Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse"— Utskrift av presentasjonen:

1 Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse
Tariffområde PBL Grunnskolering for nye tillitsvalgte

2 Innhold i denne presentasjonen
Internasjonal forankring Hva er en hovedavtale? Hvorfor har vi hovedavtale? Oppbygging av PBL’s hovedavtale Innledning Medbestemmelse Arbeidsgivers styringsrett Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter Hva er drøftinger? Hvordan praktisere hovedavtalen? Referat Innsyn i regnskap og økonomiske forhold Tillitsvalgtordningen Rett til permisjon Tillitsvalgtopplæring Tillitsvalgtrollen Oppsummering Målet med kurset er å gi dere en generell innsikt i hovedavtalens viktigste reguleringer når det gjelder de ansattes medvirkning. Hvordan blir en hovedavtale til, hvilke forutsetninger bygger den på? Partsforholdet er forankret også i internasjonale avtaler som Norge har forpliktet seg til å følge. En hovedavtale er ikke en selvfølge i alle land. Hovedavtalen kommer i tillegg til nasjonal lovgivning, bl.a. arbeidsmiljøloven. Kurset vil også gi noen konkrete tips om hvordan hovedavtalen kan praktiseres for å etablere et formelt samarbeid mellom ansatte og styrer/daglig leder gjennom tillitsvalgtordningen. Kurset dekker altså ikke hele avtalen i sin helhet. Det er derfor nødvendig at dere på egen hånd gjør dere kjent med hele tekstinnholdet i hovedavtalen. I de fleste tariffområder har hovedavtalen en annen varighet enn hovedtariffavtalen. Hovedavtalen i PBL har en toårig varighet på lik linje med hovedtariffavtalen. Begge avtalene finnes i samme hefte.

3 Internasjonal forankring
ILO-konvensjoner Internasjonale avtaler Nasjonal lovgivning Nasjonalt partsforhold: hovedavtale Selv om dette kurset er rettet mot tillitsvalgte på arbeidsplassen, er det viktig å kjenne til at både hovedavtalen, og fagbevegelsen generelt, har en internasjonal forankring. Selve organisasjonsfriheten, altså retten til å organisere seg, og retten til å forhandle kollektivt, er nedfelt i konvensjoner utarbeidet gjennom FNs særorganisasjon for arbeidslivet ILO; International Labour Organization. Norge og mange andre land har ratifisert disse konvensjonene og er derved forpliktet til å følge dem. Partsforholdet, forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, varierer sterkt fra land til land. Den norske/nordiske modellen involverer partene i hele prosessen frem til en beslutning eller avtale, og er innrettet mot at partene skal komme til enighet. Sammenliknet med mange andre lands modeller kan den oppleves som tidkrevende og komplisert, men til gjengjeld sikrer den kompromisser som har forankring hos begge parter. Land med liten grad av medbestemmelse opplever gjerne at dårlig forankrede beslutninger resulterer i mange streiker, f.eks. Italia og Frankrike. I mange land eksisterer ikke et regulert partsforhold i det hele tatt. Mange internasjonale organisasjoner har makt til å fatte beslutninger som berører arbeidstakeres livssituasjon, f.eks. WTO (World Trade Organization) og EU. Det er derfor viktig at den internasjonale fagbevegelsen jobber opp mot slike institusjoner for å sikre at deres politikk ikke forringer arbeidstakernes rettigheter eller arbeidsforhold. Utdanningsforbundet er med i flere slike internasjonale sammenslutninger av fagorganisasjoner. Vår nasjonale lovgivning skal ikke være i strid med de internasjonale avtalene Norge har inngått eller er omfattet av. På nasjonalt nivå er det naturlig nok arbeidsmiljøloven som utgjør hovedgrunnlaget for forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, med en rekke reguleringer som skal sikre godt arbeidsmiljø, herunder arbeidstakeres medvirkning. Mens arbeidsmiljøloven gjelder alle, er hovedavtalen et verktøy utelukkende for de partene som har inngått den og ønsket å forplikte seg til den. Selv om hovedavtalen på noen områder går lengre i blant annet partenes gjensidige rettigheter og plikter overfor hverandre, kan den ikke stride mot nasjonal lovgivning.

