Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Hovedavtalen.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Hovedavtalen."— Utskrift av presentasjonen:

1 Hovedavtalen

2 Innhold i denne presentasjonen
Internasjonal forankring Hva er en hovedavtale? Hvorfor har vi hovedavtale? Oppbygging av PBL-As hovedavtale Innledning Medbestemmelse Arbeidsgivers styringsrett Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter Hva er drøftinger? Hvordan praktisere hovedavtalen? Referat Innsyn i regnskap og økonomiske forhold Tillitsvalgtordningen Rett til permisjon Tillitsvalgtopplæring Tillitsvalgtrollen Oppsummering Målet med kurset er å gi dere en generell innsikt i hovedavtalens viktigste reguleringer i forhold til de ansattes medvirkning. Hvordan blir en hovedavtale til, hvilke forutsetninger bygger den på. Partsforholdet er forankret også i internasjonale avtaler som Norge har forpliktet seg til å følge. En hovedavtale er ikke en selvfølge i alle land. Hovedavtalen kommer på toppen av nasjonal lovgivning, her arbeidsmiljøloven. Kurset vil også gi noen konkrete tips om hvordan hovedavtalen kan praktiseres for å etablere et formelt samarbeid mellom ansatte og styrer/daglig leder gjennom tillitsvalgtordningen. Kurset dekker altså ikke hele avtalen i sin helhet. Det er derfor nødvendig at dere på egen hånd gjør dere kjent med hele tekstinnholdet i hovedavtalen. I de fleste tariffområder har hovedavtalen en annen varighet enn hovedtariffavtalen. Hovedavtalen i PBL-A har en to-årig varighet på lik linje med hovedtariffavtalen. Begge avtalene finnes i samme hefte.

3 1: Internasjonal forankring
ILO-konvensjoner Internasjonale avtaler Nasjonal lovgivning Nasjonalt partsforhold: hovedavtale Selv om dette kurset er rettet mot tillitsvalgte på arbeidsplassen, er det viktig å kjenne til at både hovedavtalen, og fagbevegelsen generelt, har en internasjonal forankring. Selve organisasjonsfriheten, altså retten til å organisere seg, og retten til å forhandle kollektivt, er nedfelt i konvensjoner utarbeidet gjennom FNs særorganisasjon for arbeidslivet ILO –International Labour Organization. Norge og mange andre land har ratifisert disse konvensjonene og er derved forpliktet til å følge dem. Partforholdet, forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, varierer sterkt fra land til land. Den norske/nordiske modellen involverer partene i hele prosessen frem til en beslutning eller avtale, og er innrettet mot at partene skal komme til enighet. Sammenliknet med mange andre lands modeller kan den oppleves som tidkrevende og komplisert, men til gjengjeld sikrer den kompromisser som har forankring hos begge parter. Land med liten grad av medbestemmelse opplever gjerne at dårlig forankrede beslutninger resulterer i mange streiker, f.eks Italia og Frankrike. I mange land eksisterer ikke et regulert partforhold i det hele tatt. Mange internasjonale organisasjoner har makt til å fatte beslutninger som berører arbeidstakeres livssituasjon, f.eks WTO /World Trade Organization) og EU. Det er derfor viktig at den internasjonale fagbevegelsen jobber opp mot slike institusjoner for å sikre at deres politikk ikke forringer arbeidstakernes rettigheter eller arbeidsforhold. Utdanningsforbundet er med i flere slike internasjonale sammenslutninger av fagorganisasjoner. Vår nasjonale lovgivning skal ikke være i strid med de internasjonale avtalene Norge har inngått eller er omfattet av. På nasjonalt nivå er det naturlig nok arbeidsmiljøloven som utgjør hovedgrunnlaget for forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, med en rekke reguleringer som skal sikre godt arbeidsmiljø, herunder arbeidstakeres medvirkning. Mens arbeidsmiljøloven gjelder alle, er hovedavtalen et verktøy utelukkende for de partene som har inngått den og ønsket å forplikte seg til den. Selv om hovedavtalen på noen områder går lengre i blant annet partenes gjensidige rettigheter og plikter overfor hverandre, kan den ikke stride mot nasjonal lovgivning.

