Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Mangfold – på ordentlig! Del 1 – Krav i lovverket.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Mangfold – på ordentlig! Del 1 – Krav i lovverket."— Utskrift av presentasjonen:

1

2

3

4 Mangfold – på ordentlig! Del 1 – Krav i lovverket

5 Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskriminerings- loven Diskriminerings- og tilgjengelighets- loven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 kjønn verner også eksplisitt mot forskjellsbehand- ling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn nedsatt funksjonsevne politisk syn, medlemskap i arbeidstaker- organisasjon, seksuell orientering og alder

6 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling

7 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Virkemidler

8 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

9 ULOVLIG FORSKJELLSBEHANDLING

10 Ulovlig forskjellsbehandling - to ulike former Direkte diskriminering Indirekte diskriminering

11 Forbudet mot direkte diskriminering - definisjon

12 Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

13 Forbudet mot direkte diskriminering - definisjon Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

14 Forbudet mot direkte diskriminering - definisjon Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon

15

16

17

18 Forbudet mot direkte diskriminering - oppsummering

19 Den dårligere behandlingen skyldes f.eks. graviditet, hudfarge, språk (årsakssammenheng)

20 Forbudet mot direkte diskriminering - oppsummering Den dårligere behandlingen skyldes f.eks. graviditet, hudfarge, språk (årsakssammenheng) Ulik behandling av like tilfeller

21 Forbudet mot direkte diskriminering - oppsummering Den dårligere behandlingen skyldes f.eks. graviditet, hudfarge, språk (årsakssammenheng) Ulik behandling av like tilfeller Usaklig forskjellsbehandling

22 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

23 Forbudet mot indirekte diskriminering

24 Forbudet mot indirekte diskriminering - definisjon Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]

25 Forbudet mot indirekte diskriminering - definisjon Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]

26 Forbudet mot indirekte diskriminering - definisjon Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]

27

28 tilsynelatende nøytral bestemmelse faktisk virker diskriminerende

29

30

31 Forbudet mot indirekte diskriminering - oppsummering Ofte ikke tilsiktet diskriminering Lik behandling av ulike tilfeller Usaklig likebehandling

32 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

33 LOVLIG FORSKJELLSBEHANDLING

34 Lovlig forskjellsbehandling - to ulike former Saklig forskjellsbehandling –Forskjellsbehandling som er begrunnet i selve jobbutførelsen Positiv særbehandling –Forskjellsbehandling for å oppnå lovens formål

35 Saklig forskjellsbehandling ”[…] forbudet mot direkte og indirekte diskriminering kan ikke gjelde absolutt og i alle situasjoner, fordi det ville føre til uheldige og utilsiktede konsekvenser i en del sammenhenger.”

36 Saklig forskjellsbehandling - tre vilkår

37 Må ha et saklig formål Må være nødvendig for å oppnå formålet Må ikke være et uforholdsmessig inngrep overfor den som er forskjellsbehandlet

38

39 Saklig forskjellsbehandling - språkkrav

40 Krav til språkkunnskaper vil i mange tilfeller være både saklig og nødvendig

41 Saklig forskjellsbehandling - språkkrav Krav til språkkunnskaper vil i mange tilfeller være både saklig og nødvendig Må kunne begrunnes i den enkelte stilling – hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet

42 Saklig forskjellsbehandling - språkkrav Krav til språkkunnskaper vil i mange tilfeller være både saklig og nødvendig Må kunne begrunnes i den enkelte stilling – hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet Ombudets sak 08/1222

43 Saklig forskjellsbehandling - språkkrav

44 Saklig forskjellsbehandling - graviditet mv

45 Et tilnærmet absolutt vern mot diskriminering på grunn av graviditet. Følger av internasjonale regler

46 46 Diskriminering på arbeidsplassen? - tre ting du skal vurdere

47 47 Diskriminering på arbeidsplassen? - tre ting du skal vurdere Finnes det forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)?

48 48 Diskriminering på arbeidsplassen? - tre ting du skal vurdere Finnes det forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)? Er det sammenheng mellom forskjellsbehandling og et forbudt diskrimineringsgrunnlag (årsakssammenheng)?

49 49 Diskriminering på arbeidsplassen? - tre ting du skal vurdere Finnes det forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)? Er det sammenheng mellom forskjellsbehandling og et forbudt diskrimineringsgrunnlag (årsakssammenheng)? Er forskjellsbehandlingen saklig?

