Alder og arbeid – Tid for lederskap T. Furunes og R. J. Mykletun trude.furunes@uis.no reimykle@start.no Seniorpolitisk konferanse 5.-6. desember 2007 Clarion Hotel Royal Christiania, Oslo.

Lederskap og alder – ”Age management” Ledelse er *) å påvirke andre til å forstå og samtykke i hva som bør gjøres og hvordan samt å støtte den enkelte medarbeider og fellesskapet i deres anstrengelser på å nå felles mål Ledelse av eldre arbeidstakere/”Age management” er **) ledelse og styring i arbeidslivet med sikte på å nytte og videreutvikle eldre arbeidstakeres kompetanse og motivasjon slik at de kan bidra til verdiskaping på linje med andre medarbeidere i virksomheten Berører 14 - 19 % av arbeidstakerne ? ***) *) Yukl, G. (2006). Leadership in Organizations. Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall – (s. 8) **) Mykletun, R.J. Alder og arbeid – seniorledelse som organisatorisk utfordring (s. 241). I S. Einarsen & A. Skogstad (red): Den dyktige medarbeider. Fagbokforlaget. S. 221-248 ***)Dalen, E. (2007) Seniorpolitisk barometer. Synovate MMI

Hvor gammel er en eldre medarbeider Hvor gammel er en eldre medarbeider? (KLP-studie; Mykletun et al 2000; MMI Seniorpolitisk barometer, 2007) Seniorpolitisk barometer 2007 KLP-området 1999

Hvilken alder er den virkelige Kronologisk alder Biologisk alder (+/- 8 år ved fylte 50) Den alderen du selv helst ville være Din alder slik kollegene opplever den Din alder slik din leder opplever den Din alder slik gjester / klienter / kunder / brukere opplever den ? Din alder slik du opplever den selv 27 % av medarbeiderne 50-59 år opplever seg som eldre arbeidstakere 42 % av medarbeiderne 60+ opplever seg som eldre arbeidstakere“ If people perceive themselves as “young”, no matter how old they actually are, this is reflected in their workability”

Anette Stai – “The face of the eighties” (by Elin Ford) Kåret til 80-tallets ansikt («Face of the eighties») av Eileen Ford. Prydet en rekke førstesider i Vogue. Forlot New York i 1984, på høyden av sin karriere. Et år seinere tok hun noen mindre modelloppdrag, og fikk blant annet en treårskontrakt for to selskaper som lå under franske L'Oreal. …. Og nå, over 20 år etter at hun forlot livet som fotomodell, er hun igjen blitt fotografert, til en brille- og solbrillekampanje. Source: Dagbladet 200306

Egen alder i forhold til leders alder Yngre leder – eldre medarbeider Medarbeider opplever seg mer diskriminert Medarbeider opplever mindre forutsigbarhet i jobben Medarbeider opplever lavere arbeidskrav Vil aldersulikhet leder-medarbeider påvirke forholdet mellom de to?

Ny direktør, ny ordning (Aftenposten 170306)                                                                                                                                                                     Hans Olav Fekjær: Alder: 66 Postion: Chief physician / psychiatrist at Blue Cross Centre 35 years of experience within treatments of drug and gaming addiction. Award: Education of the Public Price (Folkeopplysningsprisen). Published several books on drug and gaming addiction Ny direktør, ny ordning (Aftenposten 170306) Bakgrunn for min oppsigelse er at jeg selvfølgelig ikke kunne godta å bli faglig underordnet en person som har langt mindre fartstid og erfaring enn meg selv, sier Hans Olav Fekjær. Ny direktør og nye strukturer - Vi fikk en ny direktør for ni måneder siden, og han plasserte meg under en kollega som er mindre kyndig enn meg selv. Det kunne jeg ikke godta, og dermed måtte jeg gå til det skritt å levere oppsigelse, sier Fekjær. Det gjorde han sist fredag, ikke med lett hjerte. Ville gi mer Jeg er 66 år gammel, og ønsket å stå på i to - tre år til. Men dette er et større problem for Blå Kors enn for meg. Jeg har allerede blitt kontaktet av headhuntere, så ufrivillig arbeidsledig blir jeg ikke, sier Fekjær. Bare "en av de andre". For ni måneder siden ble Magnar Lie ny direktør ved Blå Kors Senter etter Halvor Kjølstad. Lie har blant annet utarbeidet nye kommandolinjer i sin stab.