4 2: Hva er en hovedavtale? Hovedavtale: Inneholder generelle bestemmelser om samarbeidsforhold mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Lønns- og arbeidsforhold reguleres normalt ikke i Hovedavtalen. (www.caplex.no) Hovedavtalen inneholder de mest grunnleggende spillereglene i arbeidslivet, og går bl.a. på hvordan partene skal samarbeide. Partene er tillitsvalgte og styrer og/eller den personen som arbeidsgiver delegerer slik myndighet til. Lønn og arbeidsvilkår reguleres imidlertid i Hovedtariffavtalen.

5 3: Hvorfor har vi hovedavtalen?
Skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom de ansatte representert ved den tillitsvalgte og arbeidsgiver (styrer/daglig leder). Samarbeid og ansattes medvirkning er viktig både i forhold til å skape et godt arbeidsmiljø og for at virksomheten skal nå fastsatte mål. Dette er slått fast i hovedavtalen innledningsvis (noe vi vil komme tilbake til). Hovedavtalen er et rammeverk som regulerer noen premisser for hvordan dette samarbeidet skal organiseres. Hva mener vi med et godt samarbeidsgrunnlag? Et godt grunnlag kan være at det på forhånd er avtalt visse ”retningslinjer” for hvordan samarbeidet skal organiseres. Her er Hovedavtalen et ”rammeverk”, men det er også viktig med lokale kjøreregler på hver enkelt arbeidsplass. Disse kjørereglene må arbeidsgiver og tillitsvalgte (altså dere) bli enige om. I hovedavtalens innledning står det også at samarbeidet bør baseres på tillit og gjensidig forståelse for hverandre roller. Det skal vi se mer på senere i denne presentasjonen

6 Oppbygging av PBL-As hovedavtalen
Avtalens målsetting og virkeområde Definisjoner Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter Styrerepresentasjon – ansattes rettigheter og plikter Opplæring/personalutvikling Forhandlingsordningen Permittering Annet Denne presentasjonen blir konsentrert om pkt. 1 og 3.

7 1.1 Innledning Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Den erfaring og innsikt som de ansatte har, skal gjennom samarbeid mellom arbeidstaker og arbeidsgiver komme til nytte både for virksomheten og den enkelte. Intensjonen i avtalen er helt klar. Partene er likeverdige og har et felles ansvar – rett og plikt – til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid. Tillitsvalgt må delta med åpent sinn for å finne ut om det kan lage tilfredsstillende løsninger. Som tillitsvalgt skal du jobbe for å finne løsninger på situasjoner som oppstår i hverdagen på din arbeidsplass og medvirke til videre utvikling av samarbeid og arbeidsmiljø. Partene er enige om at et godt samarbeid er av avgjørende betydning for å lykkes med å skape et godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsplasser med meningsfylte oppgaver.

8 2.1 Tillitsvalgt De tillitsvalgte er representanter for vedkommendes organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Det er en forutseting at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken fram for medlemmene før de tar standpunkt til spørsmålet. Hovedavtalen regulerer altså forhold for tillitsvalgte som representerer medlemmene i en organisasjon. Det er organisasjonen, i vårt tilfelle, Utdanningsforbundet, som har rettighetene knyttet til hovedavtalen. Du som tillitsvalgt skal målbære det medlemmene i Utdanningsforbundet mener. Tillitsvalgte må selv vurdere om saker skal legges fram for medlemmene før de tas opp på drøftingsmøter. Dette innebærer noen viktige forutsetninger for å kunne jobbe som tillitsvalgt: At saklisten til medbestemmelsesmøter sendes ut i god tid, slik at tillitsvalgte får anledning til å innkalle til klubbmøte og å drøfte sakene med medlemmene før drøftingsmøtet med arbeidsgiver. Å være tillitsvalgt innebærer at en har fullmakt til selv å vurdere om det er nødvendig/hensiktsmessig å avholde klubbmøte/møte med medlemmene før en sak tas opp med arbeidsgiver. Tillitsvalgte skal ikke være ekspedisjonsorgan for medlemmenes syn, men forutsettes å ta standpunkt bl.a. på bakgrunn av det.

