Kap 17: (Finnes ikke) Kortfattet gjennomgang av konklusjoner i forelesningene Kommentarer til karakterskalaen AML og lovdata.no Kommentarer til eksamensoppgaver og eksamen

Konklusjon kap 3 Yrkesvalg-rådgivning De store kostnadene i en organisasjon er lønnsutgiftene Personalet er den viktigste ressurs i enhver organisasjon Rekruttering, seleksjon og sosialisering er fundamentalt for at en organisasjon skal lykkes. Mange organisasjoner velger metoder som verken er reliable eller validitet Jobbanalyse er fundamentalt i arbeidet Kunnskap må etableres om seleksjonsmetoder Sosialisering er viktig for utvikling av ansatte og organisasjonen

Konklusjoner – kap 5 Verdier, holdninger og oppfatninger på arbeidsplassen Både ansatte og arbeidsgivere bringer med seg forhåndsetablerte holdninger, oppfatninger og verdier som organisasjonen enten forsterker eller forandrer. Det har skjedd en betydelig utvikling av verdier for å forstå når arbeidstilknyttede holdeninger predikerer arbeidstilknyttet atferd. Det eksisterer mange ”tros-systemer” knyttet til arbeid. Det er utviklet spørreskjema for å måle verdi-systemer til de ansatte. Det er mange forhold som bestemmer våre og andres oppfatninger av kollegaer.

Konklusjoner - kap 8, s. 428 Samarbeid, makt og etisk atferd i organisasjoner Samarbeid og konflikter opptrer i organisasjoner Studier viser at samarbeid fremmer gode organisasjonsmessige forhold, men det foreligger også studier som viser at konkurranse kan fungere innen visse yrker (salgsvirksomhet) Konflikter utvikles gjennom flere trinn eller stadier Konflikter kan fungere svært dysfunksjonelt på en arbeidsplass og må håndteres for å hindre risiko for helse, miljø og sikkerhet (HMS) Håndtering av konflikter på en arbeidsplass vil uunngåelig lede til en diskusjon om etiske og moralske spørsmål som omfatter arbeidstakerne seg imellom, forhold til ledelse, kunder, klienter og samfunnet for øvrig Det er ulike syn i organisasjoner om behovet for en dyptgående etisk debatt

Konklusjoner – kap 10 Gruppe dynamikk De fleste arbeider i grupper eller team. Det er nødvendig å forstå gruppeprosesser for å utvikle effektive team. Grupper følger gjerne et utviklingsmønster med forming, normdannelse, ”storming”, ytelse og tilbakegang. Arbeidere er gjerne deltagere både av formelle og uformelle grupper Det er en del tema som størrelse, samhørighet, normer, status, kommunikasjonsstruktur som gjelder grupper Det er i dag spørsmål om mangfold i grupper øker eller reduserer effektiviteten Det er spørsmål om gruppedelaktighet bedrer eller reduserer medlemmenes aktivitet Det er også nødvendig å arbeide med relasjonen mellom grupper

Konklusjoner – kap 12 Ledelse Ledelse er et sentralt tema, likevel er det uenighet om definisjon, metoder for undersøkelse og begrepsavklaring av ledelse Trekk har vært fremtredende aspekt ved ledelse, men det er ingen klare funn som viser at visse trekk, evner eller holdninger er gode prediktorer for ledelse i alle situasjoner Atferdstilnærmingen til ledelse er gjenkjennbar, men mangelfull til å ivareta alle forhold ved ledelse Situasjonsbestemt ledelse har fått mye oppmerksomhet En fjerde tilnærming har vært å se på fremragende ledere, kalt både transformasjonelle og karismatiske ledere Nyere ledelseslitteratur trekker frem egenskaper som nettverksbygging, forhandlingsevne og ”empowering”

