Faste ansettelser i bemanningsbyråer- blindspor eller realistisk krav? Karen Sophie Steen LO juridisk avdeling Oslofjordkonferansen 5. mai 2009

Bemanningsbyråene en realitet Bemanningsbyråene er kommet for å bli Sterk vekst i antall bedrifter og antall ansatte ”vikarer” eller ”utleiekandidater” Flest ansatte i de store byråene, ca 85% medlemmer i NHO Service

Stor gjennomstrømning av arbeidstakere Gjennomsnittlig 400 -500 utfakturerte timer årlig pr sysselsatt, Dvs at ”vikarene” jobber i snitt ca ¼ stilling eller ca 3 mnd gitt 100 % stilling og kontinuerlig sysselsatt

Hvem er arbeidstakerne? Flest i nye bransjer som det tidligere ikke var adgang til å leie ut til Unge, selv om noe eldre enn før En viss overvekt av menn, pga nye yrkesgrupper Ca 10 % administrativt ansatt (dvs som ikke leies ut)

Endret regime i 2000 Blaalid-utvalgets innstilling anbefalte i 1998 at restriksjoner på utleie skulle oppheves mot at det ble innført begrensninger på innleie: Innleie fra bemanningsbyrå tillatt i samme utstrekning som adgangen til å ansette arbeidstakere direkte på midlertidig basis. LO var representert i utvalget

Innleie ønskelig? LOs høringsuttalelse til forslaget til ny arbeidsmiljølov fra 2005: ”.. den minst ønskede tilknytningsformen, adgangen til innleie bør begrenses til det høyst nødvendige”. - Og hva er så det??

Bedriftenes behov? Innleie dekker bedriftenes behov for midlertidig arbeidskraft slik direkte ansettelse på midlertidig basis også gjør. Fleksibilitet ved sykdoms- og feriefravær samt ved uforutsette arbeidstopper Kan leie inn fra bemanningsbyrå eller andre produksjonsbedrifter – aml § 14-12 og §14 -13

Arbeidstakernes behov? Hvorfor velge å jobbe via et bemanningsbyrå? Lettere å få noe relevant å gjøre? Ønske om løsere tilknytning enn fast direkte ansettelse? Fleksibilitet, kan takke nei? Eller fordi vanskelig å finne andre jobber?? Ønsker de et best mulig stillingsvern?

Utfordring: Har arbeidstakere som jobber via bemanningsbyrå A for å dekke midlertidig arbeidskraftbehov i bedrift B et større og mer legitimt behov for stillingsvern enn de som ansettes midlertidig direkte i B? De har like muligheter til ansettelse i innleiebedriften hvis arbeidskraftsbehovet blir varig.

Unntaksregler Både midlertidig ansettelse og innleie er unntak fra det Stortingsflertallet mener klart er den mest ønskede ansettelsesformen, nemlig fast ansettelse. Hvordan begrense bruken av unntak? Gjennom best mulig stillingsvern for innleide, i bemanningsbyrået?

Sammenheng utleie/innleie Arbeidsmarkedslovens § 25: ”leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse”

Krav til utleier –arbml§ 27 Arbeidsmarkedsloven § 27: Nr 1. ”Virksomhet som har leiet ut en arbeidstaker, kan ikke begrense arbeidstakerens mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at ansettelsesforholdet hos utleier er avsluttet.” Det er ganske vanlig at den innleide blir ansatt hos innleier, ny form for prøvetid.

Krav til utleier jf arbml §27 Nr 2. ”Virksomheten kan ikke leie ut en arbeidstaker til en av arbeidstakerens tidligere arbeidsgivere før det han gått seks måneder siden arbeidstakeren sluttet hos denne.” Nr 3. ”Virksomheten kan ikke kreve betaling av arbeidstakeren for utleietjenester.”

Innleid arbeidstaker Er ansatt hos utleier Har stillingsvern hos utleier Får lønn fra utleier Innleier har ansvaret for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for den innleide. Sammenheng med spm om tillitsvalgt

Stillingsvern? Problem når kunden/innleier vil avslutte inneleieforholdet eller ikke ønsker at en arbeidstaker skal fortsette, mens det er utleier som er arbeidsgiver. Utleier vil ikke alltid ha saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet med oppsigelse. I praksis slutter utleier ofte bare å tildele oppdrag……..

”ansatt hos utleier” Hva innebærer det i praksis? NHO Service har tre standardavtaler: - Fast ansatt med garantilønn i perioder uten oppdrag - Fast ansatt uten garantilønn (klart mest brukt) - Midlertidig ansatt fra oppdrag til oppdrag

Amls regler for ansettelse gjelder Dvs at ansatte i bemannningsbyrået har amls alminnelige stillingsvern. Hvordan er standardavtalene i forhold til dette? Fast med garantilønn = fast ansatt. OK Adgang til midlertidig ansettelse er som for andre bedrifter. Hva er i realiteten fast uten garantilønn??