9 1.2 Medbestemmelse Medbestemmelse foregår på flere måter i barnehagen:
Ordningen med tillitsvalgte Gjennom direkte møte mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte – medbestemmelsesmøter/ informasjonsmøter Styrerepresentasjon i barnehagen Samarbeidsutvalg i barnehagen Som vi nevnte i starten, bygger hovedavtalen på samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse i drøftinger og forhandlinger og evt. i utvalg som nedsettes. I hovedavtalen har vi avtalt en ordning med tillitsvalgte – og samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt som forutsetter møter mellom partene. De ansatte er en viktig ressurs i virksomheten og bør være representert i styret, se pkt. 4 i HA. Som ansattes representant i styret representerer vedkommende alle ansatte, ikke bare Utdanningsforbundets eller for eksempel Fagforbundets medlemmer. Se også fylkesinfo 39/2006 Ansatte som styremedlemmer i private barnehager. I alle barnehager skal det ifølge § 4 i Lov om barnehager, være et samarbeidsutvalg. Sammensetningen i utvalget kan variere, men foreldre og ansatte skal være likt representert. Eier kan delta med færre representanter. Den eller de som sitter i samarbeidsutvalget fra personalet, representerer de ansatte i barnehagen.

10 Definisjoner Medbestemmelse Den tillitsvalgtes rett til deltakelse i prosesser og beslutninger som gjelder de ansatte. (De ansattes rett til å være representert i samarbeidsutvalget.) Styringsrett Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede og fordele arbeidet, tilsette og si opp sine arbeidstakere. Styringsretten begrenses av lover og avtaler. Medbestemmelsen regulerer prosedyrer som skal følges før arbeidsgiver treffer en beslutning. Prosessen før en avgjørelse tas er viktig – hvis arbeidsgiver ønsker at beslutningen skal få positiv mottakelse i barnehagen. Styringsretten innebærer at det er arbeidsgiveren som bestemmer over forhold som ikke er regulert gjennom avtaler eller begrenset i lover og forskrifter. Styringsretten kan også innsnevres gjennom en fast og langvarig praksis som er fulgt av arbeidsgiver og arbeidstakerne.

11 Arbeidsgivers styringsrett
Styringsretten begrenses av: Avtaler Lover Arbeidsavtaler Barnehageloven Arbeidsmiljøloven Ferieloven Likestillingsloven Aldersgrenseloven Pensjonsloven Folketrygdloven T a r i f f a v t a l e r Lønns- og arbeidsvilkår Andre arbeidsforhold Hovedtariffavtalen Lønns- og stillings- bestemmelser Forhandlings- bestemmelser Fellesbestemmelser Hovedavtalen Formål Medbestem. Rettigheter Plikter Arbeidsgivers styringsrett begrenses altså innenfor lovene og avtalene. Eksempler på arbeidsgivers styringsrett i PBL-A avtalen er: HTA pkt. 4.6 styrer, som omhandler tid til ledelse (kommer vi nærmere inn på i økta om arbeidstid). HTA pkt Lønn for videreutdanning (kommer vi nærmere inn på i økta om hovedtariffavtalen). Modellen viser også hvordan nasjonale lover står i forhold til avtaler i arbeidslivet.

