sakens natur at kompetansevurderinger i større eller mindre grad vil inneholde subjektive elementer. Etter lagmannsrettens oppfatning hadde det imidlertid vært ønskelig, og mulig, å supplere kriteriene med mer objektive elementer.”

LF – Frostating – Rissa kommune ”Diskusjon om sluttpakker var ikke en del av materialet, slik bestemmelsen forutsetter. Lagmannsretten er enig i at dette burde ha vært et tema, men dette vil ikke i seg selv innebære at prosessen har vært så mangelfull at det har eller kan påvirket resultatet, jf. at kommunen mente at det ikke var økonomi til å bruke sluttpakker. Som nevnt var spørsmål om sluttpakker reist av de tillitsvalgte, som aksepterte kommunens standpunkt.” ”Hensikten med de prosedyrene som bestemmelsen legger opp til, er å sikre et korrekt faktum for en gjennomgang av de tema som er av betydning for å begrense omfanget av oppsigelser. I prosessen, både i forkant og under drøftingene, har det vært innhentet opplysninger og gjennomført til dels grundige drøftinger. Blant annet har de enkelte ansatte som ble berørt konkret redegjort for blant annet sin bakgrunn, utdanning, arbeidsoppgaver og ansiennitet. Det var også laget analyser fra den enkelte enhet. Protokollene fra drøftingsmøtene gjenspeiler enighet mellom partene. Konkrete mangler ved prosessen er av mer formell art, og kan etter rettens oppfatning ikke sies å ha influert på resultatet. Formfeilen medfører ikke ugyldighet.”

LF – Frostating – Rissa kommune ”Bemanningsplanen for Service- og informasjonsenheten, med oppgavebeskrivelser og kompetansekrav ble utarbeidet av lederen for enheten alene, før utvelgelseskriteriene og prioriteringen mellom disse. Flertallet kan ikke se at dette innebærer en svakhet ved prosessen, heller ikke at enhetslederen ikke ble trukket inn i de konkrete vurderingene. At fagforeningene ble trukket inn som aktive deltakere på alle trinn i utvelgelsesprosessen i stedet for enhetslederen, sikrer etter flertallets syn tvert imot en mest mulig objektiv vurdering.” ”Den ene av de to stillingene han særlig mener han skulle vært vurdert for har også krav om «Grunnenhet arkivfag (1/2 års studium)». A tilfredsstiller ikke dette kravet, og det har heller ikke kommet frem opplysninger om at han gjennom sitt arbeid har opparbeidet kompetanse innen arkivarbeid, som kan erstatte «grunnenhet arkivfag».” ”Det er endelig anført at historien viser at kommunen kunne ha valgt andre løsninger for A. Etter kun ett år gikk flere medarbeidere i enheten av med pensjon. Med et noe mer langsiktig perspektiv ville enheten ha tilstrekkelig med relevante arbeidsoppgaver for A. Flertallet er ikke enig i dette, og viser til bemanningsplanens stillinger med tilhørende oppgaver og kompetansekrav. Når A var vurdert til ikke å ha kompetanse til å tre inn i noen av stillingene i enheten slik den var tenkt etter omstillingen, kan det ikke kreves at det i ettertid skal lages stillinger tilpasset hans kompetanse. Som nevnt ovenfor hadde A også satt klare begrensinger for hvilke arbeidsoppgaver som var aktuelle for ham.”

Alternative tiltak Drøfting alternative tiltak, også med dei aktuelle tilsette. Omplassering Omskulering Sluttavtalar Styringsrett Ulovfesta rett Arbeidsavtalen fastset rammene for styringsretten Endringsoppseiing når styringsretten ikkje rekk til. Krav om sakleg grunn som for oppseiing Kanskje mindre strengt krav, i og med at den tilsette får halda fram hjå same arbeidsgjevar

Ekspertbistand Ot.prp.nr.90 ( ) Om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v - tillegg til Ot.prp.nr.50 ( ) Om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v 7. Administrative og økonomiske konsekvenser ”Departementet kan ikke se at lovforslagene medfører vesentlige administrative eller økonomiske konsekvenser. I den grad arbeidstakere ønsker å benytte sakkyndig bistand under drøftinger før masseoppsigelser, vil utgiftene til dette måtte dekkes av arbeidstakerne selv. Forslaget om at også tvister om innholdet av en arbeidsavtale skal behandles etter arbeidsmiljølovens særlige prosessregler, er begrunnet med at øvrige tvister på arbeidsrettsområdet skal behandles etter disse reglene. Departementet antar at en slik prosessordning vil være best faglig og ressurssparende for alle parter.”