4 Hva er en hovedavtale? Hovedavtale: Inneholder generelle bestemmelser om samarbeidsforhold mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Lønns- og arbeidsforhold reguleres normalt ikke i Hovedavtalen. (www.caplex.no) Hovedavtale forkortes vanligvis HA. Hovedavtalen inneholder de mest grunnleggende spillereglene i arbeidslivet, og handler bl.a. om hvordan partene skal samarbeide. Partene er arbeidstakerne ved den tillitsvalgte og arbeidsgiver ved styrer og/eller den som arbeidsgiver delegerer slik myndighet til. Hovedavtalen regulerer også hvordan uenighet og konflikt skal håndteres. Lønn og arbeidsvilkår reguleres imidlertid i hovedtariffavtalen.

5 Hvorfor har vi hovedavtalen?
Skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom de ansatte representert ved den tillitsvalgte og arbeidsgiver (styrer/daglig leder). Samarbeid og ansattes medvirkning er viktig både når det gjelder å skape et godt arbeidsmiljø og for at virksomheten skal nå fastsatte mål. Dette er slått fast i hovedavtalen innledningsvis (noe vi vil komme tilbake til). Hovedavtalen er et rammeverk som regulerer noen premisser for hvordan dette samarbeidet skal organiseres. Hva mener vi med et godt samarbeidsgrunnlag? Et godt grunnlag kan være at det på forhånd er avtalt visse ”retningslinjer” for hvordan samarbeidet skal organiseres. Her er hovedavtalen et ”rammeverk”, men det er også viktig med lokale kjøreregler på hver enkelt arbeidsplass. Disse kjørereglene må arbeidsgiver og tillitsvalgte (altså dere) bli enige om. I hovedavtalens innledning står det også at samarbeidet bør baseres på tillit og gjensidig forståelse for hverandre roller. Det skal vi se mer på senere i denne presentasjonen.

6 Oppbygging av PBL’s hovedavtale
Avtalens målsetting og virkeområde Definisjoner Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter Styrerepresentasjon – ansattevalgte representanter Opplæring/personalutvikling Forhandlingsordningen Permittering Annet Denne presentasjonen blir konsentrert om pkt. 1 og 3.

7 1.1 Innledning Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle et godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Den erfaring og innsikt som de ansatte har, skal gjennom samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver komme til nytte for både virksomheten og den enkelte arbeidstaker. Intensjonen i avtalen er helt klar. Partene er likeverdige og har et felles ansvar – rett og plikt – til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid. Tillitsvalgt må delta med åpent sinn for å finne ut om det er mulig å komme fram til tilfredsstillende løsninger. Som tillitsvalgt skal du jobbe for å finne løsninger på situasjoner som oppstår i hverdagen på din arbeidsplass og medvirke til videre utvikling av samarbeid og arbeidsmiljø. Partene er enige om at et godt samarbeid er av avgjørende betydning for å lykkes med å skape et godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsplasser med meningsfylte oppgaver.

8 2.1 Tillitsvalgt De tillitsvalgte er representanter for vedkommendes organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Det er en forutsetning at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken fram for medlemmene før de tar standpunkt til spørsmålet. Hovedavtalen regulerer altså forhold for tillitsvalgte som representerer medlemmene i en organisasjon. Det er organisasjonen, i vårt tilfelle Utdanningsforbundet, som har rettighetene knyttet til hovedavtalen. Du som tillitsvalgt skal målbære det medlemmene i Utdanningsforbundet mener, men husk at du også er forpliktet på Utdanningsforbundets politikk. I noen tilfeller kan medlemmenes syn og Utdanningsforbundets politikk være forskjellig. Tillitsvalgte må selv vurdere om saker skal legges fram for medlemmene før de tas opp på drøftingsmøter. Dette innebærer noen viktige forutsetninger for å kunne jobbe som tillitsvalgt: At saklisten til medbestemmelsesmøter sendes ut i god tid, slik at tillitsvalgte får anledning til å innkalle til klubbmøte og å drøfte sakene med medlemmene før drøftingsmøtet med arbeidsgiver. Å være tillitsvalgt innebærer at en har fullmakt til selv å vurdere om det er nødvendig/hensiktsmessig å avholde klubbmøte/møte med medlemmene før en sak tas opp med arbeidsgiver. Tillitsvalgte skal ikke ukritisk videreformidle medlemmenes syn i enhver sak, men forutsettes å ta standpunkt bl.a. på bakgrunn av hva medlemmene mener.

