Loen Aktuelle tema fra lov- og avtaleverk

Hvordan forstå lover og regler Legalitetsprinsippet Hvordan blir regler til, lover, forskrifter, rundskriv. lex superior/ lex spesialis Avtaler, (tariff & individuelle) avtalefrihet, modif: preseptorisk lov

Tolkingsregler Lovgivers intensjon Lovens formål Avtalepartenes intensjon Avtalens felleserklæring Ordfortolkning (skal er skal, bør er bør) Antitese (motsetningstolking)

…tolkingsregler forts.. Forarbeider, jur. litteratur, retts/forvaltnings praksis, klarhetshensynet i avtaleforhold Reelle hensyn, hva fremstår rimelig Særskilt for avtaler: partene har tolkingsmonopol, men ved uenighet er historikken sentral. Utfordring: skinnenighet

Fra Aftenposten Andre nyheter: Regjeringen endrer opptaksforskriftene til høyere utdanning: «Det foreslås å forskriftsfeste forutsetningen om at eldre søkere går foran yngre søkere ved rangering etter alder».

Noen utvalgte nyheter Endringer i opplæringsloven og forskriften – kompetansekrav Gjeldende rett frem til endring trådte i kraft 1. august 2015: - Opplæringsloven inneholdt et krav om at lærere må ha relevant kompetanse i fagene de skal undervise i (§10-2, undervisningskompetanse). Dette kravet trådte i kraft 1. januar Det fremgikk av bestemmelsen at kravet om relevant kompetanse i undervisningsfag ikke gjaldt den som hadde tilfredsstillende kompetanse før ikrafttredelsen eller for de som fullførte «gammel» allmennlærerutdanning etter ikrafttredelsen.

..kompetanse forts.. Endringene fra 1. august Endret slik at det nå er mulig å stille krav om undervisningskompetanse for alle lærere – også de med «gammel» utdanning. Altså er ikke lenger lærere med utdanning fra før 1. januar 2014 fritatt fra kravet om relevant undervisningskompetanse i de fag hvor det er slike krav. Det gjelder fortsatt en dispensasjonsadgang for skoleeier til å fravike kravet om relevant kompetanse i undervisningsfag i tilfelle der skolen ikke har nok kvalifisert undervisningspersonale i faget. Det er denne dispensasjonsadgangen som er tenkt opphevet om 10 år, jfr. merknad i proposisjon. Forskriften også endret – noen nyanseringer i kravet til undervisningskompetanse avhengig av når utdanningen ble fullført.

Kravene Barneskole: Krav om minst 30 studiepoeng i norsk, samisk, norsk tegnspråk, matematikk og engelsk for å kunne undervise i disse fagene på barnetrinnet. Dette gjelder uavhengig av når man fullførte utdanningen.

Kravene.. Ungdomsskole: Krav om minst 60 studiepoeng for å undervise i norsk, samisk, norsk tegnspråk, matematikk og engelsk. Disse kravene gjelder uavhengig av når man fullførte utdanningen. Ytterligere stilt krav om minst 30 studiepoeng for å kunne undervise i andre fag i ungdomsskolen (med unntak av arbeidslivsfag og utdanningsvalg). For de fagene hvor det kreves 30 relevante studiepoeng for å undervise, gjelder kravene bare for fast tilsatte lærere som er utdannet etter 1. januar

Kravene … Videregående skole: For alle fag i videregående skole kreves det relevant kompetanse for å kunne undervise i faget. Relevant kompetanse skal som hovedregel bestå i 60 studiepoeng som er relevante for det aktuelle faget. Unntak for en del yrkesfag. Kravet om relevant kompetanse i undervisningsfag gjelder for fast tilsatte lærere som ble utdannet etter 1. januar

kommentar Kravet om relevant undervisningskompetanse regulerer bare forholdet etter at man er tilsatt. MEN – det er forutsatt i proposisjonen at skoleeier ved utlysning og tilsetting må vurdere hvilke fag stillingen tar sikte på å dekke, og ta hensyn til hvilke krav som stilles for undervisning innen disse. Dersom det ikke melder seg søkere med den «rette» kompetansen bør skoleeier vurdere å lyse ut stillingen på ny. Departementet understreker at de vil følge med på bruken av dispensasjonsadgangen som er gitt. Endringen vil slik jeg ser det i praksis medføre at lærere med «gammel» utdanning vil kunne møte utfordringer ved ønske om å bytte arbeidsgiver.

Arbeidsmiljøloven i kraft Midlertidige ansettelser, arbeidsmiljøloven § 14-9 Tilleggsmulighet for å ansette i midlertidig stilling. Frem til endringen var det krav om at det forelå et midlertidig – altså tidsbegrenset behov for midlertidig arbeidskraft, typisk vikariat eller utpreget sesongarbeid. Det nye grunnlaget er generelt – altså ikke lenger et krav om at behovet er midlertidig. Det ble innført en generell adgang til å ansette i midlertidige stillinger i inntil 12 måneder.

..hensikt.. Skal inspirere arbeidsgivere til å ta større «ansettelsesrisiko». Argumentasjonen fra regjeringspartiene og støttepartiene har vært at dette kan være et springbrett inn i arbeidslivet for de som i dag står utenfor – typisk personer med nedsatt funksjonsevne eller andre som har vært lenge ute av arbeidslivet. Det er lagt opp til at effekten skal evalueres.

..begrensninger.. Altså: Adgang til midlertidig ansettelse uten nærmere begrunnelse, men: Tre sentrale begrensninger. Tidsbegrensning: Maksimal ansettelsestid er 12 måneder. Kan altså ha kontrakter av kortere varighet som kan forlenges, men da slik at den totale kontraktsperioden ikke blir lenger enn 12 måneder.