Når oppseiing er uungåeleg
Vanleg sakshandsaming må gjennomførast Individuell vurdering sjølv om det er masseoppseiing Varsel om oppseiing Drøftingsmøte Ta stilling til oppseiing – hugs interesseavveginga som aml stiller krav om Hugs særlege varslingsreglar i aml ved masseoppseiing.

Fortrinnsrett Arbeidsmiljølova § 14-2. Fortrinnsrett til ny ansettelse
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. (2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. (3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. (4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. (5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. (6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. (7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet. (8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo8 eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.

Det er mange skjer i sjøen.
Likevel vart det eit skjer som vart frelsa di

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger
Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene

Tema for dagen Sammenslåingsprosessen – hvem skal lede og hvordan skal det organiseres? Informasjon og drøfting – med hvem og til hvilket tidspunkt? Tillitsvalgtes rolle og deltagelse i prosessen Arbeidstakers rettigheter ved kommunesammenslåinger – hva overføres til ny arbeidsgiver, herunder særavtalers stilling Lønn og godtgjørelser, herunder lønnspolitikk i ny kommune Omorganisering og overtallighet, rettskrav mv. Arbeidsmiljøutfordringer

Sammenslåingsprosessen: Inndelingslova, hvem skal lede arbeidet og hvordan bør det organiseres?

Hva er en kommunesammenslåing?
Kommunesammenslåing innebærer at to eller flere kommuner rettslig sett opphører samtidig som det etableres en ny kommune, inndelingslova § 3, første ledd: Samanslåing inneber at to eller fleire kommunar eller fylke blir slutta saman til éi ny eining. Etableres et nytt rettssubjekt. Reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kap. 16 kommer til anvendelse for de ansatte i alle de kommuner som slår seg sammen.

Deling av kommuner Prosedyrereglene i inndelingslova gjelder tilsvarende for deling av kommuner Definisjon på «deling» i inndelingslova § 3 andre ledd: at ein kommune eller eit fylke blir delt i to eller fleire nye einingar, eller at ein kommune eller eit fylke blir delt, og dei einskilde blir lagde til andre kommunar eller fylke.

Deling forts. Virksomhetsoverdragelse for de ansatte i kommunen som blir delt; enten til et nytt rettssubjekt eller til en eksisterende kommune. Reglene om virksomhetsoverdragelse kommer ikke til anvendelse for de ansatte i eksisterende kommune – ikke nytt rettssubjekt.

Gjennomføringsfasen - opprettelse av fellesnemnd
Ved kommunesammenslåing skal det for en avgrenset periode opprettes en fellesnemnd som skal samordne og ta seg av forberedelsen av sammenslåingsprosessen, jf. inndelingslova § 26. Fellesnemnda skal bestå av minst tre representanter fra hver av de respektive kommunestyrer.

Gjennomføringsfasen – organisering av personalmessige forhold
§ 26 femte ledd: «Nemnda kan få fullmakt til å tilsetje personal i den nye eininga. Dette omfattar også tilsetjing av administrasjonssjef og revisor» Fellesnemnda må få tilstrekkelige fullmakter fra kommunestyrene til å håndtere de arbeidsrettslige avgjørelser som må/bør tas. Fellesnemnda må sørge for en effektiv organisering av gjennomføringsfasen og bør delegere myndighet videre til administrativt nivå.

