Trøkk på tidligpensjonering? Foredrag på arbeidslivskonferansen: Seniorene + arbeidslivet = sant! eller Utgått på dat@ Tove Midtsundstad Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Postb. 2947 Tøyen 0608 Oslo E-post: tim@fafo.no

Hva skal jeg snakke om: Hvorfor er seniorpolitikk/livsfasepolitikk viktig? Hvordan er pensjoneringsmønsteret i Norge i dag? Hva er hovedårsakene til tidligpensjonering? Utfordringer til arbeidsgiver! Hva er seniorpolitikk og seniortiltak, og virker de? Forutsetninger for en vellykket seniorsatsning

Hvorfor er seniorpolitikk/livsfasepolitikk viktig? Demografi –> flere eldre og færre i yrkesaktiv alder gjør at flere må jobbe fram til pensjonsalderen for å dekke arbeidskraftsbehovet på sikt. Samfunnsøkonomi –> at mange blir tidligpensjonister, gir høye og økende pensjonsutgifter, særlig når de store etterkrigskullene nærmer seg 60 år. Velferd/demokrati –> arbeid er for mange helsefremmende, både fysisk og psykisk, arbeid gir også høyere inntekt og kan forhindre sosial isolasjon. Det er også et viktig velferdspolitisk mål at alle får anledning til å benytte sine ressurser og utvikle sine evner, uavhengig av alder. Alle som vil og kan bør ha rett til å delta i arbeidslivet.

Yrkesdeltakelsen blant eldre i Norge i dag er høy Yrkesdeltakelsen er høy blant arbeidstakere over 55 år i Norge i dag, sammen-lignet med andre europeiske land. Men det har likevel vært en betydelig reduksjon i yrkes-deltakelsen blant eldre siden 70-tallet – og da særlig blant menn.

Reell pensjoneringsalder for 50-åringer er 63,6 år Reell pensjoneringsalder for en 50-åring i Norge i dag er 63,6 år, og har vært tilnærmet stabil siden 2001. Det vil si at andelen som velger tidlig-pensjon ikke har endret seg de siste fire-fem årene. Det er likevel store forskjeller i reell pensjoneringsalder mellom ansatte i offentlig og privat sektor, mellom menn og kvinner og mellom personer med ulike yrker og ulikt utdanningsnivå.

Store forskjeller med hensyn til når en går av Eks. Pensjoneringskurve for hhv. leger, sykepleiere og hjelpepleiere i kommunal sektor og helseforetakene i 2004. Basert på tall for faktisk pensjonering blant 50-67-åringene de samme årene. 20 -25 % av yrkesaktive 50-åringer er uførepensjonert før de runder 62 år. Ytterligere 50-60 prosent pensjoneres mellom 62 og 67 år, slik at om lag en fjerdedel er i jobb som 67-åringer. Alle med rett til AFP går ikke av som 62-åringer. Det gjelder under 20 pst. av de yrkesaktive 61-åringene. Generelt pensjoneres kvinner, arbeidere, lavt utdanna og ansatte i offentlig sektor tidligere - enn menn, akademikere/ledere, høyt utdanna og ansatte i privat sektor.

Store forskjeller i bruk av ulike tidligpensjonsordninger Eks.: Andelen av yrkesaktive 55-åringer i staten i ulike yrker som hhv. ble pensjonerte og fortsatt var yrkesaktive som 62-64-åringer. N=998 Det er uførepensjoneringen som er det største problemet i forhold til økende tidlig-pensjonsutgifter og tap av arbeidskraft, og ikke AFP. I dag er det rundt 38 000 AFP-pensjonister, mens over 300 000 er uførepensjonister. I tillegg pensjoneres mange tidlig som følge av særalders-grenser og 85-årsregelen. Ansatte i arbeideryrker og lavere funksjonærer, kvinner og offentlig ansatte uførepen-sjoneres oftere enn akademikere og ledere.

Delpensjon brukes lite i privat sektor Eks.:Andelen av yrkesaktive 55-åringer i staten i ulike yrker som hhv. ble pensjonerte og fortsatt var yrkesaktive som 62-64-åringer. N=998 Akademikere, høgskole-grupper og ledere benytter muligheten til å kombinere arbeid og pensjon i langt større utstrekning enn ansatte i tradisjonelle arbeideryrker og lavere funksjonærer. Del-AFP benyttes langt oftere i offentlig enn i privat sektor. Blant skoleansatte velger over en tredjedel av AFP-pensjonistene del-pensjon. Blant kommuneansatte ellers gjelder det en femtedel. Mens kun 7-8 prosent av AFP-pensjonistene i privat sektor gjør det samme.