9 1.2 Medbestemmelse Medbestemmelse foregår på flere måter i barnehagen:
Ordningen med tillitsvalgte Gjennom direkte møte mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte – medbestemmelsesmøter/ informasjonsmøter Styrerepresentasjon i barnehagen Samarbeidsutvalg i barnehagen Som vi nevnte i starten, bygger hovedavtalen på samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse i drøftinger og forhandlinger og ev. i utvalg som nedsettes. I hovedavtalen har vi avtalt en ordning med tillitsvalgte – og samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt som forutsetter møter mellom partene. De ansatte er en viktig ressurs i virksomheten og bør være representert i styret, se pkt. 4 i HA. Som ansattes representant i styret representerer vedkommende alle ansatte, ikke bare Utdanningsforbundets eller for eksempel Fagforbundets medlemmer. Se også fylkesinfo 39/2006 Ansatte som styremedlemmer i private barnehager. I alle barnehager skal det ifølge § 4 i Lov om barnehager, være et samarbeidsutvalg. Sammensetningen i utvalget kan variere, men foreldre og ansatte skal være likt representert. Eier kan delta med færre representanter. Den eller de som sitter i samarbeidsutvalget fra personalet, representerer de ansatte i barnehagen.

10 Definisjoner Medbestemmelse Den tillitsvalgtes rett til å delta i prosesser og beslutninger som gjelder de ansatte. (Eks.: De ansattes rett til å være representert i samarbeidsutvalget.) Styringsrett Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede og fordele arbeidet, tilsette og si opp sine arbeidstakere. Styringsretten begrenses av lover og avtaler. Hovedavtalen gir rett til medbestemmelse og regulerer prosedyrer som skal følges før arbeidsgiver treffer en beslutning. Prosessen før en avgjørelse tas er viktig – hvis arbeidsgiver ønsker at beslutningen skal få positiv mottakelse i barnehagen. Retten til medbestemmelse er også nedfelt i Grunnloven § 110: § 110.        Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for at ethvert arbeidsdygtigt Menneske kan skaffe sig Udkomme ved sit Arbeide.        Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelsesret paa deres Arbeidsplads, fastsættes ved Lov. Styringsretten innebærer at det er arbeidsgiveren som bestemmer over forhold som ikke er regulert gjennom avtaler eller begrenset i lover og forskrifter. Styringsretten kan også innsnevres gjennom en fast og langvarig praksis som er fulgt av arbeidsgiver og arbeidstakerne.

11 Arbeidsgivers styringsrett
Styringsretten begrenses av: Avtaler Lover Arbeidsavtaler Barnehageloven Arbeidsmiljøloven Ferieloven Likestillingsloven Aldersgrenseloven Pensjonsloven Folketrygdloven T a r i f f a v t a l e r Lønns- og arbeidsvilkår Andre arbeidsforhold Arbeidsgivers styringsrett begrenses altså av lover og avtaler. Eksempler på arbeidsgivers styringsrett i PBL-A-avtalen er: HTA pkt. 4.6 styrer, som omhandler tid til ledelse (kommer vi nærmere inn på i økta om arbeidstid). HTA pkt Lønn for videreutdanning (kommer vi nærmere inn på i økta om hovedtariffavtalen). NB! Lov står over avtaler, og kollektive avtaler står over individuelle avtaler. Hovedtariffavtalen Lønns- og stillings- bestemmelser Forhandlings- bestemmelser Fellesbestemmelser Hovedavtalen Formål Medbestem. Rettigheter Plikter