50

51 Særlig om likelønn

52

53 Særlig om likelønn - saklige lønnsforskjeller

54 Ikke et krav om at alle som utfører likt arbeid/arbeid av lik verdi skal ha utbetalt samme kronebeløp

55 Særlig om likelønn - saklige lønnsforskjeller Ikke et krav om at alle som utfører likt arbeid/arbeid av lik verdi skal ha utbetalt samme kronebeløp Saklige lønnsforskjeller pga: –Ansiennitet –Utførelse av arbeidet –Markedsverdi

56 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

57 LOVLIG FORSKJELLSBEHANDLING Positiv særbehandling

58 Positiv særbehandling - utgangspunkt

59 Forskjellsbehandling som fremmer lovens formål er ikke ulovlig Forskjellsbehandlingen er ikke knyttet til selve jobbutførelsen

60

61

62

63

64 Positiv særbehandling - tre eksempler

65 Oppfordre underrepresenterte grupper til å søke

66 Positiv særbehandling - tre eksempler Oppfordre underrepresenterte grupper til å søke Innkalle minst en kvalifisert søker fra målgruppen til intervju

67 Positiv særbehandling - tre eksempler Oppfordre underrepresenterte grupper til å søke Innkalle minst en kvalifisert søker fra målgruppen til intervju Kvotering ved ansettelse

68 Positiv særbehandling - moderat kvotering Søkeren fra den underrepresenterte gruppen er tilnærmet like godt kvalifisert

69 Positiv særbehandling - moderat kvotering Søkeren fra den underrepresenterte gruppen er tilnærmet like godt kvalifisert Oslo tingrett ( TVI-OTIR/01) –Tilnærmet like godt kvalifisert Nemndas sak 33/2009 –Ikke tilnærmet like godt kvalifisert

70 Positiv særbehandling - moderat kvotering Søkeren fra den underrepresenterte gruppen er tilnærmet like godt kvalifisert Nemndas sak 23/2009 –Tilnærmet like godt kvalifisert Nemndas sak 33/2009 –Ikke tilnærmet like godt kvalifisert

71 Positiv særbehandling - oppsummering av vilkår Fremme lovens formål Rette seg mot en underrepresentert gruppe Forholdsmessighet mellom tiltak og formål Opphøre når formålet er oppnådd

72 Positiv særbehandling - en plikt?

73 I utgangspunktet kun en adgang – ingen plikt

74 Positiv særbehandling - en plikt? I utgangspunktet kun en adgang – ingen plikt Aktivitetsplikten kan uansett innebære et press om å bruke positiv særbehandling

75 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

76 FORBUD MOT TRAKASSERING

77 Forbudet mot trakassering - utgangspunkt

78 Et generelt vern mot trakassering etter arbeidsmiljøloven kapittel 4. I tillegg en særskilt beskyttelse mot trakassering i diskriminerings- lovgivningen

79 Forbudet mot trakassering - definisjon 1 ”Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. […]Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode."

80 Forbudet mot trakassering - definisjon 2 ”[…]handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.”

81 Forbudet mot trakassering - definisjon 2 ”[…]handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.” ”Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer”

82 Forbudet mot trakassering - diskrimineringslovgivningen Nok med en enkeltstående episode Ikke krav om ubalanse i styrkeforholdet Ikke krav om trakasserende formål Den subjektive opplevelsen tillegges stor vekt

83 Forbudet mot trakassering - eksempler Påstand mot påstand –Borgarting lagmannsrett (LB ) –Nemndas sak 2/2007 –Nemndas sak 13/2007

84 Forbudet mot trakassering - eksempler Påstand mot påstand –Borgarting lagmannsrett (LB ) –Nemndas sak 2/2007 –Nemndas sak 13/2007 Grunn til å tro –Agder lagmannsrett ( ASD- ALAG)

85 Forbudet mot trakassering - en særlig aktivitetsplikt

86 Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering

87 Forbudet mot trakassering - en særlig aktivitetsplikt Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering Professor-saken (Rt ) Ombudets sak 08/1177 Ombudets sak 10/394

88 Forbudet mot trakassering - en særlig aktivitetsplikt Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering Professor-saken (Rt ) Ombudets sak 08/1177 Ombudets sak 10/394

89 Forbudet mot trakassering - en særlig aktivitetsplikt - oppsummering -Klar og uttalt holdning mot trakassering -Opplæring om trakassering -Etablere rutiner for registrering og behandling av klager på trakassering

90

91 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

92 ARBEIDSGIVERS TILRETTELEGGINGSPLIKT

93 Individuell tilrettelegging og universell utforming I enkelte situasjoner er krav om generelle tilrettelegging (universell utforming) ikke tilstrekkelige for å sikre alle personer med nedsatt funksjonsevne Utfyllende regler om krav til individuell tilrettelegging

94 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - utgangspunkt Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4 I dtl. er det en særskilt tilretteleggings- plikt overfor personer med nedsatt funksjonsevne

95 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - tilretteleggingsplikten etter dtl. Rimelig individuell tilrettelegging Begrepet ”nedsatt funksjonsevne” favner vidt Gjelder både arbeidssøkere og arbeidstakere Gjelder både arbeidsplass og arbeidsoppgaver

96 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - eksempler

97 Arbeidstaker med ADHD –Ombudets sak 06/1673 –Nemndas sak 21/2007

98 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - eksempler Arbeidstaker med ADHD –Ombudets sak 06/1673 –Nemndas sak 21/2007 Epilepsi –Ombudets sak 09/370 –Nemndas sak 40/2009

