IA-avtalen og sykefravær NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Frokostmøte om IA-avtalen, Nova konferansesenter 20. november 2009 SINTEF Teknologi og samfunn Helsetjenesteforskning Gruppe for arbeid og helse dr.polit/seniorforsker Solveig Osborg Ose (prosjektleder for evalueringen av IA-avtalen)

IA-avtalen - historikk Sterk økning i sykefravær og uføretrygding utover 1990-tallet Regjeringen Bondevik 1 (1999) nedsatte Sandmanutvalget der tankene bak IA-avtalen ble formet. Utvalget leverer innstillingen (2000) IA 1 (2001-2005) IA 2 (2006-2009) 13. november 2009: Rapport fra partene ”Grunnlag for drøftinger om en ny IA-avtale”. 18. november 2009: Pressemelding fra Regjeringen: Sykelønnsordningen kan endres, mye skal diskuteres. 19. november: Nasjonal gryende forståelse for endringer - basert på en forestilling om en ”eksplosiv økning i sykefraværet” IA 3 (2010-?) Fokus på sykefravær

Utvikling sykefravær 2. kvartal 2000-2. kvartal 2009

NAVs utgifter på vegne av folketrygden, etter hovedområde. 1 NAVs utgifter på vegne av folketrygden, etter hovedområde. 1. halvår 2002-2009. 1 000 kr

Sykepengedager betalt av folketrygden 2. kvartal 1999-2009 Sykepengedager betalt av folketrygden 2. kvartal 1999-2009. I tusen dager. Kilde:NAV DETTE ER DET JENS OG CO FORHOLDER SEG TIL

Sykepengedager kjønn målt i 1000 dager OG DETTE

Sysselsetting målt i 1000 personer

Sykepengedager per sysselsatt Rådata: Ikke hensyn til graderte sykepenger og stillingsandeler

Er økningen eksplosiv? Fakta: Siden 2003 har bruk grad av graderte sykepenger (delvis sykmeldt) økt med som andel av sykefraværstilfellene 62 % totalt 78 % for menn 54 % for kvinner Fakta: Siden 1999 er det endringer mellom kjønn i sysselsettingsandel Menn jobber i mindre grad heltid fra 90% i 1999 til 87 % i 2008 Kvinner jobber i større grad heltid fra 54% i 1999 til 58 % i 2008 Dette påvirker utviklingen i sykefraværsdagsverk

Graderte sykefraværstilfeller 2. kvartal 2003-2009 (prosent)

Selvjustert Makro, Dager per sysselsatt korrigert for deltid og gradert sykmelding

SSB i tillegg korrigert for når påsken faller, ferie osv

Derfor: Dette er reell utvikling

Totalt sykefravær – stort sett nivåforskjeller og relativt lik utvikling over tid

Legemeldt menn

Arbeidsledighet i perioden

Legemeldt kvinner

Hvordan se på historiske data fra en sektor? Ok, kan bruke NHO tall til å anslå utviklingen og justerer nivået. Bruker perioden der vi har felles data for (2000.2-2002.1= 8 kvartal). Butt-slicing og kobler seriene. Eks: Flytter blå ned

Langtidsfraværet

Korttidsfraværet

Relativt fravær (menns fravær i % av kvinners fravær)

Sykefravær og ledighet (2001-2009) – avvik fra gjennomsnitt

Fravær og ledighet – nivå (2000-2009)

