Seminar – onsdag 16. april 2008 OSLO KOMMUNE

2008 Oslo kommune Torstein Nesheim SNF rapport nr. 26/06 ”Framtidens ledelse i kommunene” Rapport til støtte for arbeidet med KS Arbeids – giverstrategi Stolt og unik

2008 Oslo kommune Arbeidsgiverpolitikken 1). Ansvarlige arbeidsgivere - myndiggjorte medarbeidere (1996) 2). KS’ arbeidsgiverplattform - holdninger, handlinger og verdier – Ny Giv (2002) omgivelsesorientering myndiggjøring av medarbeiderne tilretteleggende ledelse 3). Arbeidsgiverstrategi – Stolt og unik (2007) arbeidsgiverstrategi mot 2020

2008 Oslo kommune Aktuelle utfordringer for kommunal sektor Knappe økonomiske ressurser og krav til effektivisering Mer krevende brukere, lovfesting av brukerrettigheter og økt vekt på kvalitet i tjenesteytingen (”kunder, ikke klienter”) Økt fokus på omdømme og legitimitet Knapphet på arbeidskraft og liten fleksibilitet mht. lønn Endringer i organisasjons-, styrings- og ledelsesformer – bl.a. New Public Management

2008 Oslo kommune New Public Management Modeller og teknikker for organisasjon, ledelse og styring av offentlig sektor, inspirert av forbilder fra privat sektor

2008 Oslo kommune New Public Management 1.Marked Konkurranseutsetting Bestiller - utfører organisering Fritt brukervalg Systematiske sammenligninger

2008 Oslo kommune New Public Management 2. Management Skille strategiske – operative spørsmål Skille politikk - administrasjon Konsernmodellen Resultatmål og incentivstyring Delegering av ansvar myndighet Aktiv ledelse på resultatenhetsnivå

2008 Oslo kommune Det offentlige etos ”Ledere og ansatte i offentlig sektor har verdier som er mer innrettet mot allmennhetens vel og at de legger mindre vekt på materialisme og egen karriere enn private ledere” * Fra tilnærming (NPM) til identitetsbyggende ledelse Attraksjon * H. Byrkjeflot UiB

2008 Oslo kommune Hva frykter norske ledere mest? Tapt omdømme! Dette viser Deloittes årlige sårbarhetsundersøkelse blant 2000 bedriftsledere Samtidig er bedriftene dårlig forberedt på omdømmekriser, og har ikke analysert potensielle risikofaktorer Jørn Hakon Riise

2008 Oslo kommune Omdømmet - et resultatområde 1.Omdømme er summen av de egenskaper som andre tillegger oss De ”dommene” som innbyggerne, brukerne, media, næringsliv m.fl. feller om oss 2.Andres oppfatning av oss blir formet av deres erfaringar i dialog med oss, medieomtale og myter Kjernen i utvikling av eget omdømme er å skape gode erfaringer

2008 Oslo kommune Måling av identitetsstyrke Identitetens komponenter: 1.Jeg identifiserer meg sterkt med virksomhetens formål 2. Jeg er stolt av virksomhetens visjon 3. Jeg anser at virksomheten er mer etablert og anerkjent enn konkurrentene 4. Jeg har en dyp kunnskap om virksomhetens tradisjoner og historie 5. Virksomhetens verdigrunnlag og kultur passer perfekt for meg 6. Jeg liker å fortelle om at jeg er ansatt i denne virksomheten Jørn Hakon Riise

2008 Oslo kommune Identitetsgapet Identitet Image Omdømme Hvordan vi oppfatter oss selv Hvordan vi tror andre oppfatter oss Hvordan andre oppfatter oss Gap

2008 Oslo kommune Utvikling av omdømme Grunnlaget for et godt omdømme skapes gjennom et kontinuerlig arbeid med å klargjøre og styrke virksomhetens identitet OrganisasjonFolkevalgte Omgivelsene Dialogarena

Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 Utfordringene………… Strategiene…………..…… Innsatsområdene ………………..

