Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Ledersamling UtvidetLederGruppe ULG 21. mai 2012 Samfunnshuset.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Ledersamling UtvidetLederGruppe ULG 21. mai 2012 Samfunnshuset."— Utskrift av presentasjonen:

1 Ledersamling UtvidetLederGruppe ULG 21. mai 2012 Samfunnshuset

2 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Åpning v/ rådmannen

3 Lederutvikling i Nesodden RLG Ledersamling mars RLG Ledersamling 3 ULG Ledersamling mai Tema Medarbeider- undersøkelsen Service og kvalitet Lederavtaler ULG Ledersamling 5 Høst 2012 Tema Service og kvalitet Integrasjon og flyt i arbeidsprosessene Helhetlig styring og god resultatledelse RLG + SLG Ledersamling april Tema Tydelig lederskap Verktøysamling 1 Verktøysamling 2 Verktøysamling 3 Verktøysamling 4 Verktøysamling 5 ULG Ledersamling juni Tema Helhetlig styring og god resultatledelse ULG Ledersamling 4 Høst 2012 Tema Service og kvalitet Integrasjon og flyt i arbeidsprosessene ULG Ledersamling 6 Høst 2012 Tema Service og kvalitet Helhetlig styring og god resultatledelse Verktøysamling 6 RLG Ledersamling mai

4 Overordnete mål for OU-prosessen 1.Bedre tjenestekvalitet for kommunens innbyggere. 2.Bedre ressursutnyttelse både økonomisk og kompetansemessig. 3.Bedre og tydeligere ledelse – på alle nivåer. 4.Bedre integrasjon og flyt i organisasjonen koblet mot effektiv bruk av IKT.

5 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as

6 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as

7 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Presentasjon av hovedresultatene av medarbeiderundersøkelsen v/ rådmannen og stabssjef for organisasjon og tjenesteutvikling Knut-Helge Rønning

8

9

10 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2012

11 TILFREDSHET PR DIMENSJON NesoddenLandNesoddenLand Organisering av arbeidet 4,54,54,54,4 Innhold i jobben 554,94,9 Fysiske arbeidsforhold 4,14,23,84,1 Samarbeid og trivsel med kollegene 5555 Mobbing, diskriminering og varsling 5554,9 Nærmeste leder 4,54,64,54,5 Medarbeidersamtale4,84,84,74,7 Overordnet ledelse 3,83,93,93,9 Faglig og personlig utvikling 4,34,34,34,2 Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger 3,843,83,9 Stolthet over egen arbeidsplass 4,74,84,74,7 Helhetsvurdering4,54,64,54,5 Snitt totalt 4,54,64,54,5

12 VOLD OG TRAKASSERING  115 av 753 opplevd trakassering  23 månedlig  1/3 kjenner ikke våre rutiner for melding  Bare 1/5 har fått opplæring  75 av 758 har blitt utsatt for vold  10 utsettes månedlig for vold

13 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Hvordan skal vi følge opp medarbeiderundersøkelsen – hva kan HR bistå med? v/ kommunalsjef for helse- og omsorg Anita Nilsen og personalsjef Mariann Hjelle

14 Medarbeiderundersøkelser- oppfølging Hva er god oppfølging? Hvordan involvere ansatte? Hvem har ansvar? Hvem skal involveres? Hvordan jobbe konkret med forbedringspunkter? Hvordan følge opp og evaluere? Hvordan skape entusiasme og glede? Hvordan la medarbeiderundersøkelsen bli et nyttig verktøy i forbedringsarbeid?

15 Krav eller gode? Noe man gjør for å tilfredsstille rådmannen / politikere ? Eller Godt verktøy for forbedringsarbeid? Lederes signaler og info avgjørende for hvor vellykket dette blir Støtte fra stabsfunksjoner, jobben må gjøres av linjen

16 Forarbeid Medarbeidertilfredshet jobbes med hele året- og fra år til år Info, gjennomføring, etterarbeid, forbedringstiltak og evaluering Årshjul planlegging Tema på personalmøter Tema i medarbeidersamtalen

17 Hvordan vil vi ha det på vår arbeidsplass? Myndiggjorte medarbeidere Tillitt, trygghet og trivsel Sette av tid hele året til arbeidsmiljø, kommunikasjon, positiv og korrektiv feedback Ansatte som ”team” Hvem er god på hva, ikke bare fag men også personlige egenskaper

