Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

1 Kap 15: Arbeid i utlandet s.700 - 751 Antall organisasjoner med forgreninger til utlandet tiltar Tendens til utvikling fra nasjonale, via internasjonale,

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "1 Kap 15: Arbeid i utlandet s.700 - 751 Antall organisasjoner med forgreninger til utlandet tiltar Tendens til utvikling fra nasjonale, via internasjonale,"— Utskrift av presentasjonen:

1 1 Kap 15: Arbeid i utlandet s Antall organisasjoner med forgreninger til utlandet tiltar Tendens til utvikling fra nasjonale, via internasjonale, multinasjonale til globale organisasjoner Utfordringer knyttet til migrasjon (utflytting), ekspatriasjon (utflytting), repatriasjon (tilbakeflytting) og kultursjokk

2 2 Typer av ekspatriasjon Momenter som kan være av betydning for vurdering av ekspatriering: Avstand fra hjemmet Land (bevegelse innen land, kontinent, lingvistisk område) Jobb (samme jobbtype eller noe annen art) Sosial støtte (reise alene, andre kollegaer, familie) Tid (varighet av oppholdet) Tilbakekomst (kostnader, fordeler, stillingsnivå/type) Frivillighet

3 3 Oberg (1960) beskrev 6 forhold ved kultursjokk: Belastning knyttet til tilpasningen 1.Tapsfølelse (venner, status, yrke og stilling) 2.Avvisning fra medlemmer av den nye kulturen 3.Fortvirring i roller, rolleforventniger, verdier, følelser og egenverdi 4.Overraskelse, angst og indignasjon etter å ha blitt klar over de kulturelle forskjellene 5. Utilstrekkelighetsfølelse over ikke å klare å mestre det nye miljøet Jfr Scheins (1978) realitetssjokk

4 4 Furnham & Bochners forklaring på kultursjokk 1.Kultursjokk innebærer psykologisk tap og tapsfølelse 2.Locus-of-control teorier predikerer sjokkets omfang 3.Sosial Darwinisme eller selektiv migrasjon predikerer kultursjokk 4.Realistiske forventninger gir god tilpasning 5.Kultursjokk kan betraktes som negativ livshendelse 6.Godt sosial nettverk forebygger kultursjokk 7.Verdiforskjeller mellom nåværende kultur og tilflyttet kultur har betydning for sjokkets størrelse 8.Sosiale ferdigheter er den beste prediktoren for tilpasning og sjokk

5 5 U-kurve hypotesen ved ekspatriasjon Oberg (1960) har beskrevet fire stadier ved kultursjokket: 1.Hvetebrødsdagene; fasinasjon, entusiasme, overfladiske relasjoner med gjestene 2.Krisen; språkforvirring, verdier, begreper, frustrasjon, angst og sinne 3.Rekonvalesens; krisen løses, personen lærer språk og kultur i gjestelandet 4.Tilpasning; den utflyttede begynner å trives i den nye kulturen trass visse vansker

6 6 U og W hypoteser om utflytting Sverre Lysgaard (1955) studerte mer enn 200 norske Fulbright studenter i USA og beskrev tre faser: 1.Begynnende tilpasning 2.Krise 3.Gjenvinning av tilpasning Adler beskriver 5 stadier i tilpasningen.

7 7

8 8

9 9 Preparering, seleksjon, trening, evaluering og repatriasjon Laniers (1979) 7 punkts program 1.God planlagt, realistisk gjestebesøk 2.Tidlig språktrening før avreise 3.Intensiv studie av historie, kultur og etikette 4.Skaffe nyttige håndbøker med verdifulle opplysninger 5.Effektive og klarlagte rådgivningssystemer i bedriften 6.Møte tilbakekomne for å få førstehåndsinntrykk 7.Mottakskomité ved personalavdelingen og ektefellekomité ved ankomst

10 10 Reduksjon av ekspatriasjons stress Informasjons-giving Kulturell sensitivisering Isomorfe attribusjoner Læring gjennom handling Interkulturell sosial ferdighetstrening

11 11 Globalisering og internasjonal omplassering McDonald (1993) fant at 25 – 40 % av utvandrede ledere ikke nådde målene i perioden Hver leder hadde en kostnad på ca US $100,000 Brett, Stroh & Reilly (1993) spurte mer enn 800 ansatte i 20 amerikanske firma om villigheten til omplassering, den viktigste prediktoren var ektefellens villighet til å flytte

12 12 Hilltorps & Janssens (1995) oversikt over ekspatriasjon 1.Kravet til ekspatriasjon tiltar 2.Det er kostbart å sysselsette ekspatriater 3.Internasjonale oppdrag gir ekspatriate ledere og deres familie mange utfordringer og vansker 4.Feilraten for ekspatriate ledere er høy 5.Umoden repatriering er kostbar både for lederen og firmaet 6.Personlige egenskaper ved gunstig ekspratiering inkluderer teknisk kunnskap, stresstoleranse, fleksibilitet, kommunikasjonsevner og kulturell empati 7.Ektefellens tilpasningsevne er en nøkkelfaktor 8.Relasjonen mellom avdelingene inn/utland er viktig 9.Seleksjon, trening og støtte er viktig 10.Repatrieringsproblemer er knyttet til arbeidsoppgaver ved hjemkomst

