Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Kravene til psykososialt arbeidsmiljø Rosmari Johnsen Seniorrådgiver Arbeidstilsynet Nord-Norge.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Kravene til psykososialt arbeidsmiljø Rosmari Johnsen Seniorrådgiver Arbeidstilsynet Nord-Norge."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Kravene til psykososialt arbeidsmiljø Rosmari Johnsen Seniorrådgiver Arbeidstilsynet Nord-Norge

3 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Organisatorisk og psykososialt og arbeidsmiljø Organisatorisk arbeidsmiljø Betegner strukturelle og formelle forhold på en arbeidsplass som eksempelvis ansvarsforhold (rapporteringsveier), størrelse på enheter og grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og formelle veier for kommunikasjon. (Objektivt) Psykososialt arbeidsmiljø De faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers subjektive opplevelse av velferd eller belastning. Ofte knyttet til hvordan samhandling mellom medarbeidere og mellom ledere og arbeidstakere oppleves. (Subjektivt)

4 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Mulighet eller umulighet? Kan arbeidsmiljøloven være et hensiktsmessig virkemiddel for å oppnå helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø? Har arbeidsmiljøloven noen forventninger til den enkelte leder i forhold til det organisatoriske og det psykososiale arbeidsmiljøet? Lovregulering = mulighet eller bare plikt?

5 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Lovgiver -myndighet Enighet om overordnet mål: Et arbeidsliv med plass for alle. AML skal være et viktig redskap. HMS-arbeidet må tas på alvor (”HMS – mer enn en pliktøvelse”) – se § 3- 1 og HMS-forskriften § 5 2. ledd. Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg selv helsefremmende og trivselsfremmende Et godt arbeidsmiljø vil være en viktig premiss for å nå målet om et inkluderende arbeidsliv Myndighetenes mål Uheldige psykiske belastninger som har sammenheng med psykososiale og organisatoriske forhold til arbeidet, skal forebygges og reduseres

6 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Plikter Arbeidsgivers plikter § 2-1 –”Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.” Arbeidstakers medvirkningsplikt § 2-3 –…skal medvirke……skal delta….skal aktivt medvirke….. –Særskilt presisering av varslingsplikt ved trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (2. ledd bokstav d) –Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner…. (2. ledd bokstav f) –Delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver (2. ledd bokstav g)

7 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Generelle krav til arbeidsmiljøet ”Arbeidsmiljøet …fullt forsvarlig….psykiske helse…” Rettslig standard § 4-1 (1) § 4-1 (2) Arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse… -Tolkes vidt: Omfatter alle former for planlegging og styring av arbeidet både mht til mellommenneskelige og organisatoriske forhold. -Arbeidsgiver skal bruke de muligheter som ligger innenfor styringsretten til å tilrettelegge for arbeidstakerne slik at fysiske og /eller psykiske belastninger unngås. -Tilretteleggingskravet skal avgrenses mot påregnelige belastninger (dvs. IKKE enhver belastning)

8 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Når utløses tilretteleggingsplikten etter § 4-1 (2)? ”Uheldige psykiske belastninger” -Subjektivt element -Ikke nok at det bare foreligger en subjektiv belastning -Objektiv vurdering av det konstaterbare saksforhold. Må trekke en grense mot det som er påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet -Arbeidsgiver må sørge for at påviste psykiske belastninger bringes ned på et tilfredsstillende nivå -Ulike konsekvenser av eks. omstilling, konflikt, trakassering kan utløse tilretteleggingsplikten

9 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Tilrettelegging, medvirkning og utvikling § 4-2 Formålet med bestemmelsen - Vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - Skape et inkluderende arbeidsliv - Hindre utstøting Bestemmelsen fremhever plikten til å sikre arbeidstakerne -Medvirkning i omstillingsprosesser (§ 4-2 (3) er ny!) – ”endring av betydning” -Medbestemmelse i utformingen av eget arbeid -Nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet Bestemmelsen er mer en bestemmelse om individuell tilrettelegging enn hva § 4-1 er…

10 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Integritet, verdighet, kontakt og kommunikasjon § 4-3 (1) - ”integritet og verdighet” -Hudfarge, rase, kjønn seksuell legning, språk, religion, nasjonalitet, mv. -Integritet – respekt for arbeidstakers egenverd (2006 – ønske om å synliggjøre at bestemmelsen har videre anvendelsesområde enn toppløs servering…) -Verdighet – toppløs (midten av 90-tallet) § 4-3 (2)- ”mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere” -Ønske fra lovgiver: Forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til sosial isolasjon i arbeidet -Betyr ikke at arbeidsgiver må ansette flere enn nødvendig -Alenearbeid er fortsatt lov…

11 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Trakassering og annen utilbørlig opptreden § 4-3 (3) -Økende oppmerksomhet rundt mellommenneskelige konflikter, mobbing og seksuell trakassering på arbeidsplassen (1995 lovforbud) -”Trakassering” – rettslig standard, de til enhver tid gjeldende moralske og sosiale aksepterte handlingsnormer i samfunnet -Alle former for trakassering, herunder også seksuell trakassering og mobbing -Subjektivt element: Opplevelsen til den utsatte arbeidstaker -Objektivt element: Hva er den underliggende hensikt med handlingen og hva er moralsk og sosialt akseptert -Lovgiver: Ønsker ikke en legaldefinisjon, begrenset informasjonsverdi…

12 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Vold, trusler og uheldige belastninger § 4-3 (4) -Beskyttes mot ”andre” = kolleger, kunder, pasienter, brukere, pårørende, mv.. vidt anvendelsesområde -Vil kunne utløse krav om tilrettelegging etter § 4-1 (2) -Angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet

13 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne § 4-6 –Tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere. –Tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne underveis i arbeidsforholdet som følge av ulykke, sykdom, slitasje, eller lignende. –Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, jf ”så langt det er mulig”. –Konkret helhetsvurdering: Virksomhetens art/størrelse/økonomi og arbeidstakers behov må veies opp mot hverandre. –Tilgangen til offentlig tilskudd til tilretteleggingsutgifter og tilgang til faglig veiledning om tilrettelegging, er også relevant.

14 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Opplæring av arbeidsgiver § 3-5 -Opplæring i helse-miljø- og sikkerhet – øverste leder (andre ledere: § ledd bokstav b) -Plikten til opplæring er personlig og kan IKKE delegeres -Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon (sammenlign med HMS-forskriftens ideologi) -Stilles ikke konkrete krav til antall timer -Stilles ikke konkrete krav til opplæringen innhold -Veiledning sier en del om opplæringens innhold (best.nr. 588)

15 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Varsling § 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling av kritikkverdige forhold Rutiner skal utarbeides dersom forholdene i virksomheten tilsier det -Virksomhetens etiske plattform - ytringsklima -Fokus på sak ikke person -Personvernet til varsler må ivaretas -Anonym varsling kan vurderes -Varslingsretten kan ikke innskrenkes -Skriftlig, tilgjengelig og gjort kjent for alle ansatte

16 ArbeidstilsynetHMS-konferansen Viktige forutsetninger Struktur -Formelle rutiner for informasjonsflyt, kommunikasjon, ansvars- og oppgavefordeling -Møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte saker -Tilstedeværende og beslutningsdyktige ledere Kultur og kunnskap -For å bruke rutiner og diskusjonsforaene -For å respektere og tillate at ytringer fremmes Mulighet - Tid og ressurser


Laste ned ppt "Kravene til psykososialt arbeidsmiljø Rosmari Johnsen Seniorrådgiver Arbeidstilsynet Nord-Norge."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google