18 ”Normaliser” tilbakemeldinger Trygghetsbarometeret Bjørn Ringom: Gir du tre positive tilbakemeldinger øker sannsynligheten for at ansatte tåler korrektiv feedback Hvor er den enkelte ansatte på minus eller pluss punktet? Ta vare på omsorgskulturen

19 Nærmeste leder- rolle Kulturbygging Leder skal gå foran med et godt eksempel ”Skal jeg bli en god leder trenger jeg positive og negative tilbakemeldinger” Vil ha korrektiv feedback- ikke kos med misnøye Yukls lederkategorier kan benyttes som verktøy

20 Når resultatene foreligger Oppklar misforståelser Hva er viktigst og hva kan vi gjøre noe med? Hva er vanskelig å gjøre noe med(realisme) Eksempel som etikk, mobbing, faglig og personlig utvikling prioriteres I noen av kategoriene er ikke landsgjennomsnitt bra nok Ledere skal ikke ha svar på ”hvorfor” Ansatte må gis anledning til å forklare

21 Prioriter tiltak Hva er viktig å bevare? Hva vil vi forbedre? Tiltak inn i handlingsplan Tema på fagdager- personalmøter, og for de som ønsker medarbeidersamtaler Evaluer- gi feedback

22 Måter å jobbe på Løsningsfokuserte spørsmål Skalering- mirakelspørsmål Historiefortelling/glansbilde Veiledning/ runder Gule lapper-prioritering Arbeids/ressursgrupper

23 En rekke undersøkelser viser at: Medarbeiderkvalitet øker når: Ansatte får brukt sin kompetanse Får positiv feedback Har det gøy på jobben

24 Egenerfaring Medarbeidersamtale er gøy og nyttig når: Det er satt av god tid til forarbeid, gjennomføring og etterarbeid. Ansatte er myndiggjorte og tar medansvar for forbedringstiltak. Evaluering viser at tiltak har bidratt til større tifredshet på valgte områder. Medarbeidere ser at deres bidrag er viktig

25 Medarbeiderundersøkelsen 2012 Oppfølgingsarbeidet «Sammen skaper vi det gode livet» Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling

26 Om medarbeiderundersøkelsen i bedrekommune.no Dette kartleggingsverktøyet er utviklet etter ønske fra mange av kommunene som har deltatt i EffektiviseringsNettverkene. Medarbeiderne er den viktigste enkeltfaktor når det gjelder å utvikle og effektivisere tjenesteproduksjonen i kommunene. Det er derfor behov for å få innsikt i de ansattes arbeidssituasjon og trivsel som et grunnlag for å utvikle forbedringstiltak. Gjennom bedrekommune.no har kommunene tilgang til verktøy for å kartlegge tilgjengelighet og kvalitet på en rekke tjenesteområder. Medarbeiderkartlegging er et viktig supplement til disse verktøyene, og vil gjøre bildet av kvaliteten på tjenestetilbudene mer komplett. 26

27 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Formål med kartleggingen Et sentralt formål med kartleggingen er å skape grunnlag for forbedring ved den enkelte organisatoriske enhet. For å få til dette må registrering skje på enhetsnivå. Formålet med medarbeiderkartlegging er å gi et balansert bilde av faktorer som påvirker medarbeidernes arbeidssituasjon og trivsel. Hensikten er å frambringe kunnskap om forhold vedrørende de ansatte som har betydning for deres rolle i å utvikle og effektivisere tjenestene. 27

28 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Fokus på forbedringstiltak Dette kartleggingsverktøyet skal være handlingsrettet. Resultatet av kartleggingen skal gi et grunnlag for å iverksette forbedringstiltak. Disse tiltakene må i stor grad skje på enhetsnivå (den enkelte arbeidsplass). For å sikre god oppfølging er det derfor viktig at enhetslederne involveres på et tidlig tidspunkt i en drøfting av gjennomføring og oppfølging av kartleggingen. Det bør lages en felles gjennomføringsplan som beskriver tiltak og gjennomføringsansvar både på enhets- og kommunenivå. 28

