Jobbdesign og arbeidsorganisering OM09: Job Design and Work Organization Jobbdesign og arbeidsorganisering De menneskelige ressursene er de viktigste i enhver organisasjon! Jobbdesign Hva forventes av de ansatte? Definerer hva de enkelte skal gjøre Påvirker oppfattelsen av ens eget bidrag Styrer kommunikasjonen innen organisasjonen Utvikler organisasjonens kultur BUS240 - OM

Elementene i jobbdesign Fordeling av arbeidsoppgaver mellom ulike personer Rekkefølge på arbeidsoppgaver Hvor skal ulike ting gjøres? Skal andre personer involveres? Teamarbeid? Hvordan bruke utstyr og hjelpemidler? Utforming av omgivelser Graden av autonomi (selvstyre) Behov for kompetanse og ferdigheter

Arbeidsdeling (1750 ) Mulig når en har flere arbeidere Fordeler Hurtigere opplæring pga enklere oppgaver Lettere å automatisere enkle oppgaver Reduserer ikke-produktiv tid (50%  10%) Ulemper Monotont arbeid (fravær, turnover, dårlig kvalitet, sabotasje) Tiltak: økt syklustid, jobbrotasjon Fysiske skader Liten fleksibilitet (passer bare ett produkt) Lite robust, stor avhengighet mellom oppgaver

Scientific management (1900 ) Fredrik Taylor, Frank Gilbreth Systematisk undersøking og forbedring av metoder Bestemmelse av standarder for tidsbehov Metodisk utvelgelse og trening av arbeidere Ny profesjon: Arbeidsplanleggere Filosofi: Samarbeid bør oppnås mellom ledere og arbeidere for felles nytte

Metodestudier Velge ut aktuelt arbeid Beskriv eksisterende metode For eksempel med flytprosessdiagram (arbeid, flytting, inspeksjon, forsinkelse, lagring) Vurder eksisterende metode Formål, plassering, rekkefølge, personer, hvordan og hvorfor Utvikle ny metode Eliminér, kombinér, endre rekkefølge, forenkle Installer ny metode Vedlikehold den nye metoden

Flytprosessdiagram Aktivitetsbeskrivelse 1 Rapport ankommer 2 Stemple og datere 3 Kontrollere beløp 4 Legg ved betalingsseddel 5 Vent på flere 6 Samle rapporter i parti 7 Send til kontrollavdeling Sum 3 2 1 1

Tidsstudier (arbeidsmålinger) Formål: Fastsette tidsbehovet for en kvalifisert arbeider med normal ytelse Grunntid Standardtid: er inkludert tilleggstid til hvile, pauser og personlige behov Etableres på grunnlag av tidsstudier Korrigering for ytelse Akkorder er ofte satt på grunnlag av standardtider Konflikt mellom arbeidere og bedrift?

Oppbygging av standardtider Tillegg Standard-tid Element Grunntid % min A 0,60 17 0,10 0,70 B 0,40 12 0,05 0,45 C 0,80 10 0,08 0,88 D 0,30 17 0,05 0,35 2,10 0,28 2,38 Grunntid: 2,10 Tillegg: 0,28 Standardtid = 2,38

Ergonomi (1930 ) Tilpasning av arbeidsplassen med omgivelser til menneskets fysiske egenskaper Antropometriske faktorer: Menneskets størrelse og fysiske evner Nevrologiske faktorer: Menneskets sanseorganer (displayer og styringsorganer) Arbeidsmiljø Temperatur Belysning Støy Ergonomi ved kontorarbeid

Adferdspsykologi (1960 ) Basert på motivasjonsteori Arbeidsdeling og scientific management kan medføre fremmedgjøring Alle har behov for selvaktelse og personlig utvikling Dette øker arbeidslivskvaliteten, produkt-kvaliteten og produksjonsmengden Personalet bør tildeles ansvar, gis et meningsfylt arbeid og få feedback om prestasjonene

Adferdspsykologi (1960 ) Jobbrotasjon Jobbutøking Periodisk bytting av jobber Øker fleksibiliteten og reduserer monotoni Jobbutøking Tildele flere oppgaver av samme type, for eksempel ved å øke syklustiden Mer variasjon i arbeidet Jobberiking (vertikal belastning) Tildele oppgaver som krever beslutnings-taking, gi ansvar og myndighet Vedlikehold, planlegging, kvalitetskontroll

Adferdspsykologi (1960 ) Jobb-beriking Flere oppgaver med ansvar og myndighet Opprinnelige arbeids-oppgaver Jobb-utøking Flere oppgaver av lignende type

Adferdspsykologi (1960 ) Teknikker Kombinere oppgaver (lengre syklustider, jobbutøking) Danne naturlige arbeidsenheter Etablere klientforhold (med interne kunder) Mer vertikal belastning (jobberiking) Åpne feedback-kanaler (f.eks. diagram med produksjonsdata)

Adferdspsykologi (1960 ) Teknikker for jobbdesign Jobb-karakteristikker Mentale tilstander Kombinere oppgaver Danne naturlige arbeidsenheter Etablere klientforhold Vertikal belastning Åpne opp feedback-kanaler Ferdighets-variasjon Oppgave-identitet Oppgave-betydning Autonomi Feedback Arbeidet føles meningsfullt Føler ansvar for produktet Får kunnskap om resultatet av arbeids-aktiviteten

Bemyndigelse (1980 ) Forslagsrett Lokal beslutningsrett (endre egen jobb) Utvidet beslutningsrett Fordeler Hurtigere respons, fleksibilitet, ansatte mer fornøyd og entusiastiske, god reklame Ulemper Opplæringskostnader, inkonsistent trening, medfører ulikheter i tjenesten, noen gale beslutninger

Teamarbeid (1990 ) Selvstyrte grupper Omfatter arbeidsfordeling, arbeidsplaner, kvalitet (måling og forbedring), ansettelser Gruppetyper Kvalitetsforbedring, problemløsning, prosjektgruppe, kunde-/leverandørgruppe Fordeler Produktivitet, kvalitet, tilfredshet hos personalet, omstillingsevne Ulemper Gruppepress, myndighet og ansvar, kostnad

Fleksibelt arbeid (1990 ) Ferdighets- og kompetansefleksibilitet Enklere tilpasning til endringer i etterspørsel Just-In-Time (JIT) krever fleksibilitet Opplæring blir viktig Tidsfleksibilitet Normalarbeidsdag (8-16), fleksitid, deltidsarbeid Lokaliseringsfleksibilitet - fjernarbeid Av og til hjemme, kontorhotell, hjemmekontor, mobil arbeidsplass Ulemper: Dårlig sosialisering, redusert effektivitet, løsning av problemer, ensomhet

Kontroll eller engasjement OM09: Job Design and Work Organization Kontroll eller engasjement Vektlegging på ledelsens kontroll Vektlegging på ansattes forpliktelse og engasjement Ansatte er en kostnad Arbeidsdeling Selvstyrte metodestudier Scientific management Ergonomi Adferdspsykologi Bemyndigelse Teamarbeid Ansatte er en ressurs Fleksibelt arbeid BUS240 - OM