12 3. Tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter
Begge parter har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid i virksomheten, slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte. Punkt 3 i hovedavtalen harmonerer med innledningen i hovedavtalen, som vi finner i pkt. 1.1 i hovedavtalen. Den tillitsvalgte og arbeidsgiver kan ta opp til drøfting alt som er ønskelig. Det trenger ikke være et problem i barnehagen, men det kan for eksempel være emner som opplæring/personalutvikling (pkt. 5 i hovedavtalen). Åpen og konstruktiv måte. Det er et ønske at partene skal bli enige og finne løsninger som alle kan leve videre med.

13 3.2 Arbeidsgivers plikter ift. de tillitsvalgte
Barnehagens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte: Spørsmål angående barnehagens økonomiske stilling og utvikling Forhold som har sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift Lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten Omlegginger som er viktige for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold Sysselsettingsspørsmål, bl.a. planer om utvidelser og innskrenkninger Fisjon, fusjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheter. Utdanningsforbundet mener dette betyr at tillitsvalgte skal delta i de ulike prosessene fra A – til Å ”Så tidlig som mulig” kan være fra ideen om noe til et prosjekt blir til. Det er viktig at planprosessene er åpne slik at du som arbeidsplasstillitsvalgt blir kjent med mål og konsekvenser så langt det er mulig. For at du skal være sikret god informasjon, er det viktig å opparbeide gode og faste rutiner når det gjelder medbestemmelsesmøter. Dette kommer vil tilbake til senere i økta.

14 3.2.3 Nærmere om drøftinger og informasjon
I saker angående arbeidstakerens sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte få mulighet til å grunngi sitt syn, samhandle med arbeidsgiver – før arbeidsgiver treffer beslutningen. I saker der arbeidsgiver ikke følger de tillitsvalgtes forslag, skal arbeidsgiver grunngi sitt syn. Fra drøftinger skrives drøftingsreferat. Fra forhandlinger skrives forhandlingsprotokoll. Dette er tatt fra bestemmelsene i pkt HTA i PBL-A. Drøftingsreferat kommer vi nærmer inn på i denne økta og økta om hovedtariffavtalen, mens forhandlingsprotokoll kommer vi inn på økta om hovedtariffavtalen. Men hva er drøftinger?

15 Hva er drøftinger? Både arbeidsgiver og tillitsvalgte kan be om at saker tas opp til drøfting Partene gir synspunkter/argumenterer, samhandler Forsøker å komme til enighet Arbeidsgiver skal konkludere Drøftinger betyr at saken diskuteres mellom partene, og at en forsøker å komme til enighet. Viktig at drøftinger finner sted så tidlig som mulig - før avgjørelse tas. Begge parter kan be om at saker tas opp til drøfting. Tillitsvalgte må være godt forberedt: Hva er saken? Hva er viktig? Forberede argumenter. Søke allianser. Snakke med arbeidsgiver på forhånd – hva vil arbeidsgiver, og hvorfor? Dersom du ikke har fått tid til/ har fått anledning til å sette deg inn i den/de saken(e) som skal drøftes, kan du be om at saken blir utsatt. Viktig å skille mellom informasjonsmøter og drøftingsmøter. Arbeidsgiver kan ikke ta beslutning i en sak hvor det er drøftingsrett/plikt etter kun å ha avholdt informasjonsmøte. Dersom du som tillitsvalgt er uenig i den avgjørelsen som arbeidsgiver tar, er det viktig å få dette med i drøftingsreferat. Dersom saken løftes videre oppover i systemet, brukes referatet som dokumentasjon på partenes syn i saken. Men når arbeidsgiver bruker styringsretten i en sak der det har vært reelle drøftinger, må avgjørelsen tas til etterretning dvs. respekteres og følges.