29 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Forankring på arbeidsplassen Så snart resultatet av undersøkelsen er klart, må det presenteres for medarbeiderne ved den enkelte enhet. Dette er viktig for å formidle at det først og fremst er enheten selv og enhetsleder som «eier» den kunnskapen kartleggingen gir. Videre må medarbeidere være med og vurdere resultatet og drøfte mulige forbedringstiltak. Det er viktig at leder er tydelig på at hver enkelt medarbeider har et ansvar for å bidra til en god arbeidssituasjon både for seg selv og for sine kolleger. Utvikling av gode arbeidsforhold må skje i fellesskap. Både leder og medarbeidere har ansvar for å bidra til en slik utvikling. 29

30 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Oppfølging av ledere Selv om dette ikke er et verktøy for direkte lederevaluering, vil resultatene for den enkelte administrative enhet i stor grad bli knyttet til den enkelte enhetsleders evne til å skape et godt arbeidsmiljø og legge til rette for at oppgavene løses best mulig. Det er derfor viktig at overordnet ledelse er forberedt på å følge opp lederne etter undersøkelsen. Oppfølging kan skje både i ledermøter og overfor den enkelte enhetsleder. 30

31 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Utviklingsplan på hver arbeidsplass En mulig oppfølging er å lage en plan for forbedringstiltak som angir konkrete tiltak, tidsfrister og hvem som skal ha gjennomføringsansvar. Det blir ofte fokus på områder som kommer dårlig ut. Det å vektlegge områder som får en god score kan også være verdifullt. Å videreutvikle det positive kan være like effektivt som å fokusere på de vanskelige områdene. Det er i tillegg viktig at en slik plan er realistisk i forhold til hva det er mulig å gjennomføre fram til neste kartlegging. Det er for øvrig viktig å iverksette enkelte tiltak som gir synlige resultater etter kort tid. Det gir signaler til de ansatte om at kartleggingen tas på alvor og følges opp. 31

32 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Utviklingsplan på kommunenivå Også på kommunenivå er det viktig med oppfølging i form av en tiltaksplan. Det er naturlig at dette arbeidet bygger på de vurderingene og forslagene som kommer fram på arbeidsplassene. Ikke minst er det viktig å være klar over nytten av at flere kommuner benytter det samme kartleggingsverktøyet. KS oppfordrer derfor kommunene til å benytte mulighetene til å lære av de som har gode resultater både i egen kommune og andre kommuner. 32

33 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Om årets undersøkelse Årets medarbeiderundersøkelse ble gjennomført i perioden 16. april til 7. mai. Svarprosenten er totalt 68 %. Svarprosenten var 70 % i 2011 og 74 % i

34 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Arbeidsgruppe for medarbeiderundersøkelsen 34 Mandat: Sikre gode prosedyrer for og oppfølging av medarbeiderundersøkelsen. Deltakere i arbeidsgruppen er: Per-Kristian Larsen, virksomhetsleder sykehjem Tone Omdal, virksomhetsleder Oksval barnehage Gro Myklebostad, fagsjef skatt Elisabeth Hartvig, tilsattes representant Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling (koordinator) Gro Kvaksrud, rådgiver HR og organisasjonsutvikling Inge Skot Hagensen, Arbeidsmiljørådgiver Bedriftshelsetjenesten Arbeidsgruppen er nedsatt av prosjekt Helhetlig styring.

35 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Fase 1 i oppfølgingsarbeidet mai – 29. juni -Leder analyserer egen rapport og involverer tillitsvalgte og verneombud i prosessen -Alle medarbeidere får presentert resultatene fra egen enhet -Enheten diskuterer oppfølging og velger foreløpige fokusområder (med mål og tiltak om dere kommer så langt). Vi anbefaler å velge 3 forbedringsområder og 3 bevaringsområder. -Avtale videre prosess/møter for å diskutere fokusområder, mål og tiltak (møte skal avholdes innen uke 42) -Tilbakemelding til HR og organisasjonsutvikling ved Mariann Hjelle innen 29. juni om oppfølging fase 1 iht mal. Dette gjelder alle ledere som har fått rapport.

