Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

1 Varsling– omfang og effekter Sissel C. Trygstad - Fafo.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "1 Varsling– omfang og effekter Sissel C. Trygstad - Fafo."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 1 Varsling– omfang og effekter Sissel C. Trygstad - Fafo

3 2 ”Varsling er både lovlig og ønskelig. (…) Det er viktig at ulovlig eller uetisk praksis blir avdekket og stoppet, og arbeidstakere som får vite om ting som ikke er som de skal, skal kunne si fra uten å være redd for å bli straffet for det.” ( Arbeids- og inkluderingsminister B. H. Hanssen, )

4 3 Hvorfor bry seg om varsling?  Stor oppmerksomhet knyttet til internasjonale og nasjonale varslersaker  Nasjonalt lovarbeid  Kunnskapen om varsling i Norge er begrenset

5 4 Arbeidstakeres ulike rollefunksjoner

6 5 De ulike rollen må være i balanse  Som ansatt skal du være lojal overfor virksomheten og dens mål og styringsmidler  Som profesjonell skal du være lojal overfor brukerne, fagetikken og fagets standarder  Som borger skal du være lojal overfor allmennheten, fellesskapet og det politiske system

7 6 Vurderingstema hvis det skal handles: Hvilke plikter har vi?  Som ansatt, profesjonell og borger? Hvilke avtaler/ kontrakter har vi inngått?  Som ansatt, profesjonell og borger? Hvilke konsekvenser får vår handling?  For arbeidsplassen, for brukerne og for samfunnet?

8 7 Hva mener vi med ytringsklima?  Muligheter for å diskutere arbeidsrelevante problemstillinger:  I forhold til tjenestetilbud/ produksjon  I forhold til arbeidssituasjon – organisering og utvikling  I forhold til ledelse og arbeidsmiljø  Mulighet for å fremme innsigelser og kritiske synspunkter  Muligheten til å være samfunnsengasjert også på eget arbeidsfelt  Mulighet til å være uenig i organisasjonsløsninger også etter at beslutninger er fattet  Einarsens mobbeundersøkelse (UiB) viser at arbeidstakere som har opplevd mobbing på jobben forteller at:  problemet startet da de meldte ifra om et kritikkverdig forhold på arbeidsplassen

9 8 Det er formelle begrensninger…  Taushets- og konfidensialitetserklæringer finnes. Det kan være ulike erklæringer og avtaler avhengig av nivå i organisasjonen  A. Jensen (Redaktørforeningen) finner at i 12 prosent av kommunene han har undersøkt er det kun rådmannen som kan ytre seg til media  I Fauske kommune har den kommunale ledelse og de tillitsvalgte laget et reglement der det fremgår at de anser det tilstrekkelig at ansatte har adgang til å ytre seg kritisk internt gjennom tjenestevei, og at det derfor ikke er behov for adgang til å ytre seg ut over tjenestevei – for eksempel utenfor organisasjonens grenser (Saltenposten ).

10 9 Marked og omdømmet ”I en samtykkeerklæring Rikshospitalet-Radiumhospitalet (RR) har benyttet heter det: ’Pasient og RR har rett til å få se og godkjenne tekst og bilder før saken blir sendt/publisert.’ I praksis betyr det at sykehuset kan kontrollere pasientenes uttalelser til pressen, og korrigere/endre uttalelser før de kommer på trykk. Da Aftenposten besøkte sykehuset tirsdag for å lage en reportasje om det gode, norske helsevesenet, fikk journalisten beskjed om å skrive under på erklæringen. Da hun protesterte, argumenterte informasjonsavdelingen med at dette var rutine nå, slik var det hver gang medier skulle snakke med pasienter. Før intervjuet kunne begynne, måtte både pasient og journalist ha skrevet under på erklæringen.” (Aftenposten, )

11 10 Fire definisjoner på varsling En vid: En varsler er en arbeidstaker som melder i fra om et kritikkverdig forhold (relatert til arbeidsplassen/ tjenesteproduksjonen) til en person eller instans som har myndighet til å gjøre noe med det kritikkverdige forholdet (Miceli & Near 2002:456). En ekstern: ”Når en arbeidstaker sier ifra om noe kritikkverdig på arbeidsplassen til en person eller instans utenfor virksomheten som kan gjøre noe med forholdet.” En om sak: ”Varsling er når en arbeidstaker sier ifra om ulovlige forhold som økonomisk kriminalitet.” En i trapp: ”Varsling oppstår først etter at en arbeidstaker melder ifra om noe kritikkverdig (ulovlig, illegitimt, umoralsk) på arbeidsplassen til noen som har kan gjøre noe med forholdet, ved at hun/han går videre med saken fordi det å melde ifra ikke har medført endringer i de kritikkverdige forholdene, eller ikke gitt seg utslag i åpne diskusjoner eller begrunnelser i virksomheten om hvorfor de kritikkverdige forholdene pågår.”