16 9: Hvordan praktisere Hovedavtalen?
Det første informasjons- og drøftingsmøtet: Møteplan Hovedavtalen Rutiner for informasjon Rutiner for forberedelser Rutiner for evaluering Sett opp møteplan med regelmessige møter. Gjerne med faste intervaller, som f eks ”mandag kl – annen hver uke. Hovedavtalen: Gå gjennom Hovedavtalen. Spesielt pkt. 1.1 innledning og pkt. 3 – tillitsvalgtes og virksomhetens rettigheter og plikter. Diskuter hvordan samarbeidet på egen arbeidsplass skal organiseres for å nå målene og intensjonene i Hovedavtalen. Rutiner for informasjon: Hvordan skal informasjon utveksles mellom tillitsvalgt og styrer/daglig leder? Hvordan skal referater fra møter hjemlet i Hovedavtalen gjøres kjent for de andre på arbeidsplassen? Rutiner for forberedelser: Hvilke saker krever forberedelser før møtet? Eksempel på slike saker er budsjett, byggesaker osv. Når slike saker skal behandles i medbestemmelsesmøter er det viktig at begge parter er godt forberedt. Tillitsvalgte vil som regel ha behov for mer tid til å sette seg inn i saken enn styrer/pedagogisk leder. Det må vurderes om en sak skal tas opp på flere medbestemmelsesmøter fordi saken krever grundige forberedelser og diskusjoner. Rutiner for evaluering: Hvordan, av hvem, og når, skal samarbeidet evalueres? Bli enige om dette på forhånd.

17 Referat R E F E R A T fra drøftingsmøte på/i__________ (arbeidssted) mellom rektor/styrer og tillitsvalgt for______ (organisasjon) den______ Til stede: Tema for møtet: Synspunkter som kom fram: Arbeidsgivers konklusjoner: Referater fra drøftingsmøter kan selvsagt skrives på mange vis. Dette er et eksempel. Det som er viktig er følgende: Selv om arbeidsgiver er ansvarlig for å skrive referatet, er det ikke arbeidsgiver som bestemmer hva innholdet skal være. Referatet må på en eller annen måte godkjennes av de som var til stede. Man kan peke ut en til å være den som godkjenner på vegne av organisasjonene. Man kan skrive referatet i møtet og godkjenne det der og da eller på neste møte. Det er viktig at saken belyses godt, at eventuelle uenigheter framkommer og at det framkommer hvordan saksforholdet skal behandle videre. Eventuelle konklusjoner må framkomme. Arbeidsgiver har ansvar for å skrive referatet. ________________________ referent Riktigheten av referatet bekreftes: _________________________

18 9: Hvordan praktisere Hovedavtalen?
Eksempler på temaer i informasjons- og drøftingsmøter: Budsjett og regnskap Arbeidsmiljøundersøkelser Tilsettinger Arbeidstidsbestemmelser Opplæring/personalutvikling (pkt. 5 i hovedavtalen) Velferdsreglement, arbeidstøy, permisjon Saker fra Utdanningsforbundet Saker som oppstår spesielt på egen arbeidsplass Budsjett og regnskap i barnehagen. Arbeidsmiljøundersøkelser: Hvis barnehagen skal ha en arbeidsmiljøundersøkelse, diskuter i medbestemmelsesmøter prosedyrer for planlegging, gjennomføring, og ikke minst oppfølging av slike undersøkelser på din arbeidsplass. Tilsettinger: Som tillitsvalgt skal du være med å drøfte utlysningstekst, være til stedet på intervju, samt gi en uttalelse i forhold til en innstilling. Velferdsreglementet og avtale om arbeidstøy: Pkt. 15 og 16 i HTA sier kun at det bør være et velferdsreglement og en avtale om godtgjørelse for arbeidstøy. Hvis partene er enige om at barnehagen skal slike bestemmelser, må partene forhandle om dette. Dette kommer vi nærmere inn på senere i kurset. Og husk: Personalsaker skal aldri være tema verken i klubbmøter eller i informasjons- og drøftingsmøter.

19 3.2.4 Innsyn i regnskap og økonomiske forhold
Barnehagens regnskap skal forelegges tillitsvalgte Tillitsvalgte skal gis innsyn i virksomhetens økonomiske forhold Årsoppgjøret skal forelegges tillitsvalgte straks det er fastsatt. Tillitsvalgte har behov for å få innsyn i virksomhetens økonomiske situasjon for å ivareta medlemmenes interesser.

