N OVA K ONFERANSEN : “ BÆREKRAFTIG OMSORG ” Nina Amble, Organisasjonspsykolog/seniorforsker 1

N ØKKELTALL : ~ på deltid(inkl uønsket deltid) sysselsatte årsverk ”Overadministrerte” årsverk Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø? 13 milliarder pr år hvert år 2

K ABALEN I EN VANLIG AVDELING Tredje hver helg: 3 x 4 = 12 ansatte (12 ansatte må til for å dekker tre helger) Annenhver helg: 2 x4 = 8 ansatte Hvis personalet skal arbeid hver tredje helg trengs det 12 ansatte for å dekke helgene I en vanlig avdeling med 8 pasienter og pleietyngde på 8 årsverk, gir dette 8/12 ~ 66% prosent stilling på hver og 8/8 det vil si hel stilling når personalet jobber hv.annen. 3

S TRUKTURELLE BIDRAG TIL DAGENS SITUASJON : 1. Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid 2. Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u 3. Attraktive turnuser for nøkkelpersonell 4. Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene 5. Samling av vakanser 4

M ITT UTGANGSPUNKT : ”arbeidstidsordning eller tidsplan i organisasjonen er en grunnleggende betingelse for hvilket arbeidsmiljø en ønsker å skape.” 5

A RBEIDSTIDSORDNINGENS MÅL : ”organisere arbeidsoppgavene, fordele arbeidstid rettferdig, skape sammenheng horisontalt og vertikalt i organisasjonen.” 6

D AGENS ORGANISASJONER ER “ HYPERLØSE ”: Stort kontrollspenn vertikalt, dvs. mange ansatte pr. leder Lite overlapp horisontalt i form av uformelle og formelle møter, eksempelvis i form av vakt-/postmøter, men også økt bruk av Løpende veksling, dvs. stafettavløsning kvinne mot kvinne og manglende ”mestringsslakk” (skylleromspraten er borte) 7

F RAMTIDAS ARBEIDSTIDORDNINGER MÅ : 1. Flytte personal tilbake til helg, antakelig også forskyve arbeidsoppgaver tilbake til helg 2. Gi arbeidstaker ønsket arbeidstid/heltid og arbeidsgiver kontinuitet og nærvær 3. Ivareta overlapp horisontalt, dvs. mulighet for diskusjon av arbeidet i kollegiet 4. Skape sammenheng vertikalt, eksempelvis ved flere ledere i turnus i helg eller økt grad av selvledelse 8

T RE MULIGE ARBEIDSTIDSORDNINGER MED BÆREKRAFT : 9 1. Økt helgefrekvens Fra 1:3, til 1:2, 2:5 evt. 1:2-1:4, noen uprøvde muligheter her, 3-3 er garantert en slik turnus 2. Bruk av langvakt i helg I eksempelvis 3-3 vil det pga. to timer overlapp mellom dag og kveldsvakt gi 13 timers vakt hver 4 helg. 3. “Pusleturnus” Belønning av ubekvem arbeidstid gjennom tidsreduksjon og bruk av timebank Rigidiserende:Fleksibeliserende:

U TFORDRING 1: Alle tre modellene kan butte i AML 3-3: helgefrekvens Langhelg i hviletidsbestemmelser og lengde på daglig arbeidstid Pusleturnus i forhold til varsling av arbeidstid 10

U TFORDRING 2: Alle nye tidsplaner bør vurdere mulighet til å trekke inn daggående personale  Det gir ressurser å spille på i forhold til helgekabalen  Det er en mulighet til å skape sammenheng vertikalt og horisontalt 11

U TFORDRING 3: Fra tenke og ville til gjøre DVs. ”De gode prosessene” NB:  Arbeidstid er identitet  Arbeidstid er noe av det vanskeligste en endrer i en organisasjon 12

S TRUKTUR – KULTUR - PROSESS : Gode virkemidler må gå utover løsninger knyttet til enkelt individer Gode virkemidler må gi rettferdig fordeling av ubekvemt arbeid Løsninger må skapes lokalt for å fange opp kultur forskjeller Dette krever medvirkningsbaserte prosess 13

H OVEDERFARINGER : 1. Komplekse turnussystemer krever god (teknisk logistisk) støtte for å kunne forbedres/optimaliseres 2. Endringer krever medvirkningsbaserte prosesser 3. Ildsjeler er gull verd 4. Behovet for trygghet må ikke undervurderes 5. Ønsket arbeidstid på spørreskjema er noe annet enn ønsket arbeidstid i praksis 6. Ønsket total arbeidstid undergår behovet 7. Rigide arbeidstidordninger fleksibeliseres når de kommer ”under huden” på folk 8. Fleksible ordninger gir ekstra utfordring når det gjelder sammenheng vertikalt og horisontalt 14