12 11 Vår definisjon – en avgrensning

13 12 Hva er et kritikkverdig forhold? I spørreundersøkelsen har vi knyttet dette til:  Brukernes situasjon  Ressurssituasjonen  Arbeidsmiljøet Vi stiller følgende spørsmål:  ”Har du som arbeidstaker i løpet av de siste 12 månedene opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen din? Kritikkverdige forhold er forhold som medfører store fysiske og/eller psykiske belastninger.”

14 13

15 14 Hovedfunn I - Omfang  Stort omfang av alvorlige kritikkverdige forhold  Større forskjeller mellom sektorer enn mellom kommuner  Kritikkverdige forhold knyttet til arbeidsmiljø og brukerne oppleves hyppigst av ansatte i pleie- og omsorg  Kritikkverdige forhold relatert til manglende ressurser oppleves like hyppig i de tre sektorene

16 15 85 prosent 34 prosent Media 6 prosent Fra melder til varsler 76 prosent melder til en eller annen

17 16 Hovedfunn II – hva skjer?  Reaksjonene på melding/varsling er i hovedsak positive  83 prosent rapporterte positive reaksjoner  17 prosent rapporterte negative reaksjoner:  Negative reaksjoner har sammenheng med hvor det meldes/varsles  Det ”farligste” er å melde/varsle om arbeidsmiljøproblemer

18 17

19 18 Hovedfunn II – hva skjer?  64 prosent av de som melder/varsler sier at det hjelper  Endringer i rutiner, arbeidspraksis og ressurser knyttes direkte til meldingen/varslingen  36 prosent svarer at meldningen/varslingen ikke fikk noen konsekvenser

20 19 Hovedfunn III - de tause  En tredjedel av våre respondenter svarer at de har opplevd alvorlige kritikkverdige forhold det siste året som de ikke har meldt ifra om:  Den viktigste begrunnelsen for taushet er frykt for represalier:  63 prosent tror ubehagelighetene ved å melde ifra ville blitt for store  60 prosent har sett at det å melde ifra medfører store personlige belastninger for den enkelte  39 prosent svarer at de ikke er modige nok

21 20 Kjennetegn ved de tause  De som er tause er i større grad enn andre tilbøyelig til å mene at:  vernombud og tillitsvalgte ikke klarer å bringe saker videre  man i liten grad har diskutert hva en god tjeneste er  det er for liten tid til å diskutere oppgavefordeling og arbeidspraksis  de vurderer sitt forhold til nærmeste leder som dårligere enn andre

22 21 Hva betyr våre funn?  Varsling medfører ikke automatisk represalier:  Varsling er ofte effektivt og positive reaksjoner forekommer hyppigere enn negative, men  De negative reaksjonene er sterke  De tause representerer et problem  Det å melde/varsle om arbeidsmiljørelaterte forhold straffes hardest, og meldingen/varslingen resulterer sjeldnere i endringer  Større forskjeller mellom sektorer enn mellom kommuner  Vi vet lite om når det går galt for en varsler, men det synes som:  Desto mer alvorlig det kritikkverdige forholdet er, jo farligere er det å varsle  Desto mer makt de ansvarlige for de kritikkverdige forholdene har, jo farligere er det å varsle

23 22 Hva kan vi gjøre - lov eller forebygging?  Ny lov gir styrket rettsvern for varslerne  Varslere kan få erstatning  Virksomheter kan pålegges å ha varslerprosedyrer  Men – reaksjonene som varslere kan utsettes for er ofte subtile og vanskelig å bevise, så…  …hovedinnsatsen må være forebyggende og settes inn på den enkelte arbeidsplass. Sentrale punkter vil da være:  Diskusjonsfora og tid  Holdninger hos ledere og kollegaer  Diskusjoner må resultere i noe

24 23 Ytringsklima og varsling viktig  Kommunikasjon og refleksjon sammen med kunnskap og informasjon anses som nøkkelen til:  Å fatte riktige beslutninger i en organisasjon  Medbestemmelse er viktige bestanddeler i norsk arbeidsliv  Å få til veldrevne organisasjoner og å gjennomføre gode omstillingsprosesser  Å utvikle gode produkter og tjenester  Å få til reell brukermedvirkning  Å sikre at en opplyst og kvalifisert offentlig debatt  Å sikre demokratisk legitimitet

25 24


Laste ned ppt "1 Varsling– omfang og effekter Sissel C. Trygstad - Fafo."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google