Derfor Over til IA-avtalen

Overordnet mål IA-AVTALEN Overordnet mål: For alle delmålene samlet er det et mål at andel personer i alderen 16-66 år som mottar sykepenger fra trygden, rehabiliterings - og attføringspenger og uføreytelser reduseres i forhold til nivået ved utgangen av 2005 som var 18 prosent. Overordnet mål Delmål 1 Delmål 2 Delmål 3 Nasjonalt nivå: Redusere sykefraværet med 20% Nasjonalt nivå: 3 mål (satt mai 2007) Nasjonalt nivå: bidra til å øke forventet pensjoner-ingsalder min 6 mnd Virksomhetsnivå: Sette måltall for sykefraværsutviklingen Etablere etterprøvbare aktivitetsmål Målene skal være en integrert del av et godt og målrettet HMS-arbeid Utarbeide gode oppfølgingsplaner senest innen 6 uker Virksomhetsnivå: Sette aktivitetsmål for sitt oppfølgings- og tilretteleggingsarbeid for sine arbeidstakere med redusert arbeidsevne for å forebygge overgang fra arbeid til uføreytelser IA-plasser” (opplærings- og arbeidstr.plasser) for personer som ikke har et arbeidsforhold Virksomhetsnivå: Ha et livsfase-perspektiv som skal inngå i det daglige HMS arb. og i personalpolitikken Skal arbeide for å forhindre for tidlig avgang i omstillingsprosesser Vurdere mulige insentiver for å utsette avgang til frivillige pensjons-ordninger + aktivitetsmål

IA-AVTALEN Overordnet mål: Delmål 1 Delmål 2 Delmål 3 Nasjonalt nivå NB: menn Virksomhetsnivå: Sette måltall for sykefraværsutviklingen 60 % (lavest i fylke og kommuner, små virksomheter, fg-skole) Målene skal være en integrert del av et godt og målrettet HMS-arbeid 83 % (avhengig av grunn HMS, lavest små virksomheter) Utarbeide gode oppfølgingsplaner senest innen 6 uker 75% (NB, kun IA-virksomheter) Virksomhetsnivå: Sette aktivitetsmål for sitt oppfølgings- og tilretteleggingsarbeid for sine arbeidstakere med redusert arbeidsevne for å forebygge overgang fra arbeid til uføreytelser (30-40%) (lavest i små virksomheter og vg skoler) IA-plasser (opplærings- og arbeidstr.plasser) for personer som ikke har et arbeidsforhold (Tja) Virksomhetsnivå: Ha et livsfase-perspektiv som skal inngå i det daglige HMS arb. og i personalpolitikken (avhengig av HMS gr.lag) Skal arbeide for å forhindre for tidlig avgang i omstillingsprosesser (ja) Vurdere mulige insentiver for å utsette avgang til frivillige pensjons-ordninger + aktivitetsmål (Der det er størst behov)

Nasjonalt nivå: Redusere sykefraværet med 20% Gode mål? IA-AVTALEN Overordnet mål: For alle delmålene samlet er det et mål at andel personer i alderen 16-66 år som mottar sykepenger fra trygden, rehabiliterings - og attføringspenger og uføreytelser reduseres i forhold til nivået ved utgangen av 2005 som var 18 prosent. Delmål 1 Delmål 2 Delmål 3 Nasjonalt nivå: Redusere sykefraværet med 20% Nasjonalt nivå: 3 mål (satt mai 2007) Nasjonalt nivå: bidra til å øke forventet pensjoner-ingsalder min 6 mnd Virksomhetsnivå: Sette måltall for sykefraværsutviklingen Etablere etterprøvbare aktivitetsmål Målene skal være en integrert del av et godt og målrettet HMS-arbeid Utarbeide gode oppfølgingsplaner senest innen 6 uker Virksomhetsnivå: Sette aktivitetsmål for sitt oppfølgings- og tilretteleggingsarbeid for sine arbeidstakere med redusert arbeidsevne for å forebygge overgang fra arbeid til uføreytelser IA-plasser” (opplærings- og arbeidstr.plasser) for personer som ikke har et arbeidsforhold Virksomhetsnivå: Ha et livsfase-perspektiv som skal inngå i det daglige HMS arb. og i personalpolitikken Skal arbeide for å forhindre for tidlig avgang i omstillingsprosesser Vurdere mulige insentiver for å utsette avgang til frivillige pensjons-ordninger + aktivitetsmål

