1 NTNUs mentorprogram for kvinnelige stipendiater Svandís Benediktsdóttir Likestillingsrådgiver Organisasjonsavdelingen NTNU NHH Bergen, 13. juni 2005 NTNUs mentorprogram

2 Maktfordeling NTNU Styre, 5/11 = 45 % Dekaner, 1/7 = 14 % Instituttledere, 4/50 = 8 % Professorer, 74/539= 14 % Førsteamanuenser, 102/386= 26 % Direktører, 2/6 = 33 % Fakultetsdirektører, 2/7= 28 % Kontorsjefer, 20/50 = 40 %

3 NTNUs likestillingstiltak 2005 Startpakker (1,6 million) Kvalifiseringsstipend ( ) Mentorprogram ( ) Jenter og teknologi ( ) Tiltaksmidler ( ) Kvinner-Karriere-Kultur ( ) Likestillingspris

4 Mentorprogram Nåværende format fra 2003 Mentorer (kvinner og menn i professorstillinger) Adepter (kvinner i stipendiat og post dok. stillinger) 20 par (adept og mentor) Varighet, det akademiske året

5 Mentorprogram 2004 – 2005 Eksempler Institutt adept Samfunnsmedisin Kulturstudier Byggekunst Kreftforskning Bygg og anlegg Materialteknologi Institutt mentor Arkeologi Kjemi Laboratoriemedisin Materialteknologi Nevromedisin Sosiologi og statsvitenskap

6 Aktiviteter Oppstartmøte august 2004 Samtale mellom adept og mentor hver måned Nettverksmøte adepter hver måned Faglig seminar, adepter og mentorer 1 gang i semesteret Faglig seminar, adepter 3 ganger i semesteret Evaluering og avslutningsmøte mai 2005

7 Mentorprogram styringsgruppe Dekanus HF fakultetet Petter Aaslestad Fakultetsdirektør DMF Anne K Cartfjord Stipendiat Lise Randeberg IME fakultetet Organisasjonsdirektør Trond Singsaas Likestillingsrådgiver Svandís Benediktsdóttir

8 Erfaringer….. Dialog mellom mentor og adept har i stor grad fungert bra Kobling på tvers av fagområder, institutter fungerte utmerket Adepter fikk støtte, støtten gav styrke Ikke bare adept som lærte, mentor også Nettverket høyt verdsatt av adeptene

9 Erfaringer ……. Mentor prioriterer samtaler med adept Nytteverdien og interessen for tema på seminarene varierer Gode forbilder fra NTNU gir størst uttelling (gjenkjennelse viktig) Målgruppen (adepter), bør være mest mulig lik

10 Erfaringer…… Utveksling i nettverksmøtene bekrefter at den enkeltes erfaring ikke er unik Flere av adeptene har økt sin bevissthet om egen karriereutvikling Både mentorer og adepter ønsker et felles treff om 1 år, kontaktene fortsetter

11 KulturGJENKJENNING Universitetskulturen (mønstret, prosessene) er skapt av menn for menn Menn gjenkjenner kulturen lettere enn kvinner, derfor lettere for menn å nå frem Kvinner må jobbe mer for å gjenkjenne kulturen, derfor vanskeligere å nå frem Mentorprogrammet gir kvinner anledning til bedre og raskere gjenkjenning av kulturen, slik at de når raskere frem

12 KulturENDRING Flere kvinnelige forskere og professorer vil forandre universitetskulturen på sikt Endret universitetskultur fører til at flere kvinner når fortere frem Kvinner prioriterer forskjellig fra menn og velger andre forskningsoppgaver Jevnere kjønnbalanse bidrar til mer balansert forskning og utvikling

13 Ambassadører Mentorer og adepter opptrer som ambassadører for likestilling Mentorer får innsikt i kvinners virkelighet ved universitetet Adepter lærer nye måter å nå frem i akademia Mentorer og adepter videreformidler sine erfaringer

14 Avslutning Organisert hvert år med par fra vidt forskjellige institutter fra hele NTNU (kvinnelige stipendiater og professorer) Kjernen i mentorprogrammet er den gode samtalen mellom adept og mentor Flere typer faglige samlinger og nettverksmøter Kvalitativ evaluering bekrefter gode erfaringer og viser at vi lykkes