Følelsen av arbeid (Seniorpolitisk barometer 2005)

Alder, tilfredshet og “commitment” (QPS-Nordic, n=40.000)

Age and opplevelse av arbeidsmiljø – fem eksempler (QPS-Nordic, n=40

Alder og reaksjon på forandringer i arbeidsmiljøet

Alder og forandringens paradoks Ingen generasjon har gjennomlevd mer forandring enn dagens seniorer To mulige hypoteser: Har trening i forandring / høy forandringskompetanse? Bruke seniorer som rådgivere? Har hatt nok / er utslitte av forandring? Skåne under omstilling – positiv alderisme?

Opplevelse av aldersbetingede endringer i evner og egenskaper Avtar med økende alder Syn, hørsel, minne Fysisk styrke Hurtighet Utholdenhet ? Endringskapasitet ? Evne til å lære ? Få ting unna ? Sykefravær ? Kreativitet ? Forbedres med økende alder Unngå feil og uhell Presisjon and tålmodighet Lojalitet Uavhengighet Arbeidsmoral Ansvarsevne Kundekontakt Kommunikasjonsferdigheter Problemløsningsevne ? Forståelse av oppgaver Lederegenskaper Vurderingsevner Konfliktløsning Stressmestring ?

Ledere i KLP-området om egenskaper og alder Leder-egen-skaper Læring og mestring Kreativ problem-løsning Arbeidsmoral og forstå-else Fysiske endringer Stabi-lititet Nøyak-tighet

Alder og arbeidsprestasjoner Det er generelt og på tvers av ulike studier ingen sammenheng mellom alder og arbeidsprestasjoner I neste alle tilfeller er variasjonene innen en aldersgruppe større enn forskjellene mellom aldersgruppene (Warr, 1996) Forskjellene mellom arbeidsprestasjoner er større blant eldre enn blant yngre medarbeidere. En er en jevnt over sikrere på arbeidsprestasjonene hos yngre arbeidstakere (Davies et al,1992)

Alder og sikkerhet i arbeidet (Leflamme and Menckel, 1995; review; Hansson, 1989) Eldre har muligheter til å redusere vansker og risiko gjennom kompensering basert på erfaring ved effektiv bruk av ressurser Eldre blir satt på de farligste jobbene og får derfor flere skader Når en tar hensyn til risikonivå har eldre ikke flere skader / uhell enn yngre

Alder og grunnleggende ferdigheter – eksempel lesing av dokumenttekst (Mykletun & Gabrielsen 2007)

Handlingsrom for “age management” (Furunes, Mykletun, et al, 2006) Grad av frihet som ledere har for å endre praksis, omorganisere og omfordele oppgaver for å tilpasse arbeidet til medarbeidernes alder Lederes atferd er påvirket av krav, begrensninger og valg (Stewart, 1982) relasjoner, arbeidsformer og grad av eksponering for beslutninger og deres konsekvenser (Yukl, 2006) Ledernes tro, holdninger og innsikt påvirker deres atferd innen ovennevnte rammer Ledere utfører det som skaper belønning og unnlater å gjøre det som medfører straff

Ledelse av eldre arbeidstakere (Basert på Yukl, 2006; Sims Jr Ledelse av eldre arbeidstakere (Basert på Yukl, 2006; Sims Jr. & Lorenzi, 1992) Fagforeninger Styre Board Sentrale myndigheter Opinion Daglig leder Delegering Prosedyrer Kultur Ansikt til ansikt Lederens handlingsrom Tro Holdninger Kunnskap Medarbeiders selv-ledelse