Teori og tidligere forskning viser: Lederstil og organisasjonsegenskaper - Type arbeidsenhet, størrelse på arbeidsenhet, turn-over rate, sykefraværsnivå, kompetansenivå, ledelsens kunnskap om arbeidssituasjon. Arbeidsmiljø Sosial støtte blant kollegaer, kontroll over egen arbeidssituasjon, belastningsgrad, jobbstress, rutinearbeid Interaksjoner -Forhold til kollegaer, leder og pasienter/brukere Yrkesspesifikk forskning !!! SO WHAT? Trives og mestrer jobben: sykefravær, inkludering og varighet av yrkeslivet Muligheter -Mulighet til å få seg ny jobb, selvutvikling/mulighet for forfremmelse Arbeidsbetingelser -Arbeidstidsordning (turnus/skift eller vanlig dagtidsordning), full-/deltidsarbeid, forutsigbar arbeidstid, opplæring, balansert arbeidsmengde Individegenskaper -Generell helsetilstand, motivasjon, alder, personlig stress, antall års erfaring, ulike sykdomstilstander, identifisering og lojalitet, enighet om felles mål Kompensasjonsgrad -Lønnsnivå, rettferdig lønnsnivå, sykelønnsordning, sykefraværsrutiner, andre økonomiske fordeler, som forsikring og lignende, husholdningens økonomi Øk. Perspektiv Svakheter i frsk

Delmål 1 For stort fokus på å beskytte sykelønnsordningen (forståelig) Må ha et mye større engasjement og tro på at noe kan gjøres. Iderikdom på flere plan Delmål 1: Ulike alternativer: Som før, ingen endring. Fortsatt økt sykefravær? Endringer i sykelønnsordningen: Er det grunnlag for å si at det vil redusere sykefraværet? Verdispørsmål? Antar dårlig arbeidsmoral = endre sykelønnsordningen gjøre det dyrere å være borte fra jobb. Sykefravær som skyldes skulk eller lav terskel for sykelighet ved fravær går ned. Er det dette fraværet som er problemet? (korttids vs langtidsfravær) NEI, det er langtidsfraværet som er problemet Går ut over alle som ikke har dårlig arbeidsmoral (de aller fleste) som bare blir syk Usosial ordning, de som ikke har råd til å være borte fra jobben (svak situasjon i utgangspunktet) får problemer og kanskje alvorlige helseproblemer

Forts. alternativer Antar at arbeidsmiljøet er årsaken: Øke arbeidsgiverperioden for å disiplinere arbeidsgiverne til å gjøre mer for å beholde folk. FARE! Arbeidsgiverne vil få insentiver til å ikke ansette folk de forventer har et høyt sykefravær. Motsatte av inkludering. Vi kan få et mer ekskluderende arbeidsliv. Antar at sykefravær er styrt av mange ulike faktorer og at disse faktorene varierer mellom ulike jobber/yrkesgrupper = alternative løsninger (Kunnskapsbasert tilnærming) Uansett: nødvendig å vurdere ulike virkemidler i ulike sektorer (diskusjon på mer detaljert nivå, for eksempel ikke samme virkemidler i barnhager, grunnskolen, PLO, private