36 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Bistand til oppfølgingsarbeidet HR og organisasjonsutvikling ved fagsjef Mariann Hjelle og Bedriftshelsejenesten ved arbeidsmiljørådgiver Inge Skot Hagensen bistår ved forespørsel i oppfølgingsarbeidet, både med individuell veiledning, i ledermøter og 36

37 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling Fase 2 i oppfølgingsarbeidet juli – 5. sept. Aug.- nov. Høst 2012 Innen 1. nov. 21. nov. HR utarbeider en samlet analyse om oppfølging av resultatene i alle enheter. Dette legges frem for RLG. Prosess/møter i de enkelte virksomhetene/ stabsområdene om fokusområdene, mål og tiltak på den enkelte arbeidsplass. HR og organisasjonsutvikling og Bedriftshelsetjenesten kan bistå i dette arbeidet, både med planlegging og gjennomføring. Lederseminar med medarbeiderundersøkelsen/IA-arbeid som tema. Evaluere oppfølgingsarbeidet med årets undersøkelse ved HR og organisasjonsutvikling i samarbeid med arbeidsgruppen for medarbeiderundersøkelsen. Orientering i AMU om oppfølging av medarbeider- undersøkelsen og erfaringer med årshjul for 2012.

38 Mariann Hjelle, fagsjef HR og organisasjonsutvikling 2013…2014… Arbeidsgruppen for medarbeiderundersøkelsen vil komme med innspill til videre oppfølgingsarbeid og opplegg/tidspunkt for neste undersøkelse 38

39 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Introduksjon til gruppearbeid v/ Åsbjørn Vetti, KS-Konsulent as

40 Hvordan bearbeider vi våre data ? - vi må ha kvalitet i slutningsstigen

41 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Å dele lederskap Ledere kan dele lederskap med medarbeiderne i virksomheten og dermed få tilgang til et mye større lederskap enn det de selv makter. Spurkeland 2004 Å utfordre, stille krav, og støtte

42 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as 20 – 80 regelen Hvilket begrenset område er det dere bør ha fokus på nå (20%) som, dersom dere tok tak i dette på en skikkelig måte, ville gi dere stor effekt (80%)?

43 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Eksempel på metodikk IGP Individ – Gruppe – Plenum metodikk Analyse og prioritering Hva forteller undersøkelsen oss? Hva er viktigst for meg? Deling i gruppen - hva er viktigst for oss? Oppfølging Hva er det viktig at jeg gjør? Hva er det viktig at vi gjør sammen? Hva er det viktig at leder gjør?

44 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Oppgave - hvordan skal vi følge opp på min arbeidsplass? Hvordan legge opp en god presentasjon, analyse og oppfølging av resultatene som forbedrer organisasjonen og involverer medarbeiderne? Uthenting av høydepunkt fra noen grupper i plenum.

45 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Sammen skaper vi det gode livet Service og kvalitet – vi skaper gode opplevelser Presentasjon av vårt arbeid med glansbilder for kvalitet og service Virksomhetsleder Nesoddtunet Per Kristian Larsen Virksomhetsleder Opplærings- og aktivitetssenteret Linda Marie Kjøniksen

46 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as

47 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Hva er fellesnevneren for kvalitet og service i Nesodden – hvordan skal vi skape gode opplevelser ? v/ stabssjef for interne tjenester og kommunikasjon Rita Engen

48 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Vi skaper gode opplevelser!

49 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Hva er fellesnevneren for service og kvalitet i Nesodden – hvordan skal vi skape gode opplevelser? Du gir litt mer enn forventet! Det er både det du sier og det du gjør som teller. Det må være samsvar mellom ord og handling for å skape troverdighet og tillit.

50 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Gode opplevelser bygger på: Objektiv kvalitet - faglig standard kompetanse dokumentasjon/rutiner Subjektiv kvalitet - opplevd kvalitet vennlighet tilgjenglighet Badestrand - Alværn

51 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Innbyggere og brukere av Nesodden kommunes tjenester skal merke at du utgjøre en forskjell! Du er høflig og blid Du gir rask og vennlig respons Du lytter og viser interesse Du er trygg Du har solid kompetanse Du behandler alle med respekt Momenter fra virksomhetene

52 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Glansbildet, det er deg! Våre brukere/innbyggere fortjener: Økt service Økt kvalitet Økt tilgjenglighet Mer profesjonalitet Mer dialog Hjelp og støtte tilpasset den enkelte