Et mål på handlingsrom for “age management” Muligheter for å organisere arbeidet Tilgang på økonomiske ressurser Tilgang på menneskelige ressurser Kan kombineres med krav på økende effektivitet Kommunikasjon med eldre medarbeidere Støtte fra medarbeiderne Medarbeidernes holdninger til “age management” Målt på en firedelt skala Svært enig / enig / uenig / svært uenig

Handlingsrom: Ledere i KLP-området

Handlingsrom – tre eksempler: Prosent enig + svært enig

Eksempel på prosedyrer og ledelse: Sandnes kommune Seniorsamlinger for 50 + (alle eller et utvalg) Seniorsamtaler for alle 55+ Seniorbonus: kr 12.000 pr år fra fylte 63 til 66 år Seniortilskudd: kr 16.000 pr år til resultatenhet pr medarbeider over 62 år For lærere: omfordeling av arbeidstid til lettere oppgaver ved redusert årsramme 5,8 % fra fylte55 år 12,5 % fra fylte 60 år Men – er lederne lojale mot mål og prosedyrer?

Ledere – tro og holdninger Negative holdninger kan føre til Fordommer Diskriminering Institusjonelle vaner og kultur Det er vanskelig å spørre om holdninger, men de kommer likevel til uttrykk i for eksempel dagligtale ved bruk av metaforer

Hva sier ledere i hotell- og restaurantbransjen om yngre og eldre arbeidstakere? (N=20) ’Når mor er på jobb er alt på stell’ ’Litt sånn som mor’ ’De følger den trygge vei’ ’Eldre er ledehunder’ ’Det er vanskelig å lære gamle hunder nye triks’ ’De svinser mer med filla’ ’De har mange jern i ilden’ ’De hoster lettere’ ’De er mer sultne, offensive’ ’Vi trenger de som er foroverlent’

Rett fra hotell- og restaurantbransjen… ”Etter man er 40 skal man ut. De vil bare ha unge jenter som er dumme og deilige uten egne meninger angående arbeidslivet. Således er de lette å forme som arbeidsgiveren ønsker det” (kelner) ”Han som jobbet her før meg var kjempegammel, jeg tror han var 41 år” (bartender) ”Det ville vært bra med en eldre medarbeider her i resepsjonen, det ville stabilisert forholdene – for eksempel en på 29 år” (resepsjonist i hotell)

Lederes tro, holdninger og egen alder – Regresjonsanalyse for “Handlingsrom”: Beta-koeffisienter og signifikansnivå (N=672) Prediktorer Offentlig sektor Sykehus Energi selskap I hvilken grad tror du virksomheten kan motvirke førtidspensjon gjennom tilrettelegging? .20*** .05 .26*** Jeg har god dialog med de eldre i min enhet .13** .02 .01 Jeg synes det er viktig å jobbe med tiltak for eldre arbeidstakere .00 .03 .12* Jeg synes det er for mye fokus på seniorpolitikk og eldre behov .10* .32*** .16** Jeg savner kunnskap om hvordan arbeidsplassen kan tilrettelegges -.18*** -.19* -.26*** I hvilken grad kunne du tenke deg AFP -.09* .07 N/A Egen arbeidsevne -.01 -.04 Alder -02 .11

Hva er diskriminering? Utrykket ‘ageism’ ble introdusert av Butler i 1969 Direkte diskriminering er at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunnlag som nevnt i første ledd blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon Indirekte diskriminering i arbeidslivet er enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere

Diskriminering: ledere i KLP-området Diskriminering foregår i Rekruttering 17 % sier at de vurderer søkers alder 13 % mener at søker minimum bør ha 10 år igjen Opplæring 10 % mener at bedriften ikke har nytte av opplæring av elder Deltagelse i endringsprosesser 20 % forventer ikke at eldre skal delta Ivaretakelse av arbeidskraft 35 % ville oppfordre langtidssykemeldte til uførepensjon 40 % ville oppfordre til AFP (N=672)