Min kronikk i Dagens næringsliv 9. november Mange av de lange sykefraværstilfellene antas å skyldes andre forhold enn dårlig helse: Dårlig mestring og trivsel Konflikter Feil jobb i forhold til kompetanse Krav og kultur på arbeidsplassen som ikke matcher personlighet ”På feil hylle” etc. Manglende insentiver for å ta tak i situasjonen (ofte vanskelige saker) Rett på sykepenger i 12 md Arbeidsgiverperioden går over etter 16 dager NAV venter. Ofte går det 12 mnd før det vurderes omplassering, omskolering, attføring og rehabilitering. Status kan ofte være den samme etter 12 md som den var ved første sykmelding Det er legen som sykmelder Legen har velfylt verktøykasse når det gjelder helseproblemer men har få verktøy når det gjelder de andre sakene. Det er NAV som har dette. Forslag: Alle sykmeldte skal inn til dialog med NAV etter 2 ukers sykmelding om medisinsk forsvarlig (ikke om innlagt på sykehus, alvorlig diagnose, høy sannsynlighet for friskmelding innen kort tid). Bedre løsning enn å endre sykelønnsordningen. Soria Moria II sier at det sykelønna ikke skal endres for arbeidstakere, men sier ingenting om arbeidsgivere Advarsel: Jo mer arbeidsgiveren pålegges av ansvar for sykmeldte, jo mer restriktive vil de være med å ansette personer de forventer vil ha et høyt fravær. Resultat=det motsatte av inkluderingstanken.

Oppfølging av og tilrettelegging for sykmeldte – tidsakse Oppfølgings-plan Dialogmøte I Arbeidsgiver Dialogmøte II NAV 6 uker 8 uker 12 uker 6 måneder 1 år Aktivitetsplikt Vurderes for attføring eller rehabilitering Ny vurdering Tilrettelegging og bedriftsinterne tiltak

Delmål 2 Lite er oppnådd Sterk polarisering – insidere og outsidere Forsterket innsats nødvendig! Hvordan? NÅ. Mange venter og forstår ikke hvorfor de må vente så lenge. Mange ledige ressurser klare for innsats! Finne arenaer: Klarer NAV lokalt dette? Behov for større tanker og gjerninger? Nye jobbarenaer? Foreslår: Arbeide tettere mot brukerorganisasjonene og se hva som er oppnådd i Trainee ordningene i Staten

Delmål 3: Sektorforskjeller i utfordring

Næringsforskjeller Der det er mange seniorer er det også fokus på seniorpolitikk, Mange kan lære av hva som gjøres av de med erfaring, for eksempel Kraft- og vannforsyning som gjør mye! Alle vil få behov for å fokusere på dette fremover! Arbeidsstyrken blir eldre NB: Måloppnåelse i stor grad for menn, yrke igjen – for eksempel undervisning og helse- og sosiale tjenester

Annet Trepartssamarbeidet, svake ledd. Ansatte involveres i for liten grad – hvordan involvere/engasjere? Avtalen ikke målrettet nok til å utrette signifikante endringer i alle sektorer Ulike forutsetninger for å drive IA-arbeid. Industri og privat sektor har fått til mest innenfor dagens avtale Tilrettelegging av arbeidet for sykmeldte for å beholde folk i jobb er en stor del av IA-avtalen – noen har større utfordringer enn andre, for eksempel pleie og omsorg.

Arbeidslivssentrene er svært sentrale for IA-virksomhetene men har uklart fokus (individnivå vs systemnivå) og er ikke optimalt organisert Prioriterer virksomheter med over 100 ansatte (over 30 % av sysselsatte) Stor forskjell for ALS å arbeide i privat virksomhet og i kommuner med lang implementeringstid utilgjengelige beslutningstakere Nye delmål? Inkludering i større perspektiv. Stort problem at mange innvandrere ikke får relevant jobb i Norge. Er IA-avtalen en riktig tilnærming eller andre bedre alternativer? Forebygging! Hvordan få til det? Tenke større, se på utfordringene for ulike yrkesgrupper

Siste ord: ”Å være en IA-virksomhet bør signalisere at dette er en seriøs virksomhet som tar vare på sine ansatte og vil bidra til at flere inkluderes i arbeidslivet, samtidig som de krever en aktiv innsats fra de ansatte. Ikke at her har de ansatte krav på ekstra velvilje fra ledelsen, og at ledelsen har krav på økonomiske virkemidler fra NAV. IA-avtalen har et stort uutnyttet potensial på mange områder”. Dagens næringsliv 9. november 2009 (SOO)