20 3.3 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter
Rett og plikt til å drøfte/forhandle spørsmål vedrørende lønns og arbeidsvilkår hjemlet i lov og tariffavtaler Følge tariffavtaler Informasjonsplikt Uttalerett angående tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stillinger Ikke tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter Tillitsvalgte skal prioritere møter hvor arbeidsgiver innkaller Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal samarbeide om å finne de beste løsningene på saker som tas opp på arbeidsplassen. Arbeidsgiver sitter med det formelle ansvaret. Som tillitsvalgt kan du bli involvert i personalsaker. HA peker på viktigheten av at saker løses på lavest mulig nivå, den enkelte arbeidsplass. Når det gjelder personalsaker kan det ofte være lurt å ta kontakt med lokallaget. Det er formaliteter rundt disse sakene som det kan være godt å få hjelp til. Det er også mulig å be om bistand fra lokallaget. Som tillitsvalgt bør vi ikke ta parti i konflikter på egen arbeidsplass. Hvis du selv er part i en sak – ta kontakt med lokallaget. Som tillitsvalgt har du plikt til å informere arbeidsgiver om forhold som kan ha betydning for barnehagen. Eks kan være uro i personalet eller foreldregruppen, oversikt over kursvirksomhet du skal delta på osv. Når du som tillitsvalgt skal uttale deg om tilsetting, må du være med på hele prosessen. Det vil si at du må bli tatt med på råd om prosedyrer ved tilsetting og kunngjøring av stillingen. Det samme gjelder utvelgelse til og intervju av aktuelle kandidater. Som tillitsvalgt må du også delta på intervjuer av de aktuelle kandidatene til de pedagogiske stillingene. Fagforbundets tillitsvalgte deltar på intervjuene til assistent- og fagarbeiderstillingene. Arbeidsgiver skal som fast ordning sende søkerliste til tillitsvalgte. Det kan være lurt å ta kontakt med lokallaget når det gjelder tilsettinger. De har ofte lang erfaring med slike prosesser.

21 3.4 og 3.5 Tillitsvalgtordning
Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn for å utføre sine oppgaver Arbeidet som tillitsvalgt skal utføres slik at det ”volder minst ulempe for arbeidets gang” Fravær skal avtales på forhånd med arbeidsgiver Under forhandling og drøftinger med arbeidsgiver beholder tillitsvalgte sin lønn Ordningen må sikre at de tillitsvalgte får ta del i beslutninger som berører de ansattes forhold uansett struktur og delegeringsomfang Hovedtillitsvalgte i forhold til eier som driver flere barnehager, kan avtale med eier at det gis permisjon med lønn for å ivareta oppgavene sine.

22 3.6 Rett til permisjon Oversikt over hvilke lokale- og distrikts-/fylkesorganer i Utdanningsforbundet det innvilges permisjon med lønn til, finnes under pkt. 3.6 i HA. Permisjonen innvilges inntil 10 arbeidsdager pr kalenderår. Permisjon uten lønn for å overta tillitsverv på heltid eller deltid i arbeidstakerorganisasjonen / forhandlingssammenslutningen. Oversikt over hvilke lokale- og distrikts-/fylkesorganer i Utdanningsforbundet det innvilges permisjon med lønn til, finnes under pkt. 3.6 i HA. Tidligere var det 8 arbeidsdager pr. år, men ved årets oppgjør ble det utvidet til 10 dager pr. år. Permisjon uten lønn for å overta tillitsverv, gjelder i Utdanningsforbundet eller Unio. Etter årets oppgjør har arbeidstakere ikke bare rett til permisjon (uten lønn) for å overta tillitsverv på heltid, men også deltid.

