Personalpolitikk ved omstillingsprosesser

Presentasjon om: "Personalpolitikk ved omstillingsprosesser"— Utskrift av presentasjonen:

1 Personalpolitikk ved omstillingsprosesser
Handlingsrom, regelverk og fremgangsmåte ved omstilling Informasjon til ledere og tillitsvalgte i forbindelse med tiltaket ”Balansert omstilling for utvikling”

2 Balansert omstilling for utvikling
På bakgrunn av den økonomiske situasjonen har styret i september 2009 støttet prosjektet ”Balansert omstilling for utvikling”. Prosjektet skal gå over en periode på 3 år. Målsetningen er å komme i økonomiske balanse og bedre forholdet mellom faste kostnader/lønn og ”frie driftsmidler”. Styret har pålagt alle enheter å gi tilbakemelding innen utgangen av 2009 på tiltak de mener kan gjennomføres i løpet av de neste tre år, og som vil medvirke til at universitetet gjenvinner frihetsgraden til å handle strategisk, og får tilbake et handlingsrom for å gi undervisning, forskning og formilding gode arbeidsvilkår. Enhetenes forslag til tiltak vil bli lagt frem fro styret i februar 2010.

3 Omstilling Omstillinger begrunnes ofte ut fra effektiviserings-hensyn, både økonomisk innsparing og bedre utnyttelse av arbeidskraften ”Balansert omstilling for utvikling”: Omstilling må til for å oppnå budsjettbalanse og frigjøre midler for videreutvikling Mulige tiltak som skal vurderes, jf styresak Rasjonalisering (bl.a samkjøring mellom enheter, nedlegging av aktiviteter) Personalutnyttelse (bl.a omplassering av personale, bedre arbeidsfordeling gjennom aktiv personalledelse, organisasjonsvurdering, sterkere personalstyring) Strategi 2020 Finansiering og økonomistyring

4 Parter i omstillingsprosesser
Ledelsen har ansvar for at omstillingsprosesser gjennomføres på en god måte i samsvar med gjeldende lov- og avtaleverk. Tjenestemannsorganisasjonene og deres tillitsvalgte har flere roller i omstillingsprosesser: Partsrepresentant i forhold til hovedavtalen og tilpasningsavtalen Medspiller i prosessene Rådgivere overfor den enkelte medarbeider Representere den ansatte overfor arbeidsgiver. Informasjonsledd i forhold til grupper av ansatte. For å gjennomføre omstillingsprosesser må ledelsen og de tillitsvalgte arbeide sammen.

5 Aktuelt lov- og avtaleverk
Tjenestemannsloven (tjml) §§ 9-13 om oppsigelse, plikt til å overta annen stilling, fortrinnsrett og ventelønn Forskrift til tjml §§ 7-8 og §§ med nærmere regler om fortrinnsrett, tilsettingsråd for overtallige i staten og ventelønn Hovedavtalen (medbestemmelse) og hovedtariffavtalen 5.7 (omstilling og effektivisering av staten) Særavtale om bruk av virkemidler ved omstillinger i staten Personalpolitikk ved omstillingsprosesser, veiledning med retningslinjer fra FAD Lokal omstillingsavtale inngått

6 Lokal omstillingsavtale
Formål: tilrettelegge for en god, effektiv og rasjonell gjennomføring av nødvendige omstillinger. Med omstilling menes: Interne organisasjonsendringer Effektiviseringstiltak Opprettelse eller nedleggelse av studier eller tjenester som innebærer at personale må omdisponeres eller blir overtallige.

7 Hovedprinsipper fastsatt i omstillingsavtalen
Omstillinger ved universitetet skal i størst mulig utstrekning søkes gjennomført uten å føre til oppsigelser! Omstillinger skal gjennomføres slik at hensynet til trygghet og forutsigbarhet for de ansatte ivaretas. Partene er enige om å ta spesielt hensyn til utsatte arbeidstakere eller arbeidstakergrupper. Omstillingsprosesser skal være preget av god informasjon og god personalbehandling, og det skal sørges for at den enkeltes rettigheter ivaretas. Som følge av endrede forhold må hensynet til en god og effektiv omstilling ivaretas, herunder ved at partene bidrar positivt i den felles prosess som omstilling innebærer.