12 3. Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter
Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til lov, regler og tariffavtale. Begge parter har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid i virksomheten, slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte. Begge parter skal arbeide for at den samlede personalgruppe er kjent med strategien bak barnehagens samlede drift. Begge parter skal arbeide for å finne løsninger som kan bidra positivt til et godt arbeidsmiljø, og derigjennom et lavt sykefravær. Punkt 3 i hovedavtalen harmonerer med innledningen i hovedavtalen, som vi finner i pkt. 1.1 i hovedavtalen. Den tillitsvalgte og arbeidsgiver kan ta opp til drøfting alt som er ønskelig. Det trenger ikke være et problem i barnehagen; det kan for eksempel være emner som opplæring/personalutvikling (pkt. 5 i hovedavtalen). Åpen og konstruktiv måte. Det er et ønske at partene skal bli enige og finne løsninger som alle kan leve videre med. I hovedtariffoppgjøret i 2010 ble partene enige om å ta inn et nytt avsnitt i hovedavtalens pkt. 3; Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter, bl.a. for å bidra til at sykefraværet kan reduseres.

13 3.2 Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte
Barnehagens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte: Spørsmål som vedrører virksomhetens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling Forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift De alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten Omlegginger som er viktige for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold Sysselsettingsspørsmål, bl.a. planer om utvidelser og innskrenkninger Fisjon, fusjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheter. Utdanningsforbundet mener dette betyr at tillitsvalgte skal delta i de ulike prosessene fra A til Å. ”Så tidlig som mulig” må forstås som tidlig i prosessen. Det er for seint for tillitsvalgt å komme inn i prosessen når arbeidsgiver er i ferd med å konkludere. Den tillitsvalgte skal være en likeverdig part som skal ha mulighet for reell innflytelse. Det er viktig at planprosessene er åpne, slik at du som arbeidsplasstillitsvalgt blir kjent med mål og konsekvenser så langt det er mulig. For at du skal være sikret god informasjon, er det viktig å opparbeide gode og faste rutiner når det gjelder medbestemmelsesmøter. Dette kommer vil tilbake til senere i økta.

14 3.2.3 Nærmere om drøftinger og informasjon
I saker angående arbeidstakerens sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte få mulighet til å grunngi sitt syn, samhandle med arbeidsgiver – før arbeidsgiver treffer sin beslutning. I saker der arbeidsgiver ikke følger de tillitsvalgtes forslag, skal arbeidsgiver grunngi sitt syn. Fra drøftinger skrives drøftingsreferat. Fra forhandlinger skrives forhandlingsprotokoll. Dette er tatt fra bestemmelsene i HA pkt Drøftingsreferat kommer vi nærmer inn på i denne økta og økta om hovedtariffavtalen, mens forhandlingsprotokoll kommer vi inn på økta om hovedtariffavtalen. Men hva er drøftinger?

15 Hva er drøftinger? Både arbeidsgiver og tillitsvalgte kan be om at saker tas opp til drøfting Partene gir synspunkter/argumenterer, samhandler Forsøker å komme til enighet Arbeidsgiver skal konkludere Drøftinger betyr at saken diskuteres mellom partene, og at en forsøker å komme til enighet. Viktig at drøftinger finner sted så tidlig som mulig - før avgjørelse tas. Begge parter kan be om at saker tas opp til drøfting. Tillitsvalgte må være godt forberedt: Hva handler saken om? Hva er viktig? Forberede argumenter. Søke allianser. Snakke med arbeidsgiver på forhånd – hva vil arbeidsgiver, og hvorfor? Dersom du ikke har fått tid til / har fått anledning til å sette deg inn i den/de saken(e) som skal drøftes, kan du be om at saken blir utsatt. Viktig å skille mellom informasjonsmøter og drøftingsmøter. Arbeidsgiver kan ikke ta beslutning i en sak hvor det er drøftingsrett/-plikt etter kun å ha avholdt informasjonsmøte. Dersom du som tillitsvalgt er uenig i den avgjørelsen som arbeidsgiver tar, er det viktig å få dette med i drøftingsreferat. Dersom saken løftes videre oppover i systemet, brukes referatet som dokumentasjon på partenes syn i saken. Men når arbeidsgiver bruker styringsretten i en sak der det har vært reelle drøftinger, må avgjørelsen tas til etterretning dvs. respekteres og følges.