Ulike forklaringer på tidligpensjonering Utstøtingsmodellen (pushfaktorer) Attraksjonsmodellen (pullfaktorer)* Arbeidet er et gode Arbeidet er et ”onde” Tidligpensjonering er en tvungen situasjon for den enkelte Tidligpensjonering oppfattes som et individuelle rasjonelt valg mellom arbeid og fritid – og er frivillig Forklarer tidligpensjonering med utgangspunkt i de strukturelle forhold på arbeidsmarkedet; konjunkturendringer, omstillinger og rasjonaliseringer Forklarer tidligpensjonering ut fra tilgjengeligheten til og ytelsesnivået i ulike pensjonsordninger Sosiologisk forklaring Økonomisk forklaring Virkemiddel – for eksempel IA-avtalen Virkemiddel – for eksempel pensjonsreformen * Jump – en type pull-faktor

Hovedårsaker til tidligpensjonering ? Eksempel: Egne begrunnelser for avgangen blant statsansatte som gikk av med AFP 62 år gamle Det er sammensatte årsaker til tidligpensjonering: Både helse og slitenhet, lange yrkeskarrierer, belastende arbeid, dårlig arbeids-miljø og dårlig ledelse, alders-diskriminering, omstilling og nedbemanning har stor betydning - men også ønske gode pensjons-ytelser kombinert med ønske om mer fritid og ektefelles/samboers pensjoneringsatferd – MEN Vektleggingen av de ulike begrunnelsene og for-klaringene varierer blant annet etter yrke, utdanningsnivå, kjønn og sektor. All avgang er heller ikke like frivillig – en av fire AFP-pensjonister i privat sektor og innen staten ønsker for eksempel å stå 1-2 år lenger i jobb enn det de får anledning til.

Utfordringer til arbeidsgiver? Samfunnsøkonomisk er det viktigere at arbeidsgiver jobber med å forebygge sykefravær og uførepensjonering enn å stoppe AFP-avgangen, men for arbeidsgiver framstår gjerne det motsatte som mest lønnsomt – er det nødvendigvis slik? Har dere regnet på det? En av fire AFP-pensjonister og en betydelig andel av uførepensjonistene vil helst jobbe. Problemet for disse er gjerne mangel på ”villige” arbeidsgivere mer enn mangel på egen vilje. Her finnes med andre ord en betydelig arbeidskrafts-reserve, som sløses bort på grunn av myter og fordommer. En ikke betydelig andel av tidligpensjoneringen, også med AFP kan relateres arbeidssituasjonen. Først og fremst store arbeidsbelastninger (fysiske og psykiske), men også manglende følelse av mestring av og utfordringer i jobben, dårlig ledelse, ulike former for, mer eller mindre bevisst, aldersdiskriminering, og omstillinger og endringer – det vil si forhold det er mulig for arbeidsgiver å gjøre noe med. Framtidsscenarier viser at dagens ungdom ikke vil kunne dekke morgendagens behov for arbeidskraft og kompetanse innen alle yrker. De fleste bedrifter prøver gjerne å sikre seg den rett kompetansen ved å ”sloss” om de få og unge. Hva med å endre strategi – og heller jobbe aktivt med og utvikle, ta vare på og beholde de arbeidstakerne man allerede har.

Hvordan kan virksomhetene møte disse utfordringene? Gjennom forebygging – langsiktig jobbing – rettet mot alle i virk-somheten uavhengig av alder. Dvs. jobbe fram en politikk for ledelse av de menneskelige ressurser (LMR) som tar sikte på å skape et bærekraftig arbeidsmiljø hvor det legges vekt på utviking og ivare-takelse av en enkelte ansatte. Gjennom fastholdelse – kortsiktig (dels ad hoc) – rettet mot arbeids-takere som alt har fått redusert sin arbeidsevne, har en utdatert kompetanse eller er i ferd med å miste motivasjon og interesse for jobben m.v. – og arbeidstakere som nærmer seg AFP-alderen (62 år), og dermed har mulighet til selv å velge å gå av med pensjon. Dvs. kartlegge, analysere og jobbe fram særskilte tiltak og ordninger rettet mot disse. Tabell 1 Kategorisering av ulike former for virksomheters sosialt engasjement.   Ansatte som befinner seg i en utsatt posisjon Ansatte som ennå ikke er i en utsatt posisjon Ansatte i virksomheten Fastholdelse (internt) Forebygging (internt) Ansatte utenfor virksomheten Integrasjon (eksternt) -

Hovedtyper av tiltak Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534

Hovedtyper av tiltak Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534

Hvilke tiltak etterspør arbeidstakerne? Tar vi utgangspunkt i hva arbeidstakerne selv tror vil kunne forlenge deres arbeidskarriere, viser undersøkelser, på tvers av yrke, bransje og sektor, at de fleste legger vekt på betydningen av: kortere arbeidstid, fleksible arbeidstidsordninger eller tiltak som gjør det lettere å kombinere arbeid og pensjon, ulike positive økonomiske insitamenter, som bonus, lønnstillegg og økt pensjon, bedret arbeidsmiljø eller mer tilpasset arbeid, som mer autonomi i arbeidssituasjonen, mindre krevende arbeid eller mulighet til å tilpasse arbeidstempo og -oppgaver til egne behov og ønsker, samt bedre ledelse, i den forstand at de ser den enkelte, oppmuntrer til utvikling og gir uttrykk for at den enkelte er ønsket på arbeidsplassen Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534

