Praktisk og lønnsom innretning for arbeidsgiver v/ advokat Pål Kleven Kontor: Ullevål stadion, Oslo. Sentralbord: (+47) 21 02 90 00 (c) Kleven & Kristensen

Innledning Lønnskostnader utgjør en stor utgiftspost – viktig å innrette seg best mulig Valg av riktig avtale: Fast/midlertidig/timebasert/utgiftsgodtgjørelse Oppdragsavtale? Riktig innhold i avtalene Stor potensiell besparelse ved korrekt avtaleinnretning: I tillegg: færre rettssaker, goodwill, lettere å omstrukturere mv

Hva er minste tillatte oppsigelsesfrist etter arbeidsmiljøloven, og hva praktiserer dere i klubbenes avtaler? Står arbeidsgiver fritt til å ansette midlertidig? Står en klubb fritt til å si opp hovedtrenere, ref. også praksis innen toppfotball? Kan en arbeidsgiver velge om man vil inngå konsulentavtale/oppdragsavtale i stedet for ansettelsesavtale? Hva er fordeler og ulemper ved konsulentavtale/oppdragsavtale? Hva slags avtale ville du ha skrevet for følgende personer: Trener 100 % Daglig leder 100 % Fysioterapeut ca. 50 % som også har andre kunder enn din klubb Hvilke standard dokumenter ligger på Klubbpakka?

Valg av riktig avtale Forhold som ikke omfattes av arbeidsmiljøloven: Om arbeidstakerbegrepet i aml 1-8: «Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.» Om han i sitt arbeid er underordnet en annens ledelse og kontroll (ikke nødvendig å få betalt – helhetsvurdering) Oppdragsavtale (oppdrag som går ut på å prestere et bestemt arbeidsresultat uten at det oppstår noe personlig underordningsforhold - den som har påtatt seg arbeidet, bærer risikoen for at arbeidsresultatet er i samsvar med avtalen) Fast ansettelse: Typisk administrative oppgaver (daglig leder, økonomi osv) Midlertidig ansettelse: ihht aml 14-9 e) = trenere og andre tilknyttet sport vikar, engasjement, «12-månedersregelen»

Innhold i avtalene Eksempel 1: Besparelser ift oppsigelsesfrister: Avtal kun 1 måned oppsigelsesfrist (minstekrav ihht aml) (klubbene praktiserer normalt 3 måneder) Reelt eksempel ved nedbemanning: Estimert tap = Oppsigelse av 5 ansatte med snittlønn på 350’ + aga og sosiale kostnader = 500’ : 12 = ca. 41,6’ x 2 = ca. 83.333’ tapt pr ansatt = totalt kr. 416.666’ for 5 ansatte.

Eksempel 2: Besparelser ift oppsigelsesbestemmelse: Er aktuelt for alle midlertidige ansatte ihht aml. 14-9 e) som Trenere mv (Årsak til dette: Midlertidige avtaler er uoppsigelige i avtaleperioden, dersom ikke annet er avtalt. NB! Det må derfor avtales at klubbene kan si opp ved saklig grunn). Reelt eksempel – særlig ved nedbemanning: Klubben hadde ikke regulert oppsigelse – kunne ikke si opp, eller kreve lønnskutt. (henvis til Aml.) Estimert økonomisk tap: Klubben ønsket å si opp 2 personer tilknyttet denne gruppen, og tapet er tilsvarende gjenstående avtaleperiode. Annen potensiell konsekvens: må si opp andre personer man har behov for

Eksempel 3: Oppsigelse av hovedtrener: Eksempel fra toppfotball: Stor sannsynlighet for at treneren sparkes Likevel; samme feil hver gang: Styrets leder til media: «for dårlige resultater» – «ikke tillitt blant spillerne», «han må gå umiddelbart» Trener til media: «kom som en bombe», «ingen prosess i forkant», «ingen forvarsel» Trener har krav på lønn ut hele avtaleperioden + erstatning Foreligger «saklig grunn» = ikke krav på kompensasjon Estimert besparelse: ca. 1 mill. pr oppsigelse NB: forhåndsavtalt sluttpakke = ikke gyldig

Eksempel 4: Ansettelsesavtale med daglig leder: Etter aml kan daglig leder fraskrive seg sitt oppsigelsesvern. Dette gjøres normalt i næringslivet mot en fallskjerm. Fordel: Klubben kan si opp daglig leder uten grunn, herunder uten støy og potensiell rettssak.

Avsluttende bemerkninger: Bruk av advokat: Før avtalen inngås Før en eventuell oppsigelse besluttes Når tvister oppstår i avtaleperioden Om Klubbpakka: Bruk av standard dokumenter