8 Prosess frem til vedtak om omstilling
Ledelsen har ansvar for å utrede og synliggjøre hvilke konsekvenser eventuelle omstillinger vil få for de ansatte, herunder hvilke funksjoner og arbeidstakere som blir berørt, samt om omstillingen vil medføre bemanningsreduksjon. Ledelsen må sørge for bred involvering av ansatte på alle nivå i utredningsprosessene. Aktuelle råd og utvalg må også involveres, f.eks fakultetsråd, muséumsråd, instituttråd, lokalt og sentralt hovedavtaleutvalg. Retten til medbestemmelse skal foregå i samsvar med hovedavtalen, tilpasningsavtalen og omstillingsavtalen. Sak om omstilling skal drøftes eller forhandles i samsvar med HA § 12 eller § 13. Drøftinger/forhandlinger skjer ved berørt driftsenhet, eller på universitetsnivå når flere driftsenheter er berørt, senest 14 dager før møte i styringsorgan. Vedtak om omstilling blir normalt fattet av styret. Det skal fremgå av vedtaket at det er et omstillingsvedtak og at retningslinjene i omstillingsavtalen skal følges.

9 Prosess etter vedtak om omstilling
Utarbeide informasjonsopplegg for omstillingsprosessen (kommunikasjonsplan) i samarbeid med organisasjonene. Utarbeide nytt organisasjonskart og/eller ny bemanningsplan i samarbeid med organisasjonene. Dersom omstillingsprosessen viser at det blir overtallige, må det innføres ansettelsesstopp inntil det er avklart om det er overtallige som skal overføres til ledige stillinger. Innplassering av ansatte i ny organisasjon/bemanningsplan. Avklare forholdet til de eventuelt overtallige: omplassering, sluttordning, oppsigelse Evaluering og oppfølging av omstillingsprosessen

10 Informasjon! Informasjonsopplegget skal dekke perioden før selve omstillingen, selve omstillingsperioden og tiden etter at omstillingen er gjennomført. Informasjon skal gis til alle ansatte om planlagte omstillinger som får konsekvenser for de ansattes ansettelsesforhold. Informasjon skal gis senest når det foreligger konkrete forslag til behandling i styre og før forslaget blir drøftet med tjenestemanns-organisasjonene. Informasjon skal gis den enkelte ansatte som blir direkte berørt av omstillingstiltak som fører til bemanningsreduksjon, både før og etter at endelig avgjørelse er tatt. Den ansatte kan ha med seg tillitsvalgt/ bisitter under samtalen.

11 Drøfting eller forhandling ?
HA § 13 nr 2a bestemmer at interne organisasjonsendringer er forhandlingsgjenstand dersom følgende tre vilkår er oppfylt samtidig: Organisasjonskartet endres Endringen er ment å vare over seks måneder Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr Forhandlingsretten begrenser seg til forhandlinger om selve omorganiseringen. Organisasjonene har ikke rett til å forhandle om hvordan personale mv skal disponeres, herunder hvordan tjml § 12 skal anvendes i den aktuelle omorganiseringssituasjon Ihht Uhl § 9-2 er det styret selv som fastsetter virksomhetens interne organisering på alle nivåer. Departementet legger til grunn at det i loven er en delegasjonssperre og at det derfor ikke kan føres forhandlinger med organisasjonene om den interne organiseringen. Drøftinger/forhandlinger skjer ved berørt driftsenhet, eller på universitetsnivå når flere driftsenheter er berørt, senest 14 dager før møte i styringsorgan.

12 Tjenestemannsloven (tjml) § 12 plikt til å overta annen stilling
Embetsmenn ved regjeringens kontor og enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Er vilkårene for oppsigelse eller avskjed etter §§ 9 eller 10 til stede, kan vedkommende i stedet pålegges å overta annen likeverdig stilling i virksomheten eller stå til rådighet for spesielle oppdrag Heller ikke er det gjort noen endringer i retten til midlertidig å omdisponere tjenestemenn når tjenestens tarv krever det.