16 Hvordan praktisere hovedavtalen?
Det første informasjons- og drøftingsmøtet: Møteplan Hovedavtalen Rutiner for informasjon Rutiner for forberedelser Rutiner for evaluering Sett opp møteplan med regelmessige møter. Gjerne med faste intervaller, som f eks ”mandag kl – annen hver uke”. Hovedavtalen: Gå gjennom hovedavtalen. Spesielt pkt. 1.1 innledning og pkt. 3 Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter. Diskuter hvordan samarbeidet på egen arbeidsplass skal organiseres for å nå målene og intensjonene i hovedavtalen. Rutiner for informasjon: Hvordan skal informasjon utveksles mellom tillitsvalgt og styrer / daglig leder? Hvordan skal referater fra møter hjemlet i hovedavtalen gjøres kjent for de andre på arbeidsplassen? Rutiner for forberedelser: Hvilke saker krever forberedelser før møtet? Eksempel på slike saker er budsjett, byggesaker osv. Når slike saker skal behandles i medbestemmelsesmøter, er det viktig at begge parter er godt forberedt. Tillitsvalgte vil som regel ha behov for mer tid til å sette seg inn i saken enn styrer / daglig leder. Det må vurderes om en sak skal tas opp på flere medbestemmelsesmøter fordi saken krever grundige forberedelser og diskusjoner. Rutiner for evaluering: Hvordan, av hvem, og når skal samarbeidet evalueres? Bli enige om dette på forhånd.

17 Referat R E F E R A T fra drøftingsmøte på/i__________ (arbeidssted) mellom styrer / daglig leder og tillitsvalgt for______ (organisasjon) den______ Til stede: Tema for møtet: Synspunkter som kom fram: Arbeidsgivers konklusjoner: Referater fra drøftingsmøter kan selvsagt skrives på mange vis. Dette er et eksempel. Det som er viktig er følgende: Arbeidsgiver har ansvar for å skrive referatet. Selv om arbeidsgiver er ansvarlig for å skrive referatet, er det ikke arbeidsgiver som bestemmer hva innholdet skal være. Referatet må på en eller annen måte godkjennes av dem som var til stede. Man kan skrive referatet i møtet og godkjenne det der og da, eller man kan godkjenne det i neste møte. Det er ikke uvanlig å ha som fast sak på alle drøftingsmøter: ”Godkjenning av referat”. Husk at det er anledning til å ha merknader til referatet. Det er viktig at saken belyses godt, at eventuelle uenigheter framkommer og at det framkommer hvordan saksforholdet skal behandles videre. Eventuelle konklusjoner må framkomme. ________________________ referent Rett referat bekreftes: _________________________

18 Hvordan praktisere hovedavtalen?
Eksempler på temaer i informasjons- og drøftingsmøter: Budsjett og regnskap Arbeidsmiljøundersøkelser Tilsettinger, jf. HA pkt Arbeidstidsbestemmelser Opplæring/personalutvikling, jf. HA pkt. 5 Velferdsreglement, arbeidstøy, permisjon, jf. HTA pkt. 15 og 16 Saker fra Utdanningsforbundet Saker som oppstår spesielt på egen arbeidsplass Budsjett og regnskap i barnehagen. Arbeidsmiljøundersøkelser: Hvis barnehagen skal ha en arbeidsmiljøundersøkelse, diskutér i medbestemmelsesmøter prosedyrer for planlegging, gjennomføring, og ikke minst oppfølging av slike undersøkelser på din arbeidsplass. Tilsettinger: Som tillitsvalgt bør du være med å drøfte utlysningstekst, være til stede på intervju, samt gi en uttalelse i forhold til en innstilling (pkt ; Informasjon om ansettelser, hjemler ikke at tillitsvalgte skal være med). Velferdsreglementet og avtale om arbeidstøy: Pkt. 15 og 16 i HTA sier kun at det bør være et velferdsreglement og en avtale om godtgjørelse for arbeidstøy. Hvis partene er enige om at barnehagen skal slike bestemmelser, må partene forhandle om dette. Dette kommer vi nærmere inn på senere i kurset. Og husk: Personalsaker skal aldri være tema i klubbmøter eller i informasjons- og drøftingsmøter. Personalsaker håndteres i egne møter hvor de som er involvert i saken deltar. Husk at du som tillitsvalgt har taushetsplikt.