53 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Hvordan skape glansbilder? Vi kan jobben vår Vi avklarer forventninger Vi deler kunnskap Vi gir tilbakemeldinger Vi møter innbyggere/bruker på ulike arenaer

54 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Fra idé til handling: Plan, bygg og geodata forbedrer servicen! ”Vi arbeider kontinuerlig med å forbedre vår kvalitet og service til publikum, uttaler virksomhetsleder for Plan bygg og geodata, Kari Myhre Helle ”

55 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Du kan avtale tid med byggesaksbehandler ved å ringe Infosenteret Virksomhetsleder Kari Myhre Helle kan treffes eller ringes i Infosenteret uten avtale én gang i måneden Åpne informasjonsmøter for publikum Vi håper disse tiltakene vil oppleves som en forbedring av vår service og tilgjengelighet. Oppstart 22. mai

56 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet Mål ønsket framtid Evaluere praksis Ta i mot og gi konstruktiv kritikk Refleksjon og åpenhet Spørre brukere/innbygger Vite hva og hvordan Informasjon og dialog

57 Ledersamling 21. mai 2012 Samfunnshuset Service og kvalitet – sammen skaper vi gode opplevelser! Alle innbyggere og brukere av kommunale tjenester i Nesodden gleder seg til møte med verdens hyggeligste og faglig kompetente ansatte!

58 Service og kvalitet – vi skaper gode opplevelser Fokusområder10 kjennetegn på god praksis i Nesodden kommune Hentet fra … A. God kommunikasjon med brukere, innbyggere og samarbeids- partnere 1.Vi presenterer oss, er høflige, vennlige og profesjonelle. 2.Vi inviterer til samarbeid for å finne gode løsninger: Sammen skaper vi det gode livet. 3.Vi sørger for at våre tjenester er lett tilgjengelige for våre brukere og gir god informasjon. Vi informerer om når vi selv er tilgjengelig. Helse og omsorg Plan, bygg og geodata. Myklerud skole Munkestien bhg Sunnhagen bhg B. Det gode møtet 4.Vi møter våre brukere og innbyggere med interesse, åpenhet, respekt og tillit: Det du sier er viktig for oss. 5.Vi avklarer behov og planlegger hva kommunen skal gjøre, og hva brukeren/ innbyggeren/samarbeidspartneren skal gjøre, gjennom en god dialog. 6.Vi er interessert i lære av brukernes erfaringer med våre tjenester for å kunne forbedre dem. Helse og omsorg Oppl. og Akt. Sent OAS Alværn u.skole Sunnhagen bhg Skoklefallsletta bhg Myklerud skole Munkestien bhg Fjellstrand skole C. God faglig kvalitet på tjenestene 7.Vi involverer brukerne og gir dem innflytelse. Vi motiverer, gir råd og veiledning ved behov. 8.Vi har oppdatert fagkompetanse og sikrer at tjenestene er godt planlagt, virkningsfulle og i tråd med lov, forskrift og vedtatte mål. 9.Vi samordner tjenestene og sikrer at de er rettferdig fordelt. Vi sørger for god kontinuitet og effektive arbeidsprosesser. Munkestien bhg Fjellstrand skole Plan, bygg og geodata Oppl. og Akt. Sent OAS Alværn u.skole D. God oppfølging 10.Vi gir foreløpige tilbakemeldinger og endelige svar innen fastsatte frister, eller innen rimelig tid. Vi holder det vi lover. Munkestien bhg Plan, bygg og geodata.

59 Service og kvalitet – vi skaper gode opplevelser Fokusområder 10 kjennetegn på god praksis i Nesodden kommune A. God kommunikasjon med brukere, innbyggere og samarbeidspartnere 1.Vi presenterer oss, er høflige, vennlige og profesjonelle. 2.Vi inviterer til samarbeid for å finne gode løsninger: Sammen skaper vi det gode livet. 3.Vi sørger for at våre tjenester er lett tilgjengelige for våre brukere og gir god informasjon. Vi informerer om når vi selv er tilgjengelig. B. Det gode møtet 4.Vi møter våre brukere og innbyggere med interesse, åpenhet, respekt og tillit: Det du sier er viktig for oss. 5.Vi avklarer behov og planlegger hva kommunen skal gjøre, og hva brukeren/ innbyggeren/samarbeidspartneren skal gjøre, gjennom en god dialog. 6.Vi er interessert i lære av brukernes erfaringer med våre tjenester for å kunne forbedre dem. C. God faglig kvalitet på tjenestene 7.Vi involverer brukerne og gir dem innflytelse. Vi motiverer, gir råd og veiledning ved behov. 8.Vi har oppdatert fagkompetanse og sikrer at tjenestene er godt planlagt, virkningsfulle og i tråd med lov, forskrift og vedtatte mål. 9.Vi samordner tjenestene og sikrer at de er rettferdig fordelt. Vi sørger for god kontinuitet og effektive arbeidsprosesser. D. God oppfølging 10.Vi gir foreløpige tilbakemeldinger og endelige svar innen fastsatte frister, eller innen rimelig tid. Vi holder det vi lover.

