Myter og fakta om kvinner og toppledelse Ved Irmelin Drake, LeadershipWomen Tønsberg, 8. Juni 2004

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Innhold Bakgrunn og datagrunnlag Hva skal til for å ville bli toppleder; forventningsteori En attraksjonsmodell; maktens muligheter Ikke (bare) headhuntere som jakter på superkvinnen…kvinner med høye krav til seg selv Hvordan forutse om det er verdt det? Når headhunterne/arbeidsgiverne leter og vurderer; fallgruver Myr av velvilje eller reell vilje til å få frem kvinner? Hva skal til; en oppsummering I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Bakgrunn Få kvinner i kommunal toppledelse; KS tar initiativ til UoD-prosjekt og kandidatmobilisering (høst 2003) UoD-prosjekt med kunnskapsutvikling og følgeforskning (2003-2005) Kunnskapsutvikling, forstudie i sluttføringsfasen (juni, 2004) I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Behov for ny kunnskap I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Sterke meninger – lite sakkunnskap Forskningen – mye angloamerikansk, økende norsk fokus Fagmiljøene – voksende oppmerksomhet, men tematikken faller (lett) mellom to stoler (kvinneforskning & ledelsesforskning) (Mye) kunnskap om rådmannsrollen, men ikke med kvinneperspektiv

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 KUNNSKAPSUTVIKLING Hva skal kartlegges? Hvorfor tar det så lang tid å oppnå kvantitativ balanse? Hva forklarer den lave andelen kvinnelige toppledere? Hva skal til for å få flere kvinnelige rådmenn? Hva ligger til grunn for viljen til å avansere til toppledelse? Hva slags karrierepreferanser, lederskapsforestillinger og utviklingsbehov har kommunale toppledere og topplederkandidater? Skaper kjønn variasjon i synspunkter på spørsmålene over? M.a.o, ser kvinner og menn forskjellig på temaet kjønn og toppledelse og har de ulike preferanser, behov og lederskapsforestillinger? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Datagrunnlag, fase I 7 rådkvinner 5 intervju, 1 i fokusgruppe, 1 skriftlig 4 rådmenn 3 i fokusgruppe, 1 intervju I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Ledelses-eksperter 2 intervju 1 case Eksplorativ kartlegging Pol.ledelse 2 intervju Kandidater Intervju 2 – 4 skriftlig, div. tlf samtaler Skriftlig materiell Kommunal rapport Headhuntere 4 intervju

Hva skal til for å ville bli toppleder; forventningsteori I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Kognitiv motivasjonsteori postulerer at en person vil ha motivasjon til å søke en stilling dersom to betingelser er oppfylt; Stillingen oppfattes som attraktiv (fordeler oppveier ulemper) Antakelse om at hun vil kunne mestre rollen og nå opp i konkurransen om den Begge vurderingene gjøres fra et subjektivt ståsted.

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Oppfatninger om fordeler og ulemper ved rådmannsrollen; hva er informasjonsgrunnlaget I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Myten, imaget eller renommeèt; ”Det høres ut som papir, men er nesten bare folk” (rådkvinne) ”Har et ufortjent kjedelig image” (rådkvinne) Virkeligheten; Stort sett menn som er rollemodeller ”Den mest spennende lederrollen som finns”?

En attraksjonsmodell; maktens muligheter ”Må kunne se mulighetene med makt - at det betyr å kunne skape noe i forhold til noen, enten i forhold til medarbeidere eller brukere. Kvinner må tørre og ta denne muligheten.” (Bydelsdirektør) I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Samfunnsperspektivet: Makt til å påvirke utviklingen av et samfunn Lederperspektivet: Makt til å utvikle en motiverende og effektiv organisasjon Karriereperspektivet: Muligheten til å gå fra 2. til 1.plass i organisasjonen

Samfunnsperspektivet; betydningen av innflytelse og ansvar I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 ”En unik posisjon for å øve innflytelse” (rådmann) ”Perfekt stilling for å påvirke et samfunn” (rådmann) ”Å sitte med det hele og fulle ansvaret. Må tåle både ros og ris men da vet jeg hvor ansvaret ligger” (rådkvinne) ”Hadde..prediket hvordan ting burde være, ville se hvordan det funket i praksis” (rådkvinne)