”fast ansatt uten garantilønn” Noe kvalitativt nytt? Tidligere fantes konstruksjonen i overenskomst mellom HSH og LO/HK De ansatte rett til å bli tildelt arbeid/oppdrag når det finnes, men ikke plikt til å ta oppdraget Er det i det hele tatt en arbeidskontrakt? Intensjonsavtale om arbeid?

Passer amls regler?? 1. Likhetstrekk med avtale om ekstrahjelp/tilkallingsvikar – et krav om at vilkårene for midlertidighet er til stede hver gang en er inne og jobber, - da behov for å se nærmere på amls regler om midlertidig ansettelse. 2. Eller som uttalt i forarbeidene – greit fordi aml ikke regulerer hvor stor stilling den fast ansatte har krav på?

Hvis i realiteten midlertidig Se nærmere på amls regler for å ansette midlertidig.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 Hovedregel: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. b) for arbeid i stedet for en annen (vikariat)

To vilkår? Vilkåret om at arbeidet må adskille seg fra det som ordinært utføres i virksomheten er nærmest et eks på arbeidets karakter . - Arbeid som adskiller seg vil f.eks være bestemte interne prosjektoppgaver som skal bedre virksomhetens evne til å utføre de løpende ordinære oppgaver.

Ordinært arbeid? I bemanningsbyrået er jo det å bli leid ut til en ekstern oppdragsgiver det ordinære som utføres i bemanningsvirksomheten,( i hvert fall gitt at man ikke skal leies ut på noen helt nye arbeidsområder som en forsøksordning). Men arbeidets karakter?? Nettopp midlertidige oppdrag, jf adgangen til å leie inn.

Arbeidets karakter Bestemt oppdrag? Foreslått i forarbeidene, ikke vedtatt. Likevel viss veiledning. Noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning Tidsbegrenset behov, naturlig avslutning Ikke for langvarig, maks fire år sammenhengende (§ 14-9 (5)) Sesongarbeid som gjentar seg

Arbeidets karakter Midlertidigheten må være nødvendig Ved arbeidets avslutning må det ikke foreligge faktiske sysselsettingsmuligheter for vedkommende i bedriften – her er det vel ofte muligheter i bemanningsbyrået til forskjell fra en midlertidig ansettelse i bedriften der arbeidet faktisk utføres. Taler for at det ikke er lovlig å ha reelt sett midlertidige kontrakter i bemanningsbyrået

Avgrensning Jevne variasjoner i ordretilgang eller generell usikkerhet knyttet til fremtidig arbeidskraftsbehov gir IKKE adgang til midlertidig ansettelse. Skiller bemanningsbransjen seg nevneverdig fra andre bransjer mht dette? (Det mener bransjen selv)

Prosjekter Organisering av arbeidet i prosjekter eller enkeltstående oppdrag gir ikke i seg selv adgang til midlertidig ansettelse. Heller ikke i bemanningsbyråene. Arbeidstaker kan likevel trengs på mer permanent basis, men ulike kompetansebehov i de ulike prosjektene vil kunne gi hjemmel for å tidsbegrense ansettelser.

Ekstrahjelp Tilkalling ved behov Rt-2005-826 Rt-1997-277 Må oppfylle vilkårene for midlertidig ansettelse hver gang. Vil fort oppstå problem jf varig og regelmessig behov for ekstrahjelp.

Vikariat ”arbeid i stedet for en annen eller andre” Det avgjørende er at vikaren utfører arbeid i en eller flere ansattes fravær. Det kan ansettes vikar for fast ansatte, for midlertidig ansatte eller for andre vikarer som er fraværende. En ansatt i bemanningsbyrået er sjelden vikar for andre ansatte i dette.

Konstant vikarbehov? Det antas å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke opp et konstant behov for vikartjeneste innen en større virksomhet med noenlunde stabil fraværsprosent. Rt-1989-1116: Stabilt, varig vikarbehov, den ansatte (vikaren) fylte vikarbehovet over lang tid (2,5 år). Skulle vært fast ansatt i samme stillings% som hun faktisk hadde vikariert.

Arbeidsmiljøloven § 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (vikarbyråer) er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd. Dvs at det er mulig å leie inn en person fra et ”vikarbyrå” uten at det er en reell vikar såfremt vilkårene for midlertidighet er til stede.

Nærmere om innleie Aml § 14-12 annet ledd I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte avtale tidsbegrenset innleie utover hovedregelen. Slik avtaleadgang er det ikke ved direkte midlertidige ansettelser.

Virkninger av ulovlig innleie § 14-14 Dom for fast ansettelse hos innleier etter påstand fra den innleide. Unntak: I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig. Erstatning jf § 15-12 (2)

Strategi? Bedre for innleide å få fast jobb hos oppdragsgiver enn å kreve garantilønn i bemanningsbyrået? Da bør tillitsvalgte være varsomme med å inngå avtaler etter § 14-12 annet ledd!

Blindspor?? Gjeldende rett – neppe mulig Realistisk krav? – krever lovendring Ønskelig? Politikk! EU-direktivet om vikarbyråer - forutsetter mulighet for fast uten garantilønn - forbyr restriksjoner på innleie