60 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Gruppeoppgave: Hvilke innspill vil vi gi til utkastet til felles policy for «Kvalitet og service – vi skaper gode opplevelser»? Idédugnad - Hvordan skal vi bruke denne policyen framover? Vi jobber fram til kl pass på at dere får jobbet med begge oppgaver.

61 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Tekstinnspill... på overordnet policy for service og kvalitet, og idedugnaden – hvordan skal vi bruke policyen - sendes til rådmannens ledergruppe ved Rita Engen innen fredag 25. mai.

62 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Idedugnad: Hvordan skal vi bruke policyen framover? Internrevisjon – besøke hverandre og vurdere, gi tilbakemelding Brukerundersøkelser – vurdere hvordan vi lykkes I medarbeidersamtaler Ved introduksjon av nyansatte Ved veiledning Ved opplæring På nettsidene Når vi beskriver tjenestene / serviceerklæringer e.l. Koble mot visjonen – forankre denne ordentlig

63 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Tema: Nye lederavtaler

64 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Lederavtalemodell Mål- og resultatstyring – sentrale og lokale mål Overordnete mål- og resultatkrav Lokale mål- og resultatkrav Personlige utviklingsmål Delegasjon, oppgaver, ansvar og myndighet Klargjøre konsekvenser? Verdier – krav til holdninger og lederatferd Dokument & Dialog VerdistyringRegelstyring

65 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Tema: Nye lederavtaler Rådmannen presenterer lederavtalemalen, målsetting og erfaring med bruk av lederavtaler Hva legger vi i delegering av økonomiansvar? v/ stabssjef for økonomi og styring Arve Ruud Hva legger vi i delegering av personalansvar v/ stabssjef for organisasjon og tjenesteutvikling Knut-Helge Rønning Hva legger vi i delegering av fagansvar? v/ rådmannen

66

67

68

69

70

71 DELEGERING Spesifikasjon Personal og økonomiansvar

72 ØkonomiansvarDelegert (Ja) Merknad Disponere budsjettmidleneJaUt over vanlige disposisjoner i samråd med kommunal/stabssjef Omdisponere budsjettmidlene innenfor ramme JaUt over vanlige disposisjoner i samråd med kommunal/stabssjef Opprette nye stillingerNeiI samråd med Kommunalsjef/stabssjef/HR/rådmannen Plikt til fortløpende å informere avvik / forventet avvik til nærmeste overordnet Ja Rapportere regnskapsresultat annenhver mnd (F-skap) JaI samråd med nærmeste leder/kommunalsjef /stabssjef Rapportere regnskapsresultat hvert tertial og årsrapportering ( K-styret) JaI samråd med nærmeste leder/kommunalsjef /stabssjef Foreta innkjøpJaInnfor rammen av formål Attestasjon*jaJfr. Særskilt beskrivelse Anvisning**NeiJfr. Særskilt beskrivelse

73 PersonalansvarDelegert (Ja) Merknad Ansette i faste stillingerNei Skjer i samr å d med HR/OU Ansette i midlertidige stillingerJaKun vikariater inntil 6 mnd Fastsette l ø nn Ja IKKE utover tariffastsatt minstel ø nn L ø nnsinnrapportering Ja HMS og IAJa Oppf ø lging av medarbeiderunders ø kelser Ja I samr å d med kommunalsjef/virksomhetsleder Innstille endret l ø nn ved l ø nnsforhandlinger Ja I samr å d med kommunalsjef/virksomhetsleder PermisjonerJa Kun inntil 5 dager med l ø nn Fastsette ferieJa KompetanseutviklingJaI henhold til lokal kompetanseplan MedarbeidersamtalerJa Oppf ø lging av sykemeldte JaI samarbeid med BHT OrganisasjonsutviklingJaI samarbeid med HR/OU Medbestemmelse med tillitsvalgteJaI samarbeid med kommunalsjef/virksomhetsleder