Myndighet som bør ligge hos fellesnemnda/delegeres videre til administrativt nivå
Fastsette organiseringen for den nye kommunen dersom dette ikke skjer i kommunestyrene. Fastsette bemanningsplan for den nye kommunen. Treffe beslutning om utvelgelsesområde og utvelgelseskriterier. Foreta utvelgelsen av de overtallige og innplassere i stillinger. Foreta utlysninger og tilsette i ledige stillinger. Treffe beslutning om eventuelle oppsigelser. Generell myndighet til å ivareta arbeidsgiverfunksjonen for ny arbeidsgiver ved deltagelse i drøftinger etter lov og avtaleverk mv.

Gjennomføringsfasen – frihet i valg av organisering
§ 26 andre ledd: «Kommunane eller fylkeskommunane kan også opprette eit felles partssamansett utval etter kommunelova § 25 for behandling av saker som gjeld forholdet mellom den nye eininga som arbeidsgivar og dei tilsette.» § 26 sjette ledd: «Fellesnemnda kan gi eit arbeidsutval myndigheit til å gjere vedtak i enkeltsaker eller i saker som ikkje er av prinsipiell art.»

Eksempel på prosjektorganisering

Informasjon og drøfting – med hvem og til hvilket tidspunkt?

Informasjon og drøfting
Arbeidsmiljøloven, Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen har bestemmelser om informasjon og drøfting Informasjon og drøfting På individuelt og kollektivt nivå På ulike stadier i prosessen Så tidlig som mulig

Informasjon og drøfting med hvem og når?
Informasjon og drøfting med tillitsvalgte om tidsplan, informasjonsprosedyrer mv., jf. HA del B § 1-4-1 Drøfting med tillitsvalgte hvordan medbestemmelse skal ivaretas gjennom omstillingsprosessen, jf. HA del B §§ 1-4-3, jf Drøfting med tillitsvalgte om det er behov for utvidet frikjøp av tillitsvalgtressurser, jf. HA del B § 3-3 j) Informasjon og drøfting med tillitsvalgte om virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-5 Informasjon til berørte arbeidstakere om virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-6 Ved overtallighet skal utvelgelsesområde og kriterier for utvelgelse drøftes med de tillitsvalgte, jf. rettspraksis og Hovedtariffavtalen kap. 1 § 3 punkt 3.3. Drøfting med de tillitsvalgte dersom arbeidsgiver vurderer å gå til masseoppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 Drøfting med den enkelte arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte ved utlysning og kunngjøring av stillinger i ny kommune, jf. HA del B § 3-1 d)

Tillitsvalgtes rolle og deltagelse i prosessen, herunder tillitsvalgtordningen i ny kommune

Tillitsvalgtordningen
Frikjøpsordning for tillitsvalgte i sammenslåingsprosessen Etablerte tillitsvalgtordninger i berørte kommuner Drøfte behov for å tildele ytterligere frikjøpsressurser, jf. HA del B § 3-3 j) Involvering av de tillitsvalgte Arbeidsgrupper, utvalg og ev. andre felles møtearenaer Deltakelse i arbeidsgrupper o.l. erstatter ikke drøftingsplikten

Tillitsvalgtordning i ny kommune
Tillitsvalgtordning i ny kommune etableres med utgangspunkt i HA del B § 3-3 a) og bør være på plass i god tid før overdragelsen. Drøftingsplikt Representant for fellesnemnda drøfter tillitsvalgtordningen i ny kommune med berørte organisasjoner.

Arbeidstakeres rettigheter ved kommunesammenslåing/ virksomhetsoverdragelse

Vilkår for virksomhetsoverdragelse
Arbeidsmiljøloven § 16-1 «Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen» Ikke tvilsomt at kommunesammenslåing vil innebære en virksomhetsoverdragelse Selvstendig enhet tilsvarer direktivets økonomisk enhet. Rettspraksis lagt til grunn en vid fortolkning Også utfordring når hele § 27 samarbeidet oppløses og skal «fordeles» på de forskjellige kommunen