Diskriminering – lærere Diskriminering ble målt gjennom disse spørsmålene Eldre forbigås ved forfremmelse og intern rekruttering Eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring i arbeidstida Yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi (nye maskiner), aktiviteter eller arbeidsmåter skal innføres Eldre får sjeldnere enn sine yngre kolleger være med på samtaler med sin leder om videreutvikling, egen karriere eller kurs Eldre stopper mer opp i lønnsøkning enn hva yngre kolleger gjør Det forventes ikke at eldre ansatte skal være med på omstilling, endringer og nye arbeidsmåter i samme grad som de yngre

Diskriminering – lærere forts. Lærere som opplever diskriminering Mindre kontroll på arbeidsmengde og beslutningskrav Opplever i større grad rollekonflikter Mindre forutsigbarhet i jobben Mindre støtte fra leder og kolleger Opplever lederskapet som mindre rettferdig og mindre delegerende Opplever arbeidsklimaet som dårligere og mindre innovativt Lavere arbeidsevne (N=409)

Leder-medarbeiderrelasjoner En medarbeider kan ha et svakt eller sterkt forhold til sin leder Relasjonen defineres ut fra: Kjennskap til leders tilfredshet med medarbeiders arbeid Kjennskap til leders forståelse for medarbeiders problem i arbeidet Kjennskap til leders kunnskap om medarbeiders kapasitet og evner Kjennskap til leders vilje til å hjelpe når det oppstår problemer Kjennskap til leders vilje til å ofre seg Medarbeiders tillit til leder Medarbeiders vurdering av effektiviteten i samarbeidsrelasjonen med leder

Leder-medarbeiderrelasjoner forts. Lærere med sterk relasjon til sin leder Opplever mindre grad av aldersdiskriminering Opplever i mindre grad rollekonflikter Opplever mer kontroll på arbeidstempo og avgjørelser Føler mer forutsigbarhet i jobben Opplever at de har støtte fra medarbeidere Opplever mer støtte fra leder og personalomsorg Opplever lederskapet som rettferdig og delegerende Har høyere motivasjon og tilhørighet

Tiltak for å forlenge arbeidskarrieren (Arbeidstakere i KLP-området 1999) (N=902)

Tiltak for å forlenge arbeidskarrieren – 2 (Ledere i KLP-området, 2005) (N=672)

Hva skal til for å forlenge arbeidskarrieren (Basert på Seniorpolitisk barometer medarbeidere 2007) Høyere lønn 25 % Helse 13 % Interessante oppgaver 9 % Trivsel 7 % Ekstra ferie 7 % Redusert stilling full lønn 7 % Fleksibilitet i arbeidstid 6 % Godt arbeidsmiljø 4 % Lettere oppgaver 4 % Annet 18 % Vet ikke 16 %

Potensial for å forlenge arbeidskarrieren (Basert på Seniorpolitisk barometer medarbeidere 2007) 45 % kan tenke seg å fortsette å arbeide etter rett til pensjon Sammenlignet med 38 % i 2005 og 2006 Interessen for å fortsette i arbeid øker etter 50 år 48 % av aldersgruppen 50-59 år 64 % av aldersgruppen 60+ Noen vil jobbe lenge: 62 – 64 år: 20 % 65 - 66 år: 14 % 67 – 69 år: 9 % 70 + : 11 %

Konklusjoner Tid for lederskap Forankre i toppledelsen Krever eierskap til “Age managenment” i hele organisasjonen Fokusert ledelse på alle nivå for oppfyllelse av IA-avtalen Samordning av ulike ledelsesformer Sikre handlingsrom for ”Age management” Ikke overlate til linjen uten oppfølging Konkrete tiltak må tilpasses lokale forhold Ting tar tid