13 13 Brewsters (1991) studie av seleksjonskriterier Teknisk ekspertise18 Språk12 Familiestøtte12 Potensiale 9 Kunnskap om bedriftssystemene 7 Erfaring 5 Ekteskapelig status 5 Medisinsk status 3 Uavhengighet 3 Motivasjon 3 Alder 3 Liaison ferdigheter 3 Kjønn 2 Seniority 2

14 14 Mestring av jobb overføringer Spreitzer, McCall & Mahoney (1997) undersøkte prediktorer på ”internasjonalt lederpotensiale” blant 838 ledere fra 6 internasjonale firma i 21 land og identifiserte 14 fatorer fordelt på to grupper: ”End-state” kompetanse; sensitivitet til kulturelle forskjeller, forretningskunnskap, mot til å ta beslutning, får frem det beste i mennesker Læringsorienterte dimensjoner; gir tilbakemelding, er kulturelt spenningssøkende, søker etter muligheter for å lære

15 15 Mestring av overgang mellom kulturer I dag omfattende litteratur på området Kramer (1993) påpeker betydningen av åpen og ærlig kommunikasjon Janssen (1995) fant at omfang av interkulturell kontakt er viktig prediktor for tilpasningsevne Martin (1996) viste at attribusjonsstil (optimistisk vs pessimistisk) er en god prediktor for reaksjoner på jobbskifte Arbeidsgivere må ivareta et stort spekter av sosiale, psykologiske og familiære forhold dersom arbeideren både ved

16 16 Håndtering av kryss-kulturelle forhold Harris & Morgan (1987) har omtalt kulturell kunnskap og sensitivitet i tillegg til atferdsmessig og kognitiv fleksibilitet. Kulturell sensitivitet: Verdisettet trenger ikke å deles, men må respekteres Forstå kulturen i forhold til økonomisk og sosial utvikling Andre har vansker med å forstå våre verdier og antagelser Annen kultur trenger ikke dele våre synspunkter på fordeling av verdier og rikdom Disse har kanskje ikke glemt mer enn hundre års koloniherredømme, og mistenker våre motiver i dag Den andre kulturen kan kjempe for å frigjøre seg fra visse aspekt ved egen kultur

17 17 Klassifisering av organisasjonskultur Hofstede (1980) studerte kulturen i IBM og utviklet 4 dimensjoner ved kultur: 1.Maktfordeling (aksept av forskjellig maktfordeling) 2.Maskulinitet/femininitet 3.Usikkerhets unngåelse (trussel forårsaket av uvilkårlighet) 4.Individualisme/kollektivisme

18 18 Triandis (1994) vurdering av Hofstedes (1980) arbeid Familie-engasjement aksepteres i lav-individualisme land Harmoni er viktig i lav-individualisme land Paternalistisk ledelse aksepteres i høy makt-avstands land Status forskjeller aksepteres mer i høy makt-avstands land Oppgaver har forrang fremfor relasjoner i høy- individualisme land Eldre individer er mer respektert i høy makt-avstands land Kanaler for klagemål finnes bare i lav makt-avstands land Planlegging er mer populært i lav usikkerhets-unngåelses land Tid er mer viktig i høy usikkerhets-unngåelses land Høy maskuline kulturer har behov for formelle regler

19 19 Trompenaars (1993) 7 kulturelle dimensjoner 1.Universalisme og partikularisme 2.Individualisme og kommunitarianisme 3.Spesifikk og diffus 4.Nøytral og affektiv 5.Prestasjoner og tilskrevne verdier (alder, kjønn) 6.Tidsorientering fortid og nåtid/fremtid 7.Intern og ekstern (indre /ytre attribusjon)

20 20 Momenter for suksessfylte forflytninger Momenter fra Coyle & Shortland (1992): Forberedelser med husvære, lokale skoler o.a. Utførlig og praktisk informasjon om landet Finansiell rådgivning om lønnsforhold, skatter, forsikringer Forberedende rådgivning for å få positive holdninger og betraktninger i forkant av reisen Språktrening til alle medlemmene av familien Kulturell forståelse og trening i etikette, normer og verdier i den nye kulturen Rådgivning fra eldre personer som kjenner kulturen

21 21 Suksessrik forflytning Pascoe (1992) har beskrevet forhold knyttet til ektefelle til den som arbeider i et annet land. Hun har bl.a. vært opptatt av ”ingenting å gjøre”- syndromet, som har symptomer i form av alkoholvansker, personlighetsvansker og ekteskapelige vansker. Utvikling av et sosialt støtte system (social support) er viktig for å forebygge belastnings- og sykdomsutvikling ved bosetting i et annet land.

22 22 Konklusjoner Antall personer som krysser landegrenser har økt betraktelig Det er mange grunner til økt bevegelighet mellom land, mange er knyttet til arbeidsforhold Forflytning fra et land til et annet kan gi grunnlag for opplevelse av kultursjokk Det er utviklet modeller som beskriver tilpasningen til andre kulturer i form av faser Det er kunnskap om hvorledes overgangen til an annen kultur skal gi minst mulige negative effekter


Laste ned ppt "1 Kap 15: Arbeid i utlandet s.700 - 751 Antall organisasjoner med forgreninger til utlandet tiltar Tendens til utvikling fra nasjonale, via internasjonale,"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google