Hvilke tiltak har effekt? FÅ TILTAK ER EVALUERT– vi vet derfor lite om hvilke tiltak som har stor effekt og hvilke som har liten effekt. MEN det er dokumentert positive effekter av fysisk aktivitet/trim i arbeids-plassregi, ergonomisk tilrettelegging/tekniske hjelpemidler, kompetanse-utvikling/opplæring og til en viss grad endringer av arbeidstidsordninger (skift/turnus) Det finnes likevel ikke noe BESTE TILTAK MEN forskningen tyder på at det er viktig å ha tiltak rettet både mot de ansatte og mot arbeidsplassen/arbeidssituasjon UANSETT må tiltakene tilpasses den enkelte arbeidsplass avhengig av type arbeid og kjennetegn ved arbeidsstokken. En kommer derfor ikke utenom en grundig kartlegging og analyse av de konkrete problemene og de mulighetene som finnes på den enkelte arbeidsplass Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534

Forutsetninger for en vellykket seniorpolitikk: • En drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og eldre, erfarne arbeidstakeres særlige kompetanse og verdi for arbeidsplassen. • Seniortiltak som del av en livsfasetilnærming. Livsfasepolitikk signaliserer at alle medarbeidergrupper kan ha noen særskilte behov som bør ivaretas. En god seniorpolitikk som del av en livsfasepolitikk forutsetter gjerne kunnskap om og respekt for aldersmangfoldet på arbeidsplassen. Gjennom synliggjøring av de ulike gruppenes kompetanse og fortinn kan en bidra til økt forståelse for at aldersmangfold kan være en berikelse for arbeids-miljøet så vel som oppgaveløsningen. • Det er også viktig å dokumentere behovene, satsingen og resultatene, ved for eksempel å innhente oversiktsdata om kompetanse, arbeidskraftbehov, forta aldersframskrivninger, føre statistikk over utviklingen tidligpensjoneringen m.v., for å få til en god prosess. I tillegg kan det være gunstig for at området skal få prioritet å rapportere slike krav, oversikter og resultater i årsmeldinger for å dokumentere behov og resultater • La tiltakene var basert på arbeidstakernes behov. Det vil si at en lar arbeidstakerne selv identifisere hva som var hovedproblemene på deres arbeidsplass slik at de dermed selv bidrar til bedring av disse. De det gjelder vet gjerne best hvor skoen trykker. I tillegg gir aktiv deltakelse større legitimitet og lojalitet overfor de endringer som ønskes eller som må iverksettes. Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534

Forutsetninger for en vellykket seniorpolitikk: Felles drøftingsmøter og medarbeidersamtaler være velegnede redskaper, men en må samtidig være klar over deres begrensninger. Medarbeidersamtaler kan for eksempel være et tveegget sverd, da det forutsettes at arbeidstaker skal utlevere sine problemer, behov og ønsker. Det kan derfor være et alternativ å benytte ekstern konsulentbistand for å foreta slike kartlegginger. Åpenhet synes generelt å være viktig, slik at medarbeiderne vet hvilke utfordringer virksomheten står overfor og hva arbeidsgiver konkret forventer av dem, slik at de selv også ser eventuelle behov for kompetanseutvikling og endring. Synliggjøre og tydeliggjøre de tiltakene virksomheten har tilgjengelig, da ansatte kan være usikre på hva som finnes av tilbud, hva som var mulig og hva som var kriteriene for at man kunne få tilbud om tilpasninger. Åpenhet er derfor viktig for at tiltakene skal bli kjent og tilgjengelige for alle. En bevissthet rundt hva som er virksomhetens reelle handlingsrom. Ressurssituasjonen, bemanningen, organiseringen og mangel på midler kan oppleves som en begrensning, både når det gjelder det spillerom ledelsen oppfatter å ha til å utvikle og tilby tiltak, og for de ansattes ønske om og vilje til å ta i bruk tiltakene. Med hensyn til sistnevnte kan det derfor være gunstig å tilføre nødvendige ressurser ved fravær og avgang. Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534

Forutsetninger for en vellykket seniorpolitikk: En bevisst holdning til at individuelle og skreddersydde tiltak er viktig for å få til en god seniorpolitikk, men også oppmerksomhet på at dette kan utfordre den tradisjonelle likhetstankegangen og dermed også de kollektive rettighetene og ordningene organisasjonene har framforhandlet. I denne sammenheng kan det, for å skape åpenhet og forståelse for individuelle muligheter framfor rettigheter, være viktig at man framhever de gode historiene, som demonstrerer dette prinsippets praktiske betydning. Forankring av seniorsatsingen hos toppledelsen, slik at innfrielse av krav og mål på dette området blir like viktig som oppnåelse av mål på andre områder. Langsiktighet – det tar tid å endre holdninger og resultatene av forbygging kan først ses etter en tid Kilde: T. Midtsundstad (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer. Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning og tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534