..begrensninger forts.. Kvote Fastsatt kvote på 15 % - altså maks 15 % av arbeidsstokken kan ha en midlertidig kontrakt med hjemmel i denne bestemmelsen. Kvoten skal beregnes for hele virksomheten, altså den juridiske enheten. Ved beregningen av kvoten må det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten, dvs. både hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger. Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere faller utenfor beregningsgrunnlaget. Heller ikke arbeidstakere som er i permisjon skal inkluderes i beregningen, men eventuelle arbeidstakere som vikarierer for disse vil inngå i beregningsgrunnlaget.

…forts… Uansett størrelse anledning til å ha minst en midlertidig ansatt på det nye grunnlaget. Kvoteberegninger skal rundes oppover. F.eks: 29 ansatte: 15% = 4,35 ansatte. Kan da ansette 5 midlertidig på det generelle grunnlaget. Brudd på kvotereglene innebærer ikke umiddelbart rett til fast ansettelse. Det er kun hvis det foreligger «særlige grunner» at det kan gi en slik rett. Det er altså kun i de rene misbrukstilfeller at brudd på kvotereglene vil gi krav på fast ansettelse.

..tredje begrensing.. Karantene Innebærer forbud mot ny ansettelse på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av «samme art». Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av «samme art».

..karantene forts.. Bestemmelsen om karantene gjelder selv om lengden på den generelle midlertidige ansettelsen er mindre enn 12 måneder. Virkeområdet for karantenebestemmelsen: Utgangspunktet er at karantenen får anvendelse i «virksomheten». Loven åpner imidlertid for å regne andre enheter som en egen virksomhet dersom: Enheten har minst 50 ansatte Den er avgrenset organisatorisk (tenkte eksempler: en bydel, redaksjon, sykehusavdeling). Den har en realitet over tid.

Konsekvenser ad karantene Konsekvenser ved brudd på karantenebestemmelsene: Dersom arbeidsforholdet løper ut over 12 måneder uten nytt rettsgrunnlag har arbeidstaker krav på fast ansettelse, jfr. aml. § Dersom det foretas en ny ansettelse på generelt grunnlag i karanteneperioden kan de(n) ansatte kreve fast ansettelse, jfr. §

Arbeidsoppgaver av samme art Konkret vurdering. Utgangspunktet for vurderingen er de faktisk utførte arbeidsoppgavene i det midlertidige ansettelsesforholdet, altså en konkret vurdering av arbeidshverdagen. Relevante momenter: I hvilken grad arbeidsoppgavene artsmessig er av samme karakter Er organiseringen av arbeidet det samme? (Dagtilling/nattstilling) Forskjeller i ansvars- og stillingsnivå? Hvilke krav til formell kompetanse stilles?

Eksempel fra forarbeidene «Som eksempel kan nevnes en transportarbeider, ansatt for å kjøre én type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Men hvis transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye, at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det likevel ikke anses som arbeidsoppgaver av samme art.»

En liten kommentar.. Forarbeidene sier nokså lite om dette, slik at det kan forventes at dette er grenseoppganger som nok vil bli gjenstand for domstolsprøving. Kan vel sies at det per i dag er rom for kreativitet og muligens omgåelse…..altså advokatmat

Drøftingsplikt og oppsigelsesadgang Drøftingsplikt: Bruken av midlertidig ansettelser skal drøftes med de tillitsvalgte minst en gang per år. Oppsigelsesadgang i kontraktsperioden: Midlertidige arbeidsavtaler kan bringes til opphør innenfor kontraktsperioden enten med hjemmel i aml. § 15-7 (oppsigelse) eller § (avskjed).

4 års reglen blir delvis 3 års Frem til endringen skulle arbeidstakere som hadde vært sammenhengende midlertidig ansatt enten på grunnlag av arbeidets karakter eller i vikariat anses som fast ansatte dersom de var sammenhengende ansatte i mer enn 4 år. Ny formulering i § 14-9 nytt sjette ledd: « Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.»

Innebærer en slags todeling 4-års regelen fortsatt gjelder dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt på grunnlag av arbeidets karakter. Ny 3-års regel: Dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt enten i vikariat eller på det nye generelle grunnlaget eller ved kombinasjon av grunnlag være å anse som fast ansatte etter 3 år. Fireårsregelen/treårsregelen får ikke anvendelse for midlertidig arbeidsavtale som løper på tidspunktet for lovens ordinære ikrafttreden. Dersom et midlertidig ansettelsesforhold som har løpt ut etter 1. juli 2015 fornyes, skal også ansettelsestid forut for lovens ikrafttreden regnes med.

Arbeidstid Utvidelse i adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Nye grenser for bruk av overtid. Økt adgang til søn-og helgedagsarbeid. De totale grensene for arbeidstid økes ikke. Ikke særlig relevant for lærere, jfr. egne arbeidstidsavtaler.

(litt om) aldersgrenser Arbeidsmiljølovens aldersgrense for opphør av arbeidsforhold heves fra 70 til 72 år. Endringer i aldersgrensene i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for arbeidstakere som har aldersgrenser fastsatt etter andre lover, f.eks statlig ansatte og øvrige medlemmer av Statens Pensjonskasse (blant annet undervisningspersonell). Endringene gjelder heller ikke særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor.

Noe vi burde snakket om.. Mobbing og skoleledere –Enkeltvedtak, anmeldelse og straff Personvern, personopplysningsregler –Utvikling på området...vi tar det en annen gang… Vidar Raugland