13 Arbeidsgivers styringsrett
Tjml § 12 danner et utgangspunkt for arbeidsgivers styringsrett ved omstillinger. Arbeidsgivers styringsrett defineres som: ”Arbeidsgivers rett til å tilsette og si opp arbeidstakere, og retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet (hvem skal gjøre hva, når og hvordan).” Den enkeltes arbeidsavtale etablerer det rettslige grunnlaget for arbeidsplikten og setter rammer for arbeidsgivers styringsrett ved omorganisering.

14 Definere hvem som er overtallig
Ved nedbemanning som fører til oppsigelse er det arbeidsgiver som avgjør hvem som skal sies opp. Avgjørelsen skal bygges på en konkret rimelighetsvurdering. De kriterier som skal legges til grunn for eventuell utvelgelse for oppsigelser må drøftes mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. En oppsigelser er ikke saklig dersom arbeidsgiver har annen passende stilling i virksomheten. En stor arbeidsgiver, som UiS, anses å ha plikt til å strekke seg lenger enn en mindre arbeidsgiver ift omplassering. Dette gjelder også dersom ansatt har lang tjenestetid i virksomheten

15 Mulige løsninger ved overtallighet
Endring av arbeidsoppgaver/ omplassering (intern fortrinnsrett) Endringer innenfor stillingens grunnpreg. Det å se på muligheter for omplassering av arbeidstaker som anses som overtallig etter omorganisering er et felles ansvar for hele universitetet. (Naturlig avgang) Sluttordning – alternativ til oppsigelse Oppsigelse

16 Omplassering/intern fortrinnsrett
Intern fortrinnsrett (omplasseringsplikt) gjelder fra det er besluttet at arbeidstaker må sies opp og frem til oppsigelsesvedtak, jf Tjml § 13 nr 1. Formål: unngå oppsigelse som er ”uten egen skyld” Arbeidsgivers aktivitetsplikt Passende stilling (lønn, arbeidsinnhold). Arbeidsgiver avgjør. Kan ikke kreves til høyere lønnet stilling Krav til tjenestetid i organisasjonen: minst 1år Omplasseringsplikt faller bort dersom ikke arbeidstaker tar imot passende stilling innen 14 dager.

17 Kompetanseutvikling - virkemiddel ved omplassering
Full lønn i inntil 3 år til ny utdanning/kompetanseheving hvis arbeidsgiver anser dette som nødvendig for at den ansatte skal kunne fortsette i virksomheten Delvis lønn i inntil 3 år hvis arbeidsgiver anser at dette er nødvendig for at den ansatte skal kunne fortsette i staten

18 Ansettelse ved intern fortrinnsrett
Det skal ikke foretas kunngjøring av stillingen Innstillingsorganet vurderer om ansatt med intern fortrinnsrett er skikket for stillingen Ansettelsesorganet foretar ansettelse på bakgrunn av innstilling

19 Sluttordninger – alternativ til oppsigelse
Særavtale om bruk av virkemidler ved omstillinger i staten som medfører geografisk flytting og/eller nedbemanning er prolongert fra Virkemidlene utgjør rammen for hva virksomhetene kan tilby den enkelte arbeidstaker.  Virksomhetene har styringsrett når det gjelder bruken av virkemidlene innenfor sine budsjetter.

20 Drøfting om bruk av virkemidler
Før drøftinger om bruk av individuelle virkemidler tar til, skal behovet for omstillingsavtale avklares. Det er arbeidsgiver som – etter å ha drøftet dette med de tillitsvalgte  – bestemmer om, og i så fall hvilke virkemidler som er nødvendige for å nå de mål som er satt for omstillingen, samt hvem som skal tilbys hva. Arbeidsgiver skal foreta en grundig individuell vurdering før virkemidlene tas i bruk. Ingen har krav på å bli tilbudt bestemte virkemidler.