23 5.2b Tillitsvalgtopplæring
Rett til permisjon med lønn for kurs arrangert av arbeidstaker- organisasjonen Kurset skal være en opplæring av den tillitsvalgte slik at han/hun blir bedre skikket til å utføre sin funksjon Rett til permisjon kan avslås dersom arbeidsgiver får søknaden senere enn 10 dager før kursstart Det kan etter søknad innvilges permisjon med hel eller delvis lønn til arrangementer/møter som arbeidstaker/ organisasjonen arrangerer ”Bedre skikket til å utøve sin funksjon som arbeidsplasstillitsvalgt” Hva vil det si? Kan arbeidsgiver gå inn på kursprogrammet og si at dette har du bruk for og dette har du ikke bruk for? Er dette en klar begrensning i din rett som tillitsvalgt til å få opplæring? Vi mener det må være veldig gode grunner for å nekte arbeidsplasstillitsvalgte å dra på kurs der tillitsvalgte er målgruppe, når en tenker på intensjonen som ligger til grunn for hele avtalen. Dersom du som tillitsvalgt skal kunne utføre ditt verv på en best mulig måte for din arbeidsplass, og dermed også for arbeidsgiver – så trenger du kunnskap om det avtaleverk du er valgt til å forvalte. Hvis den arbeidsplasstillitsvalgte ikke får permisjon med lønn for kurs som arbeidstakerorganisasjonen arrangerer, bør saken bringes videre gjennom lokal-/fylkeslag og til sentralleddet, som vil ta opp saken med PBL-A. Det er ikke bare arbeidsgiver som skal tolke hva som ligger i ”bedre skikket til å utføre sin funksjon.” Utdanningsforbundets organisasjonsledd som skal arrangere kurs, må bestrebe seg på å sende ut innkalling til kurs i god tid slik at barnehagen får mulighet til å sette inn vikar for den tillitsvalgte, som skal på kurs. Arbeidsgiver kan avslå søknaden om permisjon hvis de mottar søknaden senere enn 10 dager før kurset starter.

24 11: Tillitsvalgtrollen Profesjonsutøvere ▪ Profesjonelle begrunnelser Faglige vurderinger Stille krav ▪ Utøvelse av skjønn ▪ Legge til rette for utvikling og vekst gjennom å lede kompliserte prosesser Fagorganiserte ▪ Behov for å arbeide innenfor visse rammer ▪ Lojalitet til framforhandlede avtaler ▪ Rettferdighet og likhet ▪ Sammen er vi sterke ▪ Opparbeidede rettigheter Tillitsvalgte kan fort komme opp i en situasjon der det oppstår konflikt mellom to hensyn: Som profesjonsutøvere og som fagorganiserte, og der begge hensynene kan være legitime. Som profesjonsutøvere og fagorganiserte er vi nødt til å hente våre begrunnelser både fra en tariffrelatert og profesjonsrelatert kilde. I dette ligger mulige spenninger og utfordringer jf. videoen vi har sett i dag. Rollen som arbeidsplasstillitsvalgt har endret seg de siste årene, hvor kravene til bred innsikt samt det å argumentere bredt har økt. Hvilke utfordringer kan vi møte ved å ivareta medlemmene både som profesjonsutøvere og fagorganiserte?

25 Oppsummering Du skal nå vite… … hva en hovedavtale er
… hvorfor vi har en slik avtale … hvordan den er bygd opp, og hva de ulike delene inneholder … om innledningen i hovedavtalen, og hva de sentrale partene signaliserer der … hva som er formålet med hovedavtalen … hvilke plikter og rettigheter arbeidsgiver har som er hjemlet i hovedavtalen … plikter og rettigheter til tillitsvalgte som er hjemlet i hovedavtalen … hvordan hovedavtalen kan praktiseres på din arbeidsplass … hvilke rettigheter tillitsvalgte har på fri fra ordinært arbeid for å utføre sine oppgaver som tillitsvalgt … at tillitsvalgtrollen er å balansere flere hensyn i forskjellige spørsmål


Laste ned ppt "Hovedavtalen."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google