Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Omstilling uten konflikt Siv Sørmo Personalhuset Utvikling.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Omstilling uten konflikt Siv Sørmo Personalhuset Utvikling."— Utskrift av presentasjonen:

1 Omstilling uten konflikt Siv Sørmo Personalhuset Utvikling

2 Agenda: Omstilling uten konflikt Ledelse av omstillingsprosesser Den viktige samtalen Fra sluttpakke til startpakke

3 Personalhuset som totalleverandør Ledende totalleverandør i Norge innen omstilling, rekruttering og personalutleie Landsdekkende virksomhet 19 avdelingskontorer Omsetning 560 millioner pr fast ansatte rådgivere 2000 utleide medarbeidere

4 Ledelse av omstilling Prosessplan for omstilling

5 Prosess for omstilling – hvem gjør hva og når Omstillingsprosessens faser ved nedbemanning 1 mnd 2 mnd Linjeleder Tillitsvalgt Styre Toppledelse HR sjef Linjeledere HR Hovedtillitsvalgt NY ORGANISASJON GJENNOM- FØRING STRATEGI MÅL PLAN Tiltaksplan Ansvar Fase Tid Avslutning gammel organisasjon OvergangNy organisasjon

6 Handlingsplan for hver fase Strategi Avviklingsanalyse – problemdefinisjon - målavklaring Styrevedtak – rammer for ledergruppen – tidsplan HR policy Kompetanse- og kapasitetskrav Konsekvensanalyse Plan Bemanningsrammer Sluttavtaledesign: ansiennitet/alder/stilling oppstart startpakke: karriererådgivning mot ny jobb Avklaring pakker og tidsplan med tillitsvalgte Kompetansekrav Utvelgelse av de som berøres Kvalitetssikring mot regler i §AML Kommunikasjonsplan – internt/eksternt – pressemelding Ledertrening linjeledere – ”den viktige samtalen” – rolleavklaring med tillitsvalgte

7 Handlingsplan for hver fase Gjennomføring Endelig avtaler er klarert Spørsmål/svar – problemstillinger (feriepenger – sykepenger – permisjoner – bonus) Gjennomføring ”drøftelsesmøtet” = den viktige samtalen Mer enn 10 orientere NAV Ny organisasjon: Innsalg til gjenværende organisasjon Oppfølging kunder, leverandører og media Oppfølging ledere Verdistyring – medarbeidersamtale Oppfølgingsrapport vedrørende de som forlater organisasjonen Rask prosess tilsier grundig analyse Produktivitetstapet er i gjennomføringsfasen

8 Viktig hensyn å ta ved omstilingsprosess: Produktutvikling pr fase ved nedbemanning % Reaksjon Manglende fokus Nye prosesser God prosess Lønnsomhetsrisiko Konfliktfylt prosess Tid mnd. Ny organisasjon OvergangAvslutning gammel organisasjon Kritisk:- tidsperiode i gjennomføringsfasen/ overgang - nivå produktivitetstap Produktivitetsnivå i bedriften/ avdelingen

9 Mål for ledelsens planlegging: Drøftelses møte Presentasjon Styrt prosess Alternativ jobb Endringsoppsigelse Sluttpakke Oppsigelse Jobbprogram aksept Ikke akseptDrøftelse Styringsrett Frivillig jobb Oppsigelse Ny jobb A) B) ”den viktig samtalen”

10 Ledelse av omstilling - gjennomføring uten konflikt "Den viktige samtalen

11 ”Den viktige samtalen” alternativet til drøftelsesmøtet Linjeleder TillitsvalgtDen berørte HR

12 Roller og ansvar RolleAnsvarBehovBegrensninger HRKvalitetssikringSikre rett prosess vs AML vs policy Rutiner for lik behandling Sluttpakkerammer Tariffavtaler LinjelederMøtelederIverksette prosessen Tydeliggjøre alternativer Finne løsninger Vise handlingskraft HR policy Styrende verdier Økonomiske rammer Tidsplan TillitsvalgteStøtte for medlemmetFinne frem til best mulig pakke Vise viktigheten av tillitsmannsapparatet (organisasjonen) Avtale med arbeidsgiver Lik behandling av medlemmet Tariffavtaler Den berørteSelvrespekt Sikre økonomisk trygghet Sikre mulighet for ny jobb Trygghet for fremtiden FOKUS MÅ VÆRE DEN BERØRTES BEHOV FOR TRYGGHET!