21 Aktuelle virkemidler ved nedbemanning
Sluttvederlag Studiestønad Overgangsordning

22 Sluttvederlag Forutsetter at den ansatte selv sier opp stillingen. Dette innebærer at han/hun sier fra seg retten til ventelønn og fortrinnsrett til ny stilling i staten. Sluttvederlagets størrelse: En månedslønn for hvert faktisk tjenesteår i staten Ikke lavere beløp enn det som tilsvarer lønn i 6 md. Samlet sluttvederlag kan ikke overstige 24 md lønn. Sluttvederlag kan betales ut som engangssum eller i månedlige rater.

23 Sluttvederlag og AFP For å kunne ta ut AFP må arbeidstakeren være yrkesaktiv på pensjoneringstidspunktet. Dersom arbeidstakeren ønsker å ta ut sluttvederlag vil han/hun ikke deretter kunne ta ut AFP. At arbeidstakeren har fylt 62 år og fyller vilkårene til AFP, er ikke til hinder for at sluttvederlag kan gis dersom vedkommende ønsker fortsatt yrkesaktivitet.

24 Studiestønad Kan gi tilbud om avgangskontrakt med studiestønad i inntil 3 år med maksimum 2/3 lønn. Kontrakt kan inngås med bakgrunn i den ansattes oppsigelse og stillingsfratredelse. Virkemiddelet innebærer at arbeidsgiver blir løst fra sitt arbeidsgiveransvar – arbeidsforholdet avsluttes. Den ansatte må selv skaffe studieplass. Studiestønad utbetales i månedlige rater. Det må fremlegges dokumentasjon for gjennomførte studier

25 Overgangsordning For å stimulere til raskere overgang til nytt arbeid kan en ved nedbemanning i særlige tilfeller dekke lønn i inntil 9 måneder for overtallig arbeidstaker som blir ansatt i ny virksomhet innenfor staten. Den nye virksomheten har ordinært arbeidsgiveransvar og skal kreve refusjon fra avgivende virksomhet Forutsetningen for å bruke virkemidlet er at stillingen ikke er kunngjort. Må sende forespørsel til FAD

26 Hvem skal tilbys ”sluttpakke”
Utpekingsalternativ – overtallig arbeidstaker inviteres til å si opp. Som et virkemiddel kan arbeidsgiver tilby økonomisk kompensasjon. Søkealternativ – alle eller en gruppe ansatte inviteres til å søke om sluttpakke. Kombinasjon – alle kan søke om sluttpakke. Når det er avklart hvem som er overtallig kan disse tilbys sluttpakke.

27 Oppsigelse i de første tjenesteår, tjml § 9
”Fast tilsatt tjenestemann med mindre enn to års sammenhengende tjeneste og midlertidig tilsatt tjenestemann med mindre enn fire års sammenhengende tjeneste kan sies opp fra sin stilling når det har saklig grunn i virksomheten eller tjenestemannens forhold.” Oppsigelsesfrist: 1-3 måneder

28 Oppsigelse etter de første tjenesteår, tjml § 10 nr 1
”Fast tilsatt tjenestemann med mer enn to års sammenhengende tjeneste og midlertidig tilsatt tjenestemann med mer enn fire års sammenhengende tjeneste kan sies opp med seks måneders frist når stillingen inndras eller arbeidet faller bort” Gjelder ikke åremålsstillinger eller utdanningsstillinger

29 ”Stilling inndras” Henger igjen fra det gamle stillingshjemmelsystemet. Stillingsvernet er svekket i og med at prosedyren for å inndra stillinger er blitt sterkt forenklet. Domstolene kan imidlertid gå lenger i å overprøve virksomhetens bakenforliggende grunner til å inndra stillingen. Inndragelse av stilling må ha saklig grunn.