2008 Oslo kommune 2008 Kommunenes evne til utvikling og nyskaping Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft To hovedutfordringer

2008 Oslo kommune Velferdsteknologi Landstinget ber kommunesektoren ta i bruk ny teknologi Utvikle og ta i bruk ny teknologi Økt selvhjulpenhet Mulighet for verdiskapning i næringslivet Forenkle arbeidsoppgaver Dempe behovet for arbeidskraft Innovativ ledelse

2008 Oslo kommune 2008 Å lede i det skapende spenningsfeltet Organisasjon Folkevalgte Omgivelsene Arena for samfunnsbygging

2008 Oslo kommune Kompetanse Arbeidsmarked Avgang Arbeidskraftutnyttelse Omdømme Mangfold Flyttestrøm Utfordringene – arbeidskraft

2008 Oslo kommune De unges preferanser Figuren til venstre viser hvordan de unge vektlegger ulike sider ved jobben. Det menings skapende er viktigst, deretter kommer trygghet tett etterfulgt av egenutvikling. Minst viktig er materielle goder. Vårt neste spørsmål blir derfor: Materielle goder Egenutvikling Trygghet Engasjement og mening Hvilken type sjef ønsker de unge?

2008 Oslo kommune Egenskaper ved en leder DEN ENGASJERTE LEDEREN De unge ønsker en leder som kan se behovene til medarbeiderne sine - roller, oppgaver, ønsker osv De unge ønsker å bli oppmutret til å bli leder DEN RETTFERDIGE LEDEREN De unge ønsker en leder som klarer å behandle de ansatte på en likeverdig måte. De ønsker en leder som er tydelig.

2008 Oslo kommune De unge vil bli ledere 74 prosent av unge kommunalt ansatte ønsker å bli ledere 29 prosent sier ja, absolutt 45 prosent sier ja, kanskje

2008 Oslo kommune

2008 Oslo kommune Strategi for arbeidskraft og rekruttering Rekruttere ny arbeidskraft –Ungdom ! Påvirke ungdommens utdannings- og yrkesvalg –Nyutdannede samarbeid med utdanningsinstitusjoner –Ubrukt arbeidskraft i befolkningen Deler av innvandrerbefolkningen –Samarbeid mellom kommunesektoren og lokalt næringsliv

2008 Oslo kommune Beholde seniorene i arbeid (55+) Arbeidsgiver kan spare penger ved en aktiv seniorpolitikk (AFP) IA avtalen – mangfold og inkludering Hvorfor er seniorpolitikk viktig for KS?

2008 Oslo kommune Utsettelse av pensjoneringen Forhold som kunne bidra til å utsette pensjoneringen Sysselsatte som har planlagt å pensjonere seg før fylte 67 år (i%) Kortere arbeidstid 30 Arbeidsgiver ønsker at du fortsetter 27 Roligere arbeidstempo 24 Mer fleksibel arbeidsordninger 24 Andre arbeidsoppgaver 20 Tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet 20 Kurs og videreutdanning 9

2008 Oslo kommune Seniorpolitikken virker Lederne ser på seniorene som mer attraktiv arbeidskraft enn før. Andelen av personer i alders – gruppen 60 – 74 år som er i arbeid, er økt. (Seniorbarometeret 07)

2008 Oslo kommune Utviklingssamtalen 55+ den enkeltes livs – og arbeidssituasjon personlige og faglige ønsker og behov bli sett og hørt bli betraktet som en ressurs og kompetanseperson anerkjennelse utarbeide utviklingsplaner 3 – 5 år Individrettete tiltak – motivasjon og verdsetting

2008 Oslo kommune Investeringsfasen 62+ (AFP perioden) Mer fritid: –80 % arbeid – 100 % lønn –Lengre ferie –Tilpasset arbeidstid Økonomiske tiltak: –Bonus Kompetanse Andre tiltak Individrettede virkemidler

2008 Oslo kommune Kommunestudien - desentralisert ansvar for seniorpolitikken Enkelte kommuner har overført eller vurderer å overføre ansvaret for AFP – ordningen til linjen Enhetene selv skal bekoste utgiftene til AFP, men også beholde (deler av) innsparingen ved et redusert AFP- uttak Enhetslederne kjenner sine ansatte bedre enn rådmann og kan bli mer målrettet og effektiv Politikk Rådmann Linjeleder Ansatte

2008 Oslo kommune Referanser Arbeidsgiverstrategien (AGS 2020) Fra mål til resultat - Styringssystemer Attraktiv seniorpolitikk Framtidens ledelse i kommunene