12. Organisasjonsutvikling Påstandene: Organisasjonsutvikling er et langsiktig, planlagt prosjekt, styrt av ledelsen med bestemte forventninger til resultater. Organisatoriske forandringer har sin årsak i ytre og/eller indre faktorer. Det finnes forskjellige modeller for å gjennomføre en organisasjonsutvikling. Ved gjennomføring av organisasjonsutvikling oppstår problemer som gjelder motstand, kontroll og makt. Kunnskap og læring er viktig når organisasjonsutvikling skal planlegges og gjennomføres.

Kunnskap er individets evne til å foreta distinksjoner. Kunnskapens tre aspekter: det konstruktive, det kontekstuelle og det funksjonelle aspektet. Med organisatorisk læring menes enten (a) at menneskene i organisasjonen lærer gjennom sitt arbeid, eller (b) det oppfattes som en metafor, eller (c) organisasjoner kan lære. Kunnskapsledelse handler om hvilken kunnskap behøves, hvem som behøver den, når kunnskapen behøves og hvordan kunnskapen skal brukes.

1. Om stabilitet og forandring i organisasjoner Hva er det som karakteriserer en organisasjon: stabilitet eller forandring? Oppfattes organisasjoner som sosiale fenomener av stabile atferdsmønstre som koordineres for å oppnå bestemte mål, blir fenomenets stabile karakter betonet. Det finnes mange mekanismer i organisasjoner som bidrar til å opprettholde strukturen og mønstrene, og som derigjennom motvirker forandringer.

Argumentene for at organisasjoner best kan karakteriseres ved termene forandring og dynamikk, hviler ofte på forestillingen om at verden, omverdenen og samfunnet i dag forandres hurtig og fundamentalt. I praksis har utallige forsøk på organisasjonsutvikling mislyktes.

2. Organisasjonsendring kontra organisasjonsutvikling En definisjon av organisasjonsutvikling (French et al. (1989:33): «Organisasjonsutvikling er en planlagt innsats som omfatter hele organisasjonen, styrt av ledelsen for å øke organisasjonens effektivitet gjennom planmessig intervensjon i organisasjonens prosesser med hjelp av atferdsvitenskapelig kunnskap.»

Med denne definisjonen kan vi skille organisasjonsutvikling (OU) fra organisasjonsforandring (OF). Organisasjonsutvikling er et langsiktig, planlagt prosjekt, styrt av ledelsen med bestemte forventninger til resultater.

Forskjellen mellom organisasjonsendring og organisasjonsutvikling: Organisasjonsendring Organisasjonsutvikling Kontinuerlige framskritt Banebrytende framskritt Opprettholde balansen Søke ny balanse Påvirke deler av organisasjonen Forandre hele organisasjonen Skjer gjennom normal struktur Skape en ny struktur og ledelsesprosess Ny teknologi Banebrytende teknologi Produktutvikling Nye produkter som skaper nye markeder Organisatoriske forandringer har sin årsak i ytre og/ eller indre faktorer

4. Modeller for organisasjonsforandring og –utvikling Forandringsstrategier En framgangsmåte er den aksjonsorienterte som kalles for aksjonsforskning. En annen strategi for å gjennomføre organisasjonsendringer er treskrittsmodellen. En tredje modell er en modell for en planlagt organisasjonsforandring med vekt på forandringsprosessens faser.

4. Organisasjonsutvikling som en strategi som hviler på humanistiske og demokratiske idealer om å forbedre organisasjonens effektivitet og medarbeidernes velferd. Det finnes forskjellige modeller for å gjennomføre en organisasjonsutvikling.

Gjennomføring Gjennomføringsfasen ved organisasjonsutvikling innebærer derfor spesielle problemer: (1) Motstand mot forandring. (2) Organisasjonsmessig kontroll. (3) Makt Ved gjennomføring av organisasjonsutvikling oppstår problemer som gjelder motstand, kontroll og makt.

5. Organisatorisk læring Om læring og kunnskap Kunnskap og læring kommer inn som en avgjørende komponent når organisasjonsendring og -utvikling skal planlegges og gjennomføres. Alle organisasjoner er i og for seg kunnskapsorganisasjoner. Vi kan jo neppe tenke oss noe arbeid som ikke baseres på formell og/eller reell kunnskap, innsikt og erfaring hos dem som utfører arbeidet. Kunnskap og læring er viktig når organisasjonsutvikling skal planlegges og gjennomføres.

Begrepene kognisjon, kunnskap og læring er nær koblet til hverandre. Vi skiller mellom data, informasjon og kunnskap. Kunnskap er individets evne til å foreta distinksjoner i relasjon til handlinger i en sammenheng eller i en teori (f.eks. forskjellen mellom årsak og virkning eller forskjellen mellom hva som er viktig og mindre viktig). Kunnskap er individets evne til å foreta distinksjoner i relasjon til handlinger i en sammenheng eller i en teori.

Tre aspekter kan legges på kunnskap: (1) Med kunnskapens konstruktive aspekt menes at kunnskap er en måte å gjøre verden begripelig på. (2) Med kunnskapens kontekstuelle aspekt menes at kunnskap er avhengig av sin sammenheng. (3) Med kunnskapens funksjonelle aspekt, mener vi at kunnskap skal brukes. Disse står ikke i noe motsetningsforhold til hverandre, men kompletterer hverandre. Kunnskapens tre aspekter: det konstruktive, det kontekstuelle og det funksjonelle aspektet.

Om organisatorisk læring Forskere har ulike oppfatninger av organisatorisk læring og tre forskjellige standpunkter kan isoleres: (1) Med organisatorisk læring menes at de ansatte i organisasjonen lærer gjennom sitt arbeid, (2) organisatorisk læring eller lærende organisasjon oppfattes som en metafor, (3) organisasjoner kan lære.

Organisatorisk kunnskap er den evne som de ansatte har utviklet, og som gjør det mulig for dem å foreta distinksjoner når arbeidet utføres, i konkrete sammenhenger og situasjoner, gjennom å handle på basis av generaliseringer (regler etc.). Med organisatorisk læring menes enten at menneskene i organisasjonen lærer gjennom sitt arbeid, at det oppfattes som en metafor, eller at organisasjoner kan lære.

Kunnskapsledelse Kunnskapsledelse handler om at ledere identifiserer: (1) hvilken kunnskap som behøves, (2) hvem som skal ha kunnskapen, (3) når de ansatte behøver kunnskapen og (4) hvordan kunnskapen skal brukes. Kunnskapsledelse er en systematisk fokusering på prosesser for å skape, opprettholde, bruke samt dele og fornye kunnskap for å forbedre organisasjonens resultat. Kunnskapsledelse handler om hvilken kunnskap som behøves, hvem behøver den, når kunnskapen behøves og hvordan kunnskapen skal brukes.