74 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Hva legger vi i delegering av fagansvar? v/ rådmannen

75

76

77 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Introduksjon til arbeidet med lederavtaler v/ Åsbjørn Vetti, KS-Konsulent as

78 Vi kan definere målbare innenfor flere ulike kvalitetsdimensjoner … Subjektiv kvalitet - brukeropplevd –Egenskaper ved tjenesten slik brukeren oppfatter den. Den tilfredsheten som den enkelte tjenestemottaker opplever ved tjenestens beskaffenhet. Objektiv kvalitet – faglig standard –Det nivået som er definert som riktig / godt nok av et standardsettende organ (kan for eksempel være staten gjennom lov og forskrift, kommunestyret ved vedtak, rådmannen ved en retningslinje. Prosesskvalitet (måten tjenesten blir utført på) –Med hvilke virkemidler, form og hensyn tjenesten blir produserer. Grad av medvirkning, miljøhensyn, informasjon og veiledning etc. Strukturkvalitet –Egenskaper ved organisasjon og systemer som er viktige forutsetninger for å levere objektiv og brukeropplevd kvalitet.

79 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Vi kan gjøre mål målbare ved hjelp av indikatorer … Hva er en «indikator»? Definisjon: –”En indikator er et forenklet uttrykk for komplekse fenomener og sammenhenger i en form som gjør det mulig å kvantifisere (telle) disse”

80 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Eks: Vi kan spørre brukerne om brukerinvolvering Spørreundersøkelse: I hvilken grad opplever du … … at personalet viser interesse for din kunnskap og dine erfaringer... at personalet tar hensyn til det du forteller … at du får være med å drøfte hva du trenger … at personalet spør deg om hva du kan gjøre selv … at personalet oppmuntrer deg til å trene slik at du kan klare mye selv … at du får bestemme selv i spørsmål som er viktige for deg … at personalet snakker med deg om hvordan du opplever tjenesten, slik at de kan lære av deg

81

82 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as

83 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Hva er målet? Vi leter indikatorer som kan si noe om resultatet i forhold til de målene som er satt. Glidende overgang mellom: –Driverindikatorer Forteller om ressursinnsats og aktivitet, eksempelvis antall medarbeidersamtaler og antall foreldremøter etc –Resultatindikatorer Sier noe om resultatet eller effekten vi har oppnådd, dvs. karakterer, medarbeidernes opplevelse av å bli hørt, foreldrenes tilfredshet med informasjon etc

84 Eksempel fra en ungdomsskole Påstand: «Alle tjenester trives best med lyset på» Se etter … subjektiv kvalitet objektiv kvalitet resultatindikator driverindikator

85 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Mål 1 Mål knyttet til økonomi 2 Tjeneste og brukere 3 Medarbeider og organisasjon 4 Samfunn og innbyggere A) Mål for perioden Mål Spesifisert resultatkrav til lederen 1. Mål knyttet til økonomi 2.Tjeneste og brukere 4. Medarbeider og organisasjon 5.Samfunn og innbyggere B) Resultatmål for år

86 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Arbeid i triogrupper: Hvilke målbare mål vil jeg foreslå for min lederavtale? Hvilke personlige utviklingsmål vil jeg foreslå?

87 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Veien videre – milepælsplan for arbeidet med å få på plass lederavtaler v/ rådmannen

88 Best på kommunal sektor KS-Konsulent as Milepelsplan for lederavtaler 2012 Utkast til lederavtale sendes til arb org raskest mulig, høringsrunde og drøftingsmøte primo juni. Alle kommunalsjefer og stabssjefer har sine lederavtaler på plass 15. juni Alle virksomhetsledere / fagsjefer / avdelingsledere har sine lederavtaler på plass innen 1. juli, senest 1. september 2012.


Laste ned ppt "Ledersamling UtvidetLederGruppe ULG 21. mai 2012 Samfunnshuset."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google