13 Tillitsvalgtes rolle og ansvar Korrektiv til ledelsens utkast til premisser for omstillingen Gi innspill til rammer for kriteriene for avvikling og nedbemanning Ha fokus på prosess Være tydelig på hvilken rolle man har overfor den berørte Tenke trygghet mer enn bare økonomi (antall måneders lønnspakke) Tenke mulighet for å finne frem til ny jobb for de som rammes

14 Reaksjonsmønsteret Hvordan opplever den berørte personen situasjonen under prosessen

15 Den viktige samtalen Møtet med den berørte er avgjørende for prosessens suksess Målsetning Hindre at konflikt oppstår med den ansatte Hindre dårlig omdømme Sikre at den berørte opplever prosess som ryddig Sikre at prosessen gjennomføres effektivt etter tidsplanen Forutsetninger Vise respekt overfor den berørte part Tydelighet i situasjonsbeskrivelse og mulige alternativer tilgjengelig Unngå misforståelser

16 Den viktige samtalen Forberedelse fra linjeleder Sluttpakke individualisert og kvalitetssjekket mot gjeldende ansettelseskontrakt Oppdatering mot siste medarbeidersamtale (ref. individuelle prosesser) Ryddighet i utvelgelseskriteriene og definisjonene Klar beskrivelse av handlingsalternativ Innkalling – møtested – bruk av tillitsvalgte Trening og samkjøring med andre linjeledere og HR Mental forberedelse Oppfølgingsplan etter møtet Tilgjengelighet

17 Ledelse av omstilling - gjennomføring uten konflikt Fra Fra Sluttpakke til Startpakke

18 Fra sluttpakke til startpakke - bruk av sluttpakke fra et juridisk perspektiv Sluttpakke er et tilbud om frivillig fratredelsesavtale Hvis korrekt gjennomført:  eliminerer risikoen for søksmål og videre forhandlinger  raskere gjennomføring av beslutningene  normalt lavere konfliktnivå Berørtes rådgiveres vurdering av tilbudet  er arbeidstaker bedre tjent med å takke nei?  foreligger det saklig grunnlag for oppsigelse?  er sluttpakken for liten til å at det bedre å ta en prosess etter oppsigelse?

19 Fra sluttpakke til startpakke - bruk av sluttpakke fra et juridisk perspektiv § AML’s minimumsvilkår vs Sluttpakke Sluttpakkeavtalen er ikke formelt bundet av §AML Sluttpakken er en avtale mellom 2 ”likeverdige” parter Den ansatte frasier seg: rett til forhandling og rettslit vurdering – stå i stillingen rett til å komme tilbake i stillingen rett til søksmål Arbeidsgiver gir: økt trygghet i form av etterlønn økt trygghet for ny jobb med innlagt jobbsøkeprogram arbeidsfritak – rask overgang til aktivt jobbsøk Arbeidsgiver får: rask behandling og avklaring av prosessen ingen prosessuelle advokatkostnader mulighet for å rekruttere til stillingen igjen ledelsestid tilgjengelig for drift og ny organisasjon opprettholdt et godt omdømme

20 Elementer i sluttpakken - faktorer Etterlønn: Definert som lønn uten feriepenger/bonus Etterlønn med avkorting – stoppes utbetalt når ny jobb er etablert Pensjon og forsikring: Dekkes i oppsigelsestiden Sosiale goder: Dekkes i oppsigelsestiden (telefon/ bredbånd/ PC/ avis/ bil) Bonus: Regnes frem til dato for fratredelse Arbeidsfritak: Vanlig fra start av oppsigelsestiden Karriereprogram: Starter fra fratredelsestidspunktet og frem til ny jobb. Startpakke som gjennomføres individuelt program og i gruppe

21 Fra sluttpakke til startpakke Drøftelses møte Presentasjon Styrt prosess Alternativ jobb Endringsoppsigelse Sluttpakke Oppsigelse Startpakke: Jobbprogram aksept Ikke akseptDrøftelse Styringsrett Frivillig jobb Oppsigelse Ny jobb A) B) ”den viktig samtalen”

22 Tydelig ledelse + Riktige virkemidler + God informasjon = God prosess uten konflikt Ledelse av omstillingsprosesser = Åpenhet + Ærlighet + Tydelighet Vis respekt + Vær tilgjengelig


Laste ned ppt "Omstilling uten konflikt Siv Sørmo Personalhuset Utvikling."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google