30 ”Arbeidet faller bort”
Utgangspunktet er at en kan si opp ansatte det ikke lenger er behov for Begrunnelse kan bl.a være rasjonalisering og driftsinnskrenkninger ut fra lønnsomhetsbetraktninger – økte utgifter eller reduserte inntekter, budsjettkutt Endringer i stillingens innhold kan gjøre at stillingen anses som overflødig eller nedlagt. Må være av inngripende karakter. Stillingen må ha skiftet karakter – endret grunnpregsstandard

31 Ekstern fortrinnsrett
Ekstern fortrinnsrett gjelder fra oppsigelse/varsel om oppsigelse og i inntil 1 år fra fratredelse eller så lenge man mottar ventelønn Arbeidstaker må ta initiativ Passende stilling (lønn, arbeidsinnhold) Krav til tjenestetid i staten på fratredelsestidspunktet, mer enn: 2 år (fast), 4 år (midl) Krav til faglige og personlige egenskaper Kan tilsettes med krav om tileggsutdanning (< 6md) Attføring, sysselsetting osv. Regnes med om de går direkte over i ordinær stilling i staten. Krav til tjenestetid. I loven står det minst, en har lagt til grunn mer enn.

32 Ansettelse ved ekstern fortrinnsrett
Søker må vedlegge overtallighetsattest. Kopi av søknad, annonse og info om nåværende ltr må søker sende til AAD. Innstillingsorganet vurderer om søker som hevder fortrinnsrett har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen. Ansettelsesorganet foretar ev ansettelse på bakgrunn av innstilling Dersom ansettelsesorganet ikke finner å kunne ansette vedkommende, sendes saken til AAD for behandling i Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten før ansettelsesvedtak kan fattes. Flere med fortrinnsrett – ordinær konkurranse

33 Ventelønn, Tjml § 13 nr 6 og forskriften til tjml § 11
Krav om oppsigelsessituasjon og at det antas å være vanskelig å skaffe annet høvelig arbeid Ansatt må være meldt til arbeidsformidlingen som reell arbeidssøker Gis ikke dersom det foreligger krav på pensjon eller mulighet for pensjon, bl.a AFP Ikke rettskrav på ventelønn – avgjøres av NAV Oslo/Akershus i samråd med UiS

34 Ventelønn forts Maksimal periode for ventelønn avhenger av den ansattes alder ved fratredelse: Før fylte 50 år – inntil 3 år Fra 50 til 55 år – inntil 4 år Fra fylte 55 år – inntil 12 år Ventelønn kan ikke utbetales i lengre tid enn det antall tjenesteår ansatt har hatt i staten. Ventelønn faller bort dersom ansatt ikke søker annet arbeid eller tar imot tilbud om jobb Gjelder ikke ansatte i eksternt finansierte stillinger

35 Ventelønn - utbetaling
Utgjør inntil 66% av lønn ansatt har ved fratredelse – avkortes forholdsmessig Skal minst utgjøre et beløp som svarer til minstepensjon Ventelønn utbetales av NAV men UiS har refusjonsplikt for kostnadene til ventelønn for tidligere ansatte

36 Omstillingsvedtak fører til nedbemanning?
Alle enheter vurderer mulige tiltak under ”Balansert omstilling for utvikling”. Tiltak ender opp i vedtak om omstilling? Nei Ja Nei Ev endrede oppgaver Omstillingsvedtak fører til nedbemanning? Ja Fastsette kriterier for utvelgelse av enkeltpersoner Utvelgelse av overtallige Nei Ev omplassering internt Overtallig? Ja Ja Søke om AFP Ønsker å gå av med AFP? Nei Tilbud om sluttpakke? Ja Nei Nei Valgte sluttpakke? Overtallighetsattest Ja Oppsigelse Sluttpakke Ekstern fortrinnsrett, ventelønn

37 Overtallige i staten De som valgte sluttvederlag var i gjennomsnitt 43 år, de som valgte studiestøtte var i gjennomsnitt 38 år mens de som valgte ventelønn var i gjennomsnitt 52 år. Overtallige som gikk ut med ventelønn, er eldre, har lengre ansiennitet i staten og har høyere utdanning enn de som fikk sluttvederlag. Overtallige som gikk ut med studiestøtte har lavest alder, ansiennitet og utdanningsnivå.

38 Sluttordninger og alder
Figuren viser prosentandel i hver aldersgruppe innen hver av de fire hovedgruppene sluttordning. Av de som fikk rett til ventelønn, er 75% 50 år eller eldre. Bare knapt 2% av dem som mottar studie-stønad, er 50 år og over. Ansatte som fikk sluttvederlag kommer i en mellomstilling, med om lag 20% i gruppen 50 år og over