19 3.2.4 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
Virksomhetens regnskaper skal forelegges tillitsvalgte på forespørsel Tillitsvalgte skal gis innsyn i virksomhetens økonomiske forhold Årsoppgjøret skal forelegges tillitsvalgte straks det er fastsatt. Tillitsvalgte har behov for å få innsyn i virksomhetens økonomiske situasjon for å ivareta medlemmenes interesser.

20 3.3 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter
Rett og plikt til å drøfte/forhandle spørsmål vedrørende lønns- og arbeidsvilkår hjemlet i lov og tariffavtaler Følge tariffavtaler Informasjonsplikt Uttalerett angående tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stillinger Ikke tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter Tillitsvalgte skal prioritere møter hvor arbeidsgiver innkaller Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal samarbeide om å finne de beste løsningene på saker som tas opp på arbeidsplassen. Arbeidsgiver sitter med det formelle ansvaret. Som tillitsvalgt kan du bli involvert i personalsaker. HA peker på viktigheten av at saker løses på lavest mulig nivå, på den enkelte arbeidsplass. Når det gjelder personalsaker, kan det ofte være lurt å ta kontakt med lokallaget. Det er formaliteter rundt disse sakene som det kan være godt å få hjelp til. Det er også mulig å be om bistand fra lokallaget. Som tillitsvalgte bør vi ikke ta parti i konflikter på egen arbeidsplass. Hvis du selv er part i en sak – ta kontakt med lokallaget. Som tillitsvalgt har du plikt til å informere arbeidsgiver om forhold som kan ha betydning for barnehagen. Eks.: informasjon om uro i personalet eller foreldregruppen, oversikt over kurs du skal delta på osv. Når du som tillitsvalgt skal uttale deg om tilsetting, er det viktig at du har fullt innsyn, og at du er med på hele prosessen. Det vil si at du bør bli tatt med på råd om prosedyrer ved tilsetting og kunngjøring av stillingen. Det samme gjelder utvelgelse til og intervju av aktuelle kandidater. Som tillitsvalgt bør du også delta på intervjuer av de aktuelle kandidatene til de pedagogiske stillingene. Fagforbundets tillitsvalgte deltar på intervjuene til assistent- og fagarbeiderstillingene. Det kan være lurt å ta kontakt med lokallaget når det gjelder tilsettinger. De har ofte lang erfaring med slike prosesser.

21 3.4 og 3.5 Tillitsvalgtordning
Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn for å utføre sine oppgaver ”Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang.” Fravær skal avtales på forhånd med arbeidsgiver Under forhandlinger og drøftinger med arbeidsgiver beholder tillitsvalgte sin lønn Ordningen må sikre at de tillitsvalgte får ta del i beslutninger som berører de ansattes forhold uansett struktur og delegeringsomfang ”Hovedtillitsvalgte i forhold til eier som driver flere barnehager, kan etter avtale med eier gis permisjon med lønn for å ivareta sine oppgaver”

22 3.6 Rett til permisjon Oversikt over hvilke lokale- og distrikts-/fylkesorganer i Utdanningsforbundet det innvilges permisjon med lønn til, finnes under pkt. 3.6 i HA. Permisjonen innvilges inntil 10 arbeidsdager per kalenderår. Permisjon uten lønn for å overta tillitsverv på heltid eller deltid i arbeidstakerorganisasjonen/ forhandlingssammenslutningen. Oversikt over hvilke lokale- og distrikts-/fylkesorganer i Utdanningsforbundet det innvilges permisjon med lønn til, finnes under pkt. 3.6 i HA. Dette punktet ble endret i hovedtariffoppgjøret 2010 slik at det er i samsvar med den struktur som landsmøtet vedtok i 2009. Tidligere var det 8 arbeidsdager per år, men ved oppgjøret i 2008 ble det utvidet til 10 dager per år. Permisjon uten lønn for å overta tillitsverv, gjelder i Utdanningsforbundet eller Unio. Etter 2008-oppgjøret har arbeidstakere ikke bare rett til permisjon (uten lønn) for å overta tillitsverv på heltid, men også på deltid ”dersom dette er praktisk mulig.”.