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Lederperspektivet; ”Det å være leder, det kan jeg godt!” Rådmannskandidat I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Mange av informantene påpeker hvor godt de liker å være leder; ”Liker å motivere, få folk til å vokse, ta på seg nye oppgaver.” (Kandidat) ”Innebærer avansert ledelse hvor produksjonsapparatet er mennesker. Stiller helt andre krav til lederskap enn å lede en teknologibedrift.” (Konsulent) ”Du må være veldig engasjert uten å gjøre kampen til din kamp” (Ledelsesekspert)

Lederbilder: Fra master of commander til italiensk mor på kjøkkenet... I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 ”Tidligere var rådmannen ”the master of commander”, sånn er det ikke lenger. Du har flinke folk rundt deg som avlastningsapparat. Helengasjerte medarbeidere.” (Ledelsesekspert) En god leder kan sammenlignes med en italiensk mor på kjøkkenet i en Fellini-film: Det er ingen tvil om hva hun mener; det er ingen tvil om hvem som bestemmer, men det er heller ikke tvil om at hun lytter og har omsorg for alle i husholdningen A.K. Slungård, tdlg ordfører i Trondheim i Kommunal Rapport (6/11/2003)

Karriereperspektivet; med lyst til å komme i 1.posisjon ”Jobbet tett på rådmannen…fikk raskt ambisjoner om at det der kan også jeg klare”. (Rådkvinne) ”Det gikk opp for meg at jeg kunne gjøre jobben like godt. Det er som å komme på 2.plass i et VM. Du har lyst å stå på seierspallen sjøl.” (Rådkvinne) ”Rådmannen sluttet og det var naturlig for meg å søke (var bare 29 år).” (Rådmann) I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004

Jobbpreferanser blant kvinnelige ledere i kommunal sektor I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Sjefsstøtte Faglig miljø Faglig utvikling Privatliv Frihet i jobbutførelse AFFs lederundersøkelse, 1999

Ulemper…eller håndterbare utfordringer? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Høyt henger de, og langt unna er de og? Om flyttvilje og geografiske preferanser Må man jobbe seg i hjel eller er det mulig å kombinere med et liv? Grensesettingens muligheter Mediefokus; må man trives i manesjen? Rolleavklaring kan være middel mot økt personifisering Lønn og frynsegoder; større forhandlingsmuligheter enn noensinne?

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Ikke (bare) headhuntere som jakter på superkvinnen…kvinner med høye krav til seg selv I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Stiller kvinner (for) høye krav til faglighet og detaljkunnskaper? Har kvinner (for) lav feiltoleranse? Må kvinner være sikker på at de mestrer før de tar steget? Stiller kvinner krav til å være personlig i rollen, snarere enn å skille de to?

Selvtillit = tillit til seg selv? Vs tillit til menn I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 ”Vi skal jo alltid være veldig trygge og sikre før vi tar på oss oppgaver - selv om vi ofte sitter og gremmes over menn, som ikkje eier sjølkritikk/innsikt. Vi må bli tryggere på oss selv – og på kvinner som ledere.” (Rådmannskandidat)

Hvordan forutse om det er verdt det? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Mange informanter påpekte at kvinner vegrer seg fordi de er usikre på om ’det er verdt det’. Myten er at kvinner ikke er like villige til å ’ofre’ det som skal til for å være toppleder og har andre verdier Hvordan gjøre seg opp en mening om det er verdt det? Hva er informasjonsgrunnlaget?