Konklusjoner – kap 13 Arbeidskultur Organisasjonskultur er et subtilt men omfattende begrep med flere definisjoner (klima, corporate culkture) Organisasjonskultur tillater og påvirker felles oppfatninger i en organisasjon Organisasjonskulturen gir de ansatte en organisasjonsmessig identitet og tilhøring og forutsigbarhet (stabilitet) Organisasjonskultur er vanskelig å definere, men kan beskrives ved hjelp av dimensjoner Det eksisterer ulike metoder for å måle organisasjonskultur

Konklusjoner – kap 14 Organisasjonsstruktur, endring og utvikling Alle organisasjoner har en struktur, vanligvis tilkjennegitt i klassisk pyramide-formet organisasjonskart. Vi kan skille mellom mekanistiske organisasjoner som er formelle, stabile og lite fleksible, og organiske organisasjoner som er mer fleksible og tilpasningsdyktige. Svak organisasjonsstruktur kan ha mange ulemper knyttet til utføring av arbeidet, omdømme og de ansattes velferd Organisasjonsendringer kan være planlagte eller ikke planlagte Organisasjoner kan ha et proaktivt eller reaktivt forhold til endringer Et stort antall faktorer har betydning for suksessrike organisasjonsendringer

Konklusjoner – kap 15 Arbeid utenlands Antall personer som krysser landegrenser har økt betraktelig Det er mange grunner til økt bevegelighet mellom land, mange er knyttet til arbeidsforhold Forflytning fra et land til et annet kan gi grunnlag for opplevelse av kultursjokk Det er utviklet modeller som beskriver tilpasningen til andre kulturer i form av faser Det er kunnskap om hvorledes overgangen til an annen kultur skal gi minst mulige negative effekter

Konklusjoner – kap 16 Fremtidens arbeidspsykologi Organisasjoner er allerede inne i raske omstillingsprosesser Disse drives frem av elektronisk kommunikasjon og informasjonsteknologi. Globalisering av økonomi, endringer av arbeidskraft og av markedskrefter driver frem endringsprosesser. Noen endringsprosesser kan forutsees og planlegges, mens andre inntrer plutselig uten at vi er i stand til å forutse disse. I Vesten er det tiltagende oppmerksomhet knyttet til livskvalitet i arbeidet Fremtidsutsiktene som ble skissert for 25 år tilbake var rimelig presise. Det er tiltagende etterspørsel etter arbeidspsykologer, og det er økt oppmerksomhet om å knytte tettere bruer mellom akademisk forskning og anvendte problemstillinger i moderne arbeidsliv Tiltagende oppmerksomhet driver frem stadig nye lærebøker.

Karakterskalaen A Fremragende prestasjon som klart utmerker seg. Kandidaten viser svært god vurderingsevne og stor grad av selvstendighet. B Meget god prestasjon. Kandidaten viser meget god vurderingsevne og selvstendighet. C Jevnt god prestasjon som er tilfredsstillende på de fleste områder. Kandidaten viser god vurderingsevne og selvstendighet på de viktigste områdene. D En akseptabel prestasjon med noen vesentlige mangler. Kandidaten viser en viss grad av vurderingsevne og selvstendighet. E Prestasjonen tilfredsstiller minimumskravene, men heller ikke mer. Kandidaten viser liten vurderingsevne og selvstendighet. F Prestasjon som ikke tilfredsstiller de faglige minimumskravene. Kandidaten viser både manglende vurderingsevne og selvstendighet.

Arbeidsmiljøloven Her er referansen på www. lovdata. no: http://www.lovdata.no/all/nl-20050617-062.html

Utkast til eksamensoppgaver PSY2406 Diskuter seleksjon i arbeidslivet Diskuter verdisystemer i arbeidslivet Drøft forhold som påvirker vår oppfatning av kollegaer Diskuter samarbeidsformer og konflikter i arbeidslivet Diskuter gruppeprosesser i arbeidslivet Drøft ledelsesteorier Diskuter forhold ved arbeidskultur Diskuter endringsprosesser i arbeidslivet Diskuter tema knyttet til arbeidet i utlandet Diskuter utfordringer i det fremtidige arbeidslivet