23 5.2b Tillitsvalgtopplæring
Rett til permisjon med lønn for kurs arrangert av arbeidstakerorganisasjonen Kurset skal være en opplæring av den tillitsvalgte slik at han/hun blir bedre skikket til å utføre sin funksjon Rett til permisjon kan avslås dersom arbeidsgiver får søknaden senere enn 10 dager før kursstart Det kan etter søknad innvilges permisjon med hel eller delvis lønn til arrangementer/møter som arbeidstakerorganisasjonen arrangerer Vi mener det må være veldig gode grunner for å nekte arbeidsplasstillitsvalgte å dra på kurs der tillitsvalgte er målgruppe, når en tenker på intensjonen som ligger til grunn for hele avtalen. Dersom du som tillitsvalgt skal kunne utføre ditt verv på en best mulig måte for din arbeidsplass, og dermed også for arbeidsgiver – så trenger du kunnskap om det avtaleverk du er valgt til å forvalte. Hvis den arbeidsplasstillitsvalgte ikke får permisjon med lønn for kurs som arbeidstakerorganisasjonen arrangerer, bør saken bringes videre gjennom lokal-/ fylkeslag og til sentralleddet, som vil ta opp saken med PBL. Det er ikke bare arbeidsgiver som skal tolke hva som ligger i ”bedre skikket til å utføre sin funksjon.” Det er viktig at innkalling og program har gode og presise beskrivelser av hvilke tema som skal tas opp på kurset. Utdanningsforbundets organisasjonsledd som skal arrangere kurs, må bestrebe seg på å sende ut innkalling til kurs i god tid slik at barnehagen får mulighet til å sette inn vikar for den tillitsvalgte som skal på kurs. Arbeidsgiver kan avslå søknaden om permisjon hvis de mottar søknaden senere enn 10 dager før kurset starter.

24 Tillitsvalgtrollen Profesjonsutøvere ▪ Profesjonelle begrunnelser
Faglige vurderinger Stille krav ▪ Utøvelse av skjønn ▪ Legge til rette for utvikling og vekst gjennom å lede kompliserte prosesser Fagorganiserte ▪ Behov for å arbeide innenfor visse rammer ▪ Lojalitet til framforhandlede avtaler ▪ Rettferdighet og likhet ▪ Sammen er vi sterke ▪ Opparbeidede rettigheter Tillitsvalgte kan fort komme opp i en situasjon der det oppstår konflikt mellom to hensyn: Som profesjonsutøvere og som fagorganiserte, og der begge hensynene kan være legitime. Som profesjonsutøvere og fagorganiserte er vi nødt til å hente våre begrunnelser både fra en tariffrelatert og profesjonsrelatert kilde. I dette ligger mulige spenninger og utfordringer jf. videoen vi har sett i dag. Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt har endret seg de siste årene, hvor kravene til bred innsikt samt det å argumentere bredt har økt. Hvilke utfordringer kan vi møte ved å ivareta medlemmene både som profesjonsutøvere og som fagorganiserte?

25 Oppsummering Du skal nå vite… … hva en hovedavtale er … hvorfor vi har en slik avtale … hvordan den er bygd opp, og hva de ulike delene inneholder … om innledningen i hovedavtalen, og hva de sentrale partene signaliserer der … hva som er formålet med hovedavtalen … hvilke plikter og rettigheter arbeidsgiver har som er hjemlet i hovedavtalen … plikter og rettigheter til tillitsvalgte som er hjemlet i hovedavtalen … hvordan hovedavtalen kan praktiseres på din arbeidsplass … hvilke rettigheter tillitsvalgte har til fri fra ordinært arbeid for å utføre sine oppgaver som tillitsvalgt … at tillitsvalgtrollen er å balansere flere hensyn i forskjellige spørsmål Utdanningsforbundet trenger godt skolerte, oppegående og myndiggjorte tillitsvalgte - lykke til med arbeidet som tillitsvalgt!


Laste ned ppt "Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google