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Er det verdt det? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Myte: Toppledelse er så krevende at kvinner ikke synes det er verdt det Fakta: Kvinner på toppen er mer fornøyd enn kvinner på lavere nivåer. Men litt flere slutter, sammenlignet med mannlige toppledere. Kilde: AFFs lederundersøkelse 1999 og 2002

Toppledere mest overbevist om at det er verdt innsatsen I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 JA NEI VET IKKE Kvinnelige ledere øvrige nivåer: 62.2 12.9 25.0 Mannlige ledere øvrige nivåer: 72.3 9.8 17.9 Mannlige toppledere: 85.2 4.2 10.6 Kvinnelige toppledere: 84.7 7.4 7.9 AFFs lederundersøkelse, 1999

Hvem blir værende i topplederstillingen? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 I henhold til AFFs to lederundersøkelser, hadde 82% av de mannlige topplederne samme posisjon 3 år etter, mens 71% av kvinnene svarte det samme(Colbjørnsen, 2002) Forklaringsfaktorer (uavhengig av ledernivå): Det å ha små barn hjemme, øker sjansene for å forsette lederkarrieren Jo større opplevelse av ”ulikestilling”, jo større sjanse for å forsette Kvinner med mer enn 4 års utdanning, har en tendens til å forsette Kvinner som ikke føler at ”det er verdt det”, forlater karrieren

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 OPPGAVE: Fortelle de gode historiene, få frem hva som er fordelene, attraktivt, morsomt, givende

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Må man jobbe seg i hjel eller er topplederrollen mulig å kombinere med et (vanlig) liv? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Mange av rådmennene jobber mye og innrømmer at de liker det Flere hevdet at det er fullt mulig å sette grenser og delegere ansvar En påstod at hun var lat, og at det en egenskap som fullt ut lar seg kombinere med rådmannsrollen. ”Stiller ikke på kontoret kl 0700 bare fordi jeg er leder” Kveldsjobbing kan være vanskelig å unngå

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Mye å gjøre – hvis en vil ”Jobber nesten hele tiden – bortsett fra når jeg sover – slitsomt, men liker å ha det sånn” (Rådkvinne) ”Har alltid vært en arbeidsnarkoman (”Rådkvinne) ”Jeg innrømmer å jobbe for mye og liker det”. (Rådkvinne) ”Er ikke en sånn som hele tiden har så mye å gjøre” (Rådkvinne) I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004

Må du jobbe deg i hjel for å være leder? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Gjennomsnittlig arbeidstid: 47 timer per uke Toppledere Førstelinjeledere 52,2t 43,2t Kvinner Menn 44t 48t AFFs lederundersøkelse, 1999

I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Pustehull er viktig ”Holder helgene hellige”. (Rådkvinne) ”Jeg var nettopp i Helsinki med mannen min – vi gjør mye sånt” (Rådkvinne) ”Få en aksept i miljøet om grensene til privatlivet – da har vi verdens mest spennende jobb” (Rådmann) ”Har en gård på siden, og det gir jo trygghet.” (Rådmann) I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004

Hvordan headhunterne/arbeidsgiverne leter og vurderer; fallgruver I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Er i utgangspunktet kjønnsnøytrale Noen leter bevisst etter kvinner Betrakter kvotering som ”utdatert”? Får mange færre kvinner å velge blant Spesifiserer krav som matcher bedre med menns bakgrunn? Er utrenet i å bedømme kvinners atferd? Er mer kritiske til kvinner?

Myr av velvilje eller reell vilje til å få frem kvinner? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Alle informantene var positive til flere kvinner på toppen Likestillings- og maktforskere mener at viljen ikke er ekte nok KS tror mangfold vil gi bedre ledelse og likestilling og vil ha kvinneandelen opp

Hvordan mobilisere kvinner? I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004 Rådkvinne: Slutte og si at det å være leder er så slitsomt Lederutvelger: Velge på bakgrunn i talent, ikke erfaring Rådmann: Kvinner må bli mer laidback Ordfører: Synliggjøre hva en sånn jobb går ut på – synliggjøre gode eksempler Ledelsesekspert: Overdrevent med alle disse skremslene. Kvinner må slutte og tro at vi ikke kan klare det

Hva skal til; en oppsummering Informantene: Kvinner må få øynene opp for at det er verdt det + mobilisere politikere og beslutningstakere til å virkelig ville Forskere: Tiltak på flere nivå samtidig (individ, struktur, kultur) KS: Mobilisere kvinner, synliggjøre rollemodeller, bevisstgjøre beslutningstakere. Finne ut mer om hva som skal til I.Drake Tønsberg 8.juni Presentasjon | 2004