99 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - uforholdsmessig byrdefullt

100 Kostnaden ved tilretteleggingen Virksomhetens ressurser Effekten ved tilretteleggingen

101 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - uforholdsmessig byrdefullt Kostnaden ved tilretteleggingen Virksomhetens ressurser Effekten ved tilretteleggingen Tilskuddsordninger

102 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - oppsummering Krav til aktivitet og initiativ for begge parter –Arbeidsmiljøloven § 9-3 Arbeidsgiver må sette seg inn i tilretteleggingsbehovet Ekstern kompetanse ved behov

103 LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Ulovlig forskjells- behandling: direkte indirekte Lovlig forskjells- behandling: saklig forskjells- behandling positiv sær- behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt Virkemidler

104 ARBEIDSGIVERS AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKT

105 Aktivitets- og rapporteringsplikten - to ulike plikter

106 Aktivitetsplikten: en plikt for arbeidsgiver til å fremme lovens formål

107 Aktivitets- og rapporteringsplikten - to ulike plikter Aktivitetsplikten: en plikt for arbeidsgiver til å fremme lovens formål Rapporteringsplikten: en redegjørelse for hvordan arbeidsgiver arbeider for å oppnå lovens formål

108 Aktivitets- og rapporteringsplikten - to ulike plikter Aktivitetsplikten: en plikt for arbeidsgiver til å fremme lovens formål Rapporteringsplikten: en redegjørelse for hvordan arbeidsgiver arbeider for å oppnå lovens formål Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne

109 Arbeidsgivers aktivitetsplikt - hvorfor aktivitetsplikt?

110 Forebygge diskriminering og fremme likestilling Forbud mot diskriminering/trakassering er ikke nok

111 Arbeidsgivers aktivitetsplikt - hva omfatter den?

112 rekruttering lønns- og arbeidsvilkår forfremmelse utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering

113 Arbeidsgivers aktivitetsplikt - aktivt, målrettet og planmessig

114 Analysere tilstand Definere mål for arbeidet Lage en plan for å nå målet Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet Evaluere

115 Arbeidsgivers rapporteringsplikt

116 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - en todelt plikt

117 Skal inneholde systematiske fakta om kjønnslikestilling (kun kjønn)

118 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - en todelt plikt Skal inneholde systematiske fakta om kjønnslikestilling (kun kjønn) Skal inneholde systematisk oversikter over likestillingstiltak (kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne)

119 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 1 - planlagte og iverksatte tiltak

120 En beskrivelse av hvordan aktivitetsplikten er oppfylt

121 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 1 - planlagte og iverksatte tiltak En beskrivelse av hvordan aktivitetsplikten er oppfylt –Hvorfor tiltakene er iverksatt –Hvilke målsetting tiltakene har –Resultatene av tiltaket –Forankring av tiltakene, dvs. politiske vedtak, plandokumenter eller liknende

122 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling

123 Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering)

124 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling

125 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå

126 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling

127 Antall ansatte på ulike nivåer

128 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling Antall ansatte på ulike nivåer Lønn på sammenliknbare nivåer

129 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling Antall ansatte på ulike nivåer Lønn på sammenliknbare nivåer Arbeidstid – heltid/deltid/overtid

130 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling Antall ansatte på ulike nivåer Lønn på sammenliknbare nivåer Arbeidstid – heltid/deltid/overtid Foreldrefravær

131 Arbeidsgivers rapporteringsplikt 2 - fakta om kjønnslikestilling Antall ansatte på ulike nivåer Lønn på sammenliknbare nivåer Arbeidstid – heltid/deltid/overtid Foreldrefravær Kompetanseutvikling og liknende

132 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - hvorfor rapporteringsplikt?

133 Gi faktagrunnlag for aktivitetsplikten

134 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - hvorfor rapporteringsplikt? Gi faktagrunnlag for aktivitetsplikten Skape økt og mer systematisert oppmerksomhet om likestilling

135 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - hvorfor rapporteringsplikt? Gi faktagrunnlag for aktivitetsplikten Skape økt og mer systematisert oppmerksomhet om likestilling Vise om aktivitetsplikten er oppfylt

136 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - et konkret eksempel

137 ”Det er ikke iverksatt spesielle likestillingstiltak i løpet av året. Styret anser at bedriften gjennom sin policy og personaladministrative rutiner oppfyller likestillingslovens krav.”

138 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - et konkret eksempel Administrativ ledelse

139 Arbeidsgivers rapporteringsplikt - et konkret eksempel

140

141

142 Tilstand - kjønn Tiltak - kjønnTilstand – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Tiltak – etnisitet/ nedsatt funksjonsevne Offentlige myndigheter XX X Private arbeidsgivere ≥ 50 ansatte XXX Private arbeidsgivere ≤ 50 ansatte XX Arbeidslivets organisasjoner XXX Hvem har rapporteringsplikt?

143


Laste ned ppt "Mangfold – på ordentlig! Del 1 – Krav i lovverket."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google