Vilkår for virksomhetsoverdragelse, forts.
Kommunesammenslåing kan også medføre endringer ved at oppgaver som tidligere har vært organisert i eget rettssubjekt, skal overføres til ny kommune eller til et nytt interkommunalt samarbeid. Utfordring når kun en del av virksomheten overføres: Er det en «selvstendig enhet» som overføres? Hvilke arbeidstakere tilhører denne selvstendige enheten? Arbeidstakerne må ha en tilhørighet til den delen som overdras Må vurderes konkret om dette vil innebære en virksomhetsoverdragelse

Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse/kommunesammenslåing
Rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold overføres til den nye arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (1) første punktum Gjelder individuelle rettigheter og plikter som følge av arbeidsavtalen/arbeidsforholdet. Hva er rettigheter som skal overføres og hva er ensidig etablerte ordninger som ny arbeidsgiver kan endre innenfor styringsretten? Plikter? Plikter: eks medvirkningsplikt, plikter som kan utledes av tilrettevisninger/advarsler, AKAN avtaler mv.

Arbeidsgivers styringsrett, forts.
Høyesterett har i Nøkk-dommen, inntatt i Rt s beskrevet styringsretten slik: «Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen».

Høyesterett uttaler følgende i Rt s (Seinvakt-dommen): ”Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.”

Nærmere om endringer som kan være aktuelle: Endring i arbeidsted Endringer i arbeidsoppgaver Endring i arbeidstid Fleksitid Fjerne hjemmevakt/beredskapsordninger Fjerne seniorpolitiske tiltak Hva med kontoradministrasjonens arbeidstid? «Kontoradministrasjonens ordinære arbeidstid skal være den som nå gjelder i den enkelte kommune, dog ikke ut over hva som følger av pkt. 4.2.», HTA kap. 1 § 4 pkt

Saksbehandlingen ved utøvelse av styringsretten
Det følger av Høyesteretts uttalelser inntatt i Rt s. 418 (Kårstødommen): «Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn» «visse krav til saksbehandlingen» Krav om drøftingsmøte? Må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen Ikke utenforliggende hensyn Sentralt ved kommunesammenslåing at sikrer likebehandling av de ansatte fra de ulike kommunene

Hvordan skal ny arbeidsgiver få informasjon om hvilke rettigheter som skal overføres?
Den enkelte kommune har en vidtgående opplysningsplikt overfor ny arbeidsgiver, jf. Ot.prp. nr. 71 ( ) s 33. Taushetsplikt? Forvaltningsloven § 13 b nr. 2 fastsetter at taushetsplikten ikke er til hinder for: «at opplysningene brukes for å oppnå det formål de er gitt eller innhentet for, bl.a. kan brukes i forbindelse med saksforberedelse, gjennomføring av avgjørelsen, oppfølging og kontroll.» Det sentrale spørsmålet er om utlevering av de taushetsbelagte opplysningene oppfyller vilkåret om formålsrealisering

Overføring av «personalmappen» til ny arbeidsgiver?
Vilkårene i personopplysningsloven §§ 8 og 9 må være oppfylt når personopplysningene skal «behandles» Behandling omfatter enhver bruk, herunder utlevering, jf. § 2 nr. 2. Innebærer at ny arbeidsgiver normalt vil ha tilsvarende rett til opplysninger i personalmappen som tidligere arbeidsgiver. Forutsetter at det som lagres i personalmappen i utgangspunktet oppfyller vilkårene i personopplysningsloven § 8 eller § 8 og § 9. Opplysninger i personalmappen kopieres og overføres til ny arbeidsgiver.

Særlig om overføring av tariffavtaler, jf
Særlig om overføring av tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § (2) Ny arbeidsgiver kan reservere seg mot tariffavtaler Fordi samme tariffområde vil reservasjon bare være praktisk for lokale særavtaler. Noe usikkert om det er rettslig grunnlag for å reservere seg mot deler av tariffkomplekset Reservasjon må skje skriftlig senest innen 3 uker fra kommunesammenslåingen Hvem skal reservasjonen sendes til?

Særlig om overføring av tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2), forts. Bare nødvendig å reservere seg mot gyldige lokale særavtaler: Må være tariffavtale, jf. arbeidstvistloven § 1 Dvs. regulerer «arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold for en ubestemt krets av personer» Må være skriftlig, jf. arbeidstvistloven § 4 Må være gyldig særavtale Ikke stride mot lov eller HTA, HA eller sentrale særavtaler

Særlig om overføring av tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2), forts. Selv om arbeidsgiver reserverer seg mot lokale særavtaler: Arbeidstaker har rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av den lokale særavtalen, inntil denne utløper eller det inngås ny avtale Innebærer at det i en periode vil kunne gjelde ulike ordninger fora ansatte som arbeider innenfor samme område.

Virksomhetsoverdragelse, reservasjon- og valgrett
Sentrale utgangspunkt er at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver ved kommunesammenslåing Unntak dersom arbeidstaker gjør gjeldende reservasjonsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3 Utøvelse av reservasjonsretten ved kommunesammenslåinger innebærer at arbeidsforholdet opphører på sammenslåingstidspunktet uten å gå veien om oppsigelse Unntaksvis en ulovfestet valgrett, men denne vil ikke få betydning ved kommunesammenslåinger

Vern mot oppsigelse, arbeidsmiljøloven § 16-4
Virksomhetsoverdragelsen i seg selv gir ikke grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4 (1) Oppsigelsesforbud Hva med oppsigelse som følge av overtallighet i ny kommune? Hva med oppsigelse pga. overtallighet i den enkelte kommune før tidspunktet for kommunesammenslåingen? Oppsigelse pga. arbeidstakers forhold?

Lønn og godtgjøringer, herunder lønnspolitikk i ny kommune

Arbeidsgivers mulighet til å samordne lønn mv.
Lønns- og stillingsbestemmelsene i HTA gjelder alle kommuner, men: lønnspolitikk og kriterier for lokale lønnstillegg varierer Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter en lokal lønnspolitikk Kommunesammenslåing kan føre til behov for harmonisering av lønnskjevheter

Arbeidsgivers mulighet til å samordne lønn mv.
Harmonisering av lønnsskjevheter Kartlegge utilsiktede lønnsskjevheter Plan for harmonisering på kort og lang sikt Lokale lønnsforhandlinger Særskilte forhandlingshjemler

Beholde lønn ved omplassering, jf. HTA kap. 1 § 3 pkt. 3.4.1
Kommunesammenslåingen og reglene om virksomhetsoverdragelse innebærer at den ansattes lønn rett til lønn skal videreføres i den nye kommunen Dersom kommunesammenslåingen innebærer at den ansatte må gå over i lavere lønnet stilling pga. overtallighet el., kommer HTA kap. 1 § 3 pkt til anvendelse «nåværende lønnsplassering»; ansattes grunnlønn uten funksjonstillegg/godtgjørelser for særskilt arbeidstid Ikke rett til å beholde stillingskode eller forhandlingskap. eller rett til lønnsutvikling tilsvarende tidligere stilling.

Omorganisering og overtallighet

Kommunesammenslåing og omorganisering
Ulike kommuners administrasjon skal forankres i en Omfanget av omorganiseringen vil avhenge av den enkelte kommunesammenslåing og hvordan de ulike kommuner tidligere har vært organisert De lovpålagte oppgaver skal videreføres og for mange ansatte vil kommunesammenslåingen i begrenset utstrekning medføre endringer Samtidig med en sammenslåing kan det også foretas andre rasjonaliseringstiltak, sammenslåinger av enheter mv.

Overtallighet Kommunesammenslåing vil medføre overtallighet
Øverste ledelse, nøkkelstillinger mv. Eventuelt rasjonaliseringsvedtak/sammenslåinger utover dette Et annet spørsmål er hvordan overtalligheten løses: Garantier mot oppsigelse Omplasseringer

Rettslig utgangspunkt
Kommunesammenslåing og overtallighet som av den grunn oppstår, vil i utgangspunktet være saklig grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Forutsetter at prosessen forut for oppsigelse og utvelgelsen av den enkelte overtallige, har vært ryddig og basert på saklige utvelgelseskriterier

Hvordan håndtere overtallighet?
Utarbeide bemanningsplan som viser nåsituasjonen i den enkelte kommune og tilsvarende behovet i den nye kommunen Arbeidsoppgaver, antall ansatte, kompetanse mv. Eventuelle drøftinger dersom kan medføre masseoppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 Saken behandles i AMU i den enkelte kommune, jf. arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) d) Utvelgelsen og kriterier for nedbemanningen skal drøftes med de tillitsvalgte

Utvelgelsen av de overtallige må baseres på en samlet vurdering og med felles utvelgelseskriterier som omfatter alle arbeidstakerne hos den nye arbeidsgiveren Særskilte utvelgelseskriterier for ledere? Representant for fellesnemda foretar den konkrete utvelgelsen av de overtallige, basert på kriteriene som er forankret hos de tillitsvalgte Oppsigelse kun saklig dersom ikke annet «passende arbeid» å tilby, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2)

Alternative tiltak til oppsigelse, sluttpakke mv. Tiltak for å stimulere den enkelte til å selv velge å avslutte arbeidsforholdet for å redusere antall som blir sagt opp Arbeidsgiver er ikke rettslig forpliktet til å tilby Dersom masseoppsigelse, plikt til å drøfte alternative tiltak, jf. § 15-2 (2) Dersom sluttpakke mv. skal tilbys anbefales at kun tilbys de som vil blir utpekt som overtallige

Garantier mot oppsigelse?
Ingen rettslig plikt til å gi garantier Dersom garantier gis bør utformingen være gjennomtenkt Varighet Garanti til stilling på et visst nivå? Skal garantien også omfatte senere nedbemanninger innenfor garantiens varighet?

Mulighet til å «slanke» bemanningen i den enkelte kommune før sammenslåingen?
Oppsigelser pga. forestående kommunesammenslåing som foretas isolert i den enkelte kommune, vil være i strid med arbeidsmiljøloven § 16-4 Reell overtallighet begrunnet av forhold i den enkelte kommune – uavhengig av forestående kommunesammenslåing – kan gjennomføres Adgang til å holde stillinger vakante og ansette midlertidig, i påvente av forestående sammenslåing/overtallighet?

Oppsigelsen kan skje i forkant slik at oppsigelsesfristen utløper ved tidspunktet for sammenslåingen Forutsetter at det er tilstrekkelig klarlagt at det ikke er «annet passende arbeid»/annet arbeid å tilby i den nye kommunen. Eller at den ansatte takker nei til tilbud om annet passende arbeid. Hvem skal formelt treffe vedtak om oppsigelse? Særskilte drøftingsbestemmelser dersom masseoppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2

Særlig om leder- og nøkkelstillinger
Typisk rådmann, økonomisjef, kommunalsjefer mv. Kartlegge hvilke leder/nøkkelstillinger som blir overtallige Kartleggingssamtaler – avklare hva den enkelte ønsker Har noen «rettskrav» på å videreføre sin stilling i ny kommune? Hvis nei: Vurdere ut fra utvelgelseskriteriene om noen skal tilbys stillingen som «annet passende arbeid» Om ingen er kvalifisert for stillingen, skal den lyses ut eksternt. Inndelingslova § 26 femte ledd må derfor leses med et forbehold om riktig prosess i forkant

Arbeidsmiljøutfordringer, arbeidsmiljøutvalg mv.

Kommunesammenslåinger i seg selv kan medføre uro og arbeidsmiljøutfordringer Arbeidsmiljøutvalget skal involveres, jf. arbeidsmiljøloven § 7-2 (1): Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd

Sentralt at de ansatte involveres og sikres tilstrekkelig informasjon for å unngå usikkerhet og arbeidsmiljøutfordringer Plikt til å foreta risikovurdering, jf. forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 7-1 og internkontrollforskriften § 5. Vurdere å etablere en arbeidsgruppe under fellesnemnda med særlig fokus på arbeidsmiljøutfordringer

«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding

Logg inn

Logg deg på via sosiale nettverk:

«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "«En selvstendig og nyskapende kommunesektor»"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding