Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet (HMS) Tillitsvalgtes rolle

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet (HMS) Tillitsvalgtes rolle"— Utskrift av presentasjonen:

1 Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet (HMS) Tillitsvalgtes rolle
Verneombud Arbeidsmiljøutvalg Arbeidsmiljøloven delt i 3 bolker HMS – vernebestemmelsene Arbeidstid Stillingsvernet Hva går vi ikke igjennom – selvstudie: Kap. 8 info/drøfting Kap 9 kontrolltiltak Kap 11 arbeid av barn og unge Kap 12 Rett til permisjon Kap 18 tilsyn Kap 19 straff

2 Lovens formål (§ 1-1) Sikre et arbeidsmiljø som gir full trygghet mot psykiske og fysiske skadevirkninger – dynamisk utformet bestemmelse Sikre trygge tilsettingsforhold – likebehandling og meningsfull arbeidssituasjon Tilpasse arbeidssituasjonen til den enkeltes forutsetninger og livssituasjon At arbeidsplassene selv skal løse sine arbeidsmiljøproblemer – i samarbeid med organisasjonene Bidra til et inkluderende arbeidsliv Lovens formål er et viktig moment ved fortolkning av de enkelte bestemmelser. Den understreker de interesser som skal vernes og fremmes ved lovens bestemmelser. Arbeidsmiljøet skal være helsefremmende. Loven skal sikre likebehandling i arbeidslivet Loven skal bidra til et inkluderende arbeidsliv som ivaretar både arbeidstakeren og arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av de faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. (§ 1-1 og § 4-1, 1. ledd). Velferdsmessig standard i tråd med teknologisk og sosial utvikling i samfunnet = betyr at kravene hele tiden utvikler seg i tråd med samfunnsutviklingen. Det som ble sett på som vernemessig tiltrekkelig for 10 år siden, kan i dag være definert som helseskadelig. Jf. For eksempel økt kunnskap om amalgam, asbest, nattarbeid osv. Arbeidsmiljøarbeid er i kontinuerlig utvikling. § 1-2 sier at loven gjelder for alle som sysselsetter arbeidstakere Med unntak. Disse kan dere lese dere til. Viktig å merke seg: § 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem – forskriftshjemmel. Det er dette som kalles såkalt ”fjernarbeid”. § 1-8 definerer arbeidstaker/arbeidsgiver. Dette er viktig å merke seg. I fht hvem som er arbeidstaker, se også § 1-6 for hvem som IKKE er arbeidstakere men som i lovens øyne etter visse vilkår gjelder som arbeidstakere allikevel. (For eksempel sivilarbeidere, personer utplasser for attføring etc). Lovens ufravikelighetskrav er et resultat av lovens vernekarakter. Lovens bestemmelser, for eksempel reglene om vern mot arbeidsulykker og helseskader, er minstekrav som ikke kan fravikes av partene. Reglene er offentligrettslige og håndheves av Arbeidstilsynet. Loven gir i enkelte bestemmelser nærmere anvisning på i hvilken form og på hvilke forutsetninger loven kan fravikes av partene. Eksempler på bestemmelser hvor man kan avtale noe annet enn lovens minstekrav, er f.eks arbeidstid. Nøkkelordet er ”til ugunst” for arbeidstaker og knyttet til bestemmelser som åpner for mulighet til å avtale avvik! Ugunst kan være vanskelige å vurdere. Da kan Arbeidstilsynet kontaktes for vurdering av dette Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

3 Definisjoner Loven omfatter: Arbeidstaker og arbeidsgiver (§ 1-8)
Virksomhet som sysselsetter arbeidstakere (§ 1-2) Arbeidstaker og arbeidsgiver (§ 1-8) Arbeidstaker: Enhver som utfører arbeid i en annens tjeneste Arbeidsgiver: Enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste Gjelder tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten § 1-2 sier at loven gjelder for alle som sysselsetter arbeidstakere Med unntak. Disse kan dere lese dere til. Viktig å merke seg: § 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem – forskriftshjemmel. Det er dette som kalles såkalt ”fjernarbeid”. § 1-8 definerer arbeidstaker/arbeidsgiver. Dette er viktig å merke seg. I fht hvem som er arbeidstaker, se også § 1-6 for hvem som IKKE er arbeidstakere men som i lovens øyne etter visse vilkår gjelder som arbeidstakere allikevel. (For eksempel sivilarbeidere, personer utplasser for attføring etc). Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

4 Ufravikelighet (§ 1-9) Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt Hvis ufravikeligheten brytes – så har en ikke en avtale Lovens ufravikelighetskrav er et resultat av lovens vernekarakter. Lovens bestemmelser, for eksempel reglene om vern mot arbeidsulykker og helseskader, er minstekrav som ikke kan fravikes av partene. Reglene er offentligrettslige og håndheves av Arbeidstilsynet. Loven gir i enkelte bestemmelser nærmere anvisning på i hvilken form og på hvilke forutsetninger loven kan fravikes av partene. Eksempler på bestemmelser hvor man kan avtale noe annet enn lovens minstekrav, er f.eks arbeidstid. Nøkkelordet er ”til ugunst” for arbeidstaker og knyttet til bestemmelser som åpner for mulighet til å avtale avvik! Ugunst kan være vanskelige å vurdere. Da kan Arbeidstilsynet kontaktes for vurdering av dette. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

5 Arbeidsgivers plikter (§ 2-1)
Har hovedansvar Kan delegere oppgaver i arbeidsmiljøarbeidet, men ikke fritas fra overordnet ansvar Har ansvar for at andre enn egne ansatte er sikret et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø Ansvar for samordning der det er flere arbeidsgivere - skal avtales Se § 2-1 Arbeidsgivers plikter: Kort og greit: Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. I lovens kapittel 4 , fastsettes kravene til arbeidsmiljøet. Kapittel 2 ineholder regler om hvem som er ansvarlige for at disse kravene gjennomføres, og kapittel 3 gir reglene for hvilke virkemidler som skal benyttes for å oppfylle lovens krav. Utgangspunktet er at arbeidsgiveren har ansvar for å organisere sin virksomhet slik at lovens krav blir oppfylt.. Det er den øverste leder som skal sørge for dette. Hovedsaken er at lovens formål om fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir oppnådd. Loven går langt i å gripe inn i arbeidsgivers styringsrett når det gjelder måten å drive verne- og miljøarbeidet på. Loven forutsetter at virksomheten har en kvalifisert ledelse og opplæring av arbeidstakerne slik at de kan mestre risikoproblemene. Dette er en lovbestemt plikt for arbeidsgivere å gjennomgå opplæring i HMS-arbeid, jf aml § 3-5. Loven bygger på at det primære ansvaret for verne- og miljøarbeidet skal ligge i linjeledelsen. Vernetjenesten er et supplement. For gjennomføringen av arbeidsmiljøkravene har det stor betydning hvilke plikter og hvilket ansvar den enkelte har innenfor virksomheten. Det er arbeidsgiveren som må sørge for å klargjøre dette ved instrukser og organisasjonsplan, m.a.o. arbeidsorganisasjon. Arbeidsgiver skal tilrettelegge for at andre arbeidstakere enn egne har et forsvarlig arbeidsmiljø. Har også plikt til å samarbeide med andre arbeidsgivere. Dette mest gjeldende i bygg og anlegg, men fins mange eksempler på våre områder, innleie av vikarer, selvstendige konsulenter private firma som gjør deljobber i offentlige institusjoner og lignende. Også selvstendige. NAV er et område hvor dette blir aktuelt i og med at både staten og kommunen er arbeidsgivere innenfor samme kontorlokaler. Innretning betyr stort sett arbeidsplass Arbeidsgiver kan ha et ansvar der virksomheter er lokalisert ved siden av hverandre. Hvordan vil dette være etter NAV? Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 5

6 Arbeidstakers medvirkningsplikt (§ 2-3 )
1. ledd: Medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av HMS-arbeidet Delta i organisert verne- og miljøarbeid i virksomheten Aktivt medvirke i de tiltak som blir iverksatt for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø Særskilt medvirkningsplikt i HMS-arbeid Delta i behandlingen av arbeidsmiljøsaker gjennom vernetjenesten – annet ledd innebærer også en plikt til å velge vernerepresentanter. Gjennom slike valg har de også plikt til å påta seg oppgaver som loven pålegger verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 6

7 Arbeidstakers medvirkningsplikt (§ 2-3 )
2. ledd: Bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet, hindre ulykker og helseskader Straks varsle ved fare for liv og helse – prøve å rette selv Avbryte arbeid ved fare for liv og helse Varsle om trakassering/diskriminering Melde fra om skade/sykdom pga. arbeidet Medvirke til oppfølging av sykefravær Rette seg etter påbud NB. 3. ledd: Arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde. - f.eks miljøterapeuter med daglig lederansvar i boliger – som ikke er ledere, men som allikevel leder/kontrollerer arbeidet. Vaktansvarlig. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 7

8 Arbeidstakers medvirkningsplikt (§ 2-3)
3. ledd: Arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde Loven skiller mellom arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar. Arbeidsgiveransvaret hviler på øverste leder i virksomheten. Alle de øvrige ansatte, er arbeidstakere jf. definisjonen i § 1-8 annet ledd. Disse har forskjellige oppgaver og funksjoner innenfor virksomheten. De som er satt til å lede eller kontrollere andre, kalles ofte arbeidsledere. Disse spiller en avgjørende rolle ved gjennomføringen av lovens krav. Slik loven nå er formulert, pålegger den arbeidslederne en generell plikt til å ta hensyn til sikkerhet og helse med i deres arbeidsoppgaver. Dette øker behovet for en klargjøring av arbeidsledernes plikter og ansvar fra arbeidsgivers side, slik at det ikke er tvil om hva som ligger under deres ansvarsområde. Det må også være sammenheng mellom plikter og ansvar på den ene siden, og myndighet til å disponere over nødvendige midler på den annen side. (Dette er vel ofte et problem – særlig på tjenestenivå, for eksempel ansvar for å sikre et godt fysisk arbeidsmiljø, men ikke midler til skikkelig vedlikehold…). Arbeidsgiver må videre sørge for at arbeidslederne har de nødvendige kvalifikasjoner for å blir pålagt et slikt ansvar, jf kravet til opplæring i § 3-2. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 8

9 Krav til systematisk HMS-arbeid (§ 3-1 2. ledd)
Arbeidsgiver skal: Fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet Ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet er fordelt Kartlegge farer og problemer og vurdere risikoforholdene. Planlegge og iverksette tiltak for å redusere risikoen Under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten vurdere arbeidsmiljømessige konsekvenser og iverksette de nødvendige tiltak Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

10 Krav til systematisk HMS-arbeid (§ 3-1 2. ledd)
Arbeidsgiver skal: Iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge avvik/overtredelser av loven Systematisk forebygging og oppfølging av sykefravær Løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse Systematisk overvåking/systemrevisjon av HMS- systemet Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

11 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten (§ 3-2)
Arbeidsgiver skal: Gjøre ulykkes- og helsefarer forbundet med arbeidet kjent Gi nødvendig opplæring, øvelse og instruksjon Påse at ledere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig Sørge for sakkyndig bistand når det er nødvendig Skaffe nødvendig verneutstyr – og opplæring i dette Utarbeide instruks for farlig arbeid Sikkerhets- og verneavtale (Fos tariffkrav). Særlig fokus på opplæring, øvelse etc. Vold og trusler. Evt tall Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

12 Generelle krav til arbeidsmiljøet (§ 4-1)
Fullt forsvarlig Planlegging og utforming av arbeidet skal vektlegge forebygging av skader og sykdommer Innrettes for begge kjønn Funksjonshemmet arbeidstaker Her slås det fast at arb.miljøet skal være fullt ut forsvarlig ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av arb.miljø. Med enkeltvis og samlet vurdering er ment å fange opp der det f.eks. totalt sett er et brukbart arbeidsmiljø, men likevel finnes forhold som ikke tilfredsstiller lovens krav , eller der det for eksempel er slik at alle forhold blir vurderig å være i orden, mens de SAMLET sett ikke er tilfredsstillende. Man mener at fullt forsvarlig er et dynamisk begrep – og at det fanger opp det tidsmessige aspektet. Kravet i denne paragrafen – eller til arb.miljøets standard gjelder uansett virksomhetens økonomi. DVs. at en virksomhet som ikke har økonomi til å levere eller integrere et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i sine utviklingsplaner er derfor ikke levedyktig. Vi vil jo hevde at et godt arbeidsmiljø er en forutsetning for å god økonomisk utvikling. Er man uenig i virksomheten om arb.miljøet er fullt ut forsvarlig – er det Arbeidstilsynet som kommer inn og vurderer dette. – Her vil arbeidstakernes syn tillegges avgjørende vekt – da det er den som er i miljøet selv. 2. Forebygging er helt sentralt i denne paragrafen. Ikke bare er det helsemessig fornuftig- det er også økonomisk fornuftig. Bestemmelsen krever at psykiske, sosiale og ergonomiske faktorer skal legger til grunn ved tilretteleggingen av arbeidet. Det ramses opp en liste i lovteksten – denne listen er ikke uttømmende. Er det andre forhold som kan ha de samme virkningene, så omfattes også disse av loven – selv om de ikke er nevnt. Det er et klart ledelsesplikt å sørge for at arbeidet ikke skaper fysiske og psykiske helseproblemer for arbeidstakerne. Jeg tenker at dette er viktig f.eks. i arbeid med brukere som kan utsette oss for vold og trusler – at man vurderer forebygging og kartlegger risikofaktorer som kan forebygge skader som følge av vold og trusler. 3. Innrettes for begge kjønn – den sier jo seg selv – toalettforhold/sanitær, men også arbeidets art – fysiske forskjeller.. osv… henvise til likestillingsloven. 4. Arbeidsgiver er i prinsippet pålagt å sørge for at det ikke finnes fysiske hindringer for å sysselsette arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne hvis tiltakene er mulige eller rimelige. Hva som er rimelig vil være et skjønnsspørsmål – omfattende endringer hvis behovet er tidsbegrenset er ikke rimelig. Samtidig kan ikke arbeidsgiver ha en standard som f.eks. er i strid med diskrimineringsloven. Hovedregel; BEDRIFTEN SKAL VÆRE AV EN SLIK KARAKTER/UTFORMING AT ALLE KAN JOBBE DER. 5. Denne bestemmelsen gir oss mulighet til å gjøre unntak. Selv om man alltid skal ha likebehandling som rettesnor og unntak fort kan rokke ved dette, så kan det være at likebehandling er ivaretatt likevel. F.eks. ved graviditet – hvor man må vektlegge hensyn til det ufødte barnet. – Her kan omplassering være et alternativ. Et annet eksempel er arbeid av ungdom under 18 år. 6. Skal ikke si så mye om den – annet enn at departementet kan gi forskrift om bruk av dette i bestemte bransjer. Men det skal være nødvendig eller hensiktsmessig av hensyn til arbeidstakerens helse, miljø og sikkerhet. Dette kan også gjelde oversiktslister over de som til enhver tid har rett til å oppholde seg på arbeidsplassen – for eksempel byggebransjen – anleggsområder o.l. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 12

13 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (§ 4-2)
Informasjon om systemer for planlegging og gjennomføring av arbeid, nødvendig opplæring og deltakelse ved utforming Utforming av arbeidssituasjon Faglig og personlig utvikling Tilrettelegging ut fra forutsetninger Selvbestemmelse, innflytelse, faglig ansvar Variasjon og sammenheng i enkeltoppgaver Informasjon og opplæring om endringer Informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i omstillingsprosesser Denne paragrafen sier noe om at arbeidstakerne og de tillitsvalgte skal være med på å utforme styrings- og planleggingssystemer. Dette blir jo umulig å gjennomføre hvis disse ikke får nødvendig opplæring i de systemer som brukes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. Derfor ; SPØR! Denne bestemmelsen må sees i lys av de øvrige bestemmelsene som kommer under neste punkt. Siden de ansatte og tillitsvalgte skal være med på å utforme styrings- og planleggingssystemer, må organisasjonene trekkes aktivt inn i arbeidet- det er helt grunnleggende at vi som arbeidstakere kommer frem med våre egne erfaringer. Tillitsvalgtsbegrepet i denne sammenheng skal ikke tolkes snevert – Det er viktig at vi alle har arbeidsmiljø på agendaen, og at vi som arbeidstakere tar opp dette til diskusjoner oss i mellom, men også via tillitsvalgte, slik at dette kan fremmes i organer hvor arbeidsgiver og tillitsvalgte møtes. Selv om arbeidsgivers informasjonsplikt og de ansattes medvirkningsrett har en selvstendig bestemmelse her, så hindrer ikke dette praktisk arbeid mellom partene om gjennomføringen av bestemmelsen. Det er viktig å være klar over at om loven skal oppfylle kravene til at arbeidsmiljøet til enhver tid skal reflektere utviklingen i samfunnet, må arbeidet med arbeidsmiljøet være en kontinuerlig prosess, og ikke noe som er statisk og basert på minstekravene. Derfor er dette med medvirkning og utvikling som begreper tatt med her. Det er derfor viktig at vi som arbeidstakere tenker at vi også har en plikt til å bidra til at arbeidsmiljøet kan bli så bra som mulig – i tillegg til å si fra når det er noe som ikke er så bra. 2. I pkt. 2 stilles det nærmere krav om dette med tilrettelegging, medvirkning og utvikling. For at vi skal forstå disse begrepene og se hvordan vi kan jobbe med dem, er det viktig at vi ikke bare ser på hvilke faktorer som kan godtaes, men også spør oss om det er noe som kan gjøres bedre eller annerledes, og i så fall hva dette vil innebære for virksomheten og arbeidstakerne. Sammenhengen mellom arbeid og psykiske og sosiale konsekvenser er i dag godt kjent. Lovteksten lister derfor opp en del faktorer under pkt. 2. Lese opp de aktuelle. Videre skal man legge til rette for at de ansatte gjennom sitt arbeid får mulighet til videreutvikling både faglig og personlig. Arbeidsplassen bør derfor utvikles til en viktig læringsarena. Dette vil ikke bare gi arb.takere personlig utvikling, men vil sannsynligvis bli et konkurransefortrinn for virksomheten. Jf. Faglig sterke virksomheter – det har vi kanskje alle hørt om…. For eksempel dagsenterne – satset på kompetanse – dette gir gehør. I fht. dette punktet er det svært viktig at tillitsvalgte er med i prosesser knyttet til organiseringen av dette – vi har hovedavtaler som regulerer blant annet tillitsvalgtes rett til medbestemmelse i slike situasjoner. 3. PKT 3 er ny – og presiserer at informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling er viktig i fht. omstillingsprosesser. Det betyr ikke at alle omstillingsprosesser nødvendigvis utløser behov for kompetanseutvikling, med mindre det er nødvendig for å oppfylle lovens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 13

14 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (§ 4-3)
Ivaretakelse av integritet og verdighet Ivareta kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere Beskytte mot trakassering, utilbørlig opptreden Beskyttelse mot vold, trusler og uheldige belastninger Pkt. 1. Denne sier at arbeidet skal tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet og integritet ikke krenkes. Utgangspunktet for denne bestemmelsen var faktisk å stoppe toppløs servering av kvinner. I dag skal bestemmelsen har en vid betydning – i det den skal dekke alle former for krenkelser. Den har derfor stor betydning for oss i dagens morderne og mangfoldige arbeidsliv. Man kan spørre seg hvor ”lett” det vil bli å definere hva som er integritet og egenverd hvis det oppstår uenigheter i fht. dette. Loven sier noe om at det da er organer som nevnes i § 7, altså type AMU o.l. som skal behandle disse sakene – kommer man ikke til enighet skal arbeidstilsynet kontaktes. Pkt. 2. Denne sier seg selv – den tar sikte på å forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til isolasjon i arbeidet. Den er ikke et forbud mot alenearbeid – eller gir ikke en plikt for en virksomhet til å ansette flere arbeidstakere – men sier noe om at arb.giver plikter å ha en aktiv rolle i fht. å forhindre dette. Pkt. 3 Psykisk vold og seksuell trakassering kom for alvor i fokus rundt 1980 – da de kom opp mange slike saker i media – og mobbing og omfattende overgrep ble avdekket. Etter dette punktet har arbeidgiver plikt til å forhindre at slike forhold kan utvikles i virksomheten – legge til rette for forebygging og slå ned på slike ting om det forekommer. Avdekkes slike forhold kan det i sin ytterste konsekvens lede til avskjed eller oppsigelse. Pkt. 4 Denne er ny – men slik jeg ser det veldig viktig for oss, i det den tar opp i seg forholdet til andre mennesker man møter gjennom arbeidet. For eksempel brukere, klienter , kunder , pasienter osv…. Hvilke tiltak som iverksettes må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Her er det viktig at man går inn med blant annet risikovurderinger i forkant. Rigmor skal si noe om HMS-arbeid senere, og jeg tenker at det betyr at denne bestemmelsen må hele tiden vurderes inn i det kontinuerlige HMS-arbeidet i virksomheten, slik at tiltak settes i verk for å forebygge evt. Skader. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 14

15 Mobbing og trakassering
Definisjoner: Mobbing er trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping – som forekommer gjentatte ganger over en viss tid Trakassering er å utsette for plaging, sjikane, ubehageligheter, forfølge med krangel og lignende Brukes mye synonymt med mobbing Viktig å huske at mobbing og trakassering ikke er akseptabelt. Arbeidstakerne har krav på vern mot dette. Kan få erstatning. Dette gjør at det er viktig å sette riktig ”diagnose” på konflikten. I mobbesaker kan en bruke rettsapparatet om saken er alvorlig nok. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

16 Seksuell trakassering
Definisjoner: Det å utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet i arbeidsforhold Seksuell trakassering er ulike seksuelt betonte atferder. Kan også kalles seksuelt betont plaging: Alt fra kommentarer om kropp – til press om seksuelle tjenester Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

17 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet (§ 4-4)
Fysiske arbeidsmiljøfaktorer – fullt forsvarlig ut fra helse, miljø og sikkerhet og velferd Innredning og utforming – nødvendige hjelpemidler – variasjon – unngå uheldige arbeidsstillinger Vern mot skader – konstruksjon og verneinnretninger Innkvartering – forsvarlig, innredning og vedlikehold – husordensregler Pkt. 1. her nevnes det en del viktige arbeidsmiljøfaktorer som skal være innfridd for at arbeidsmiljøet skal sies å være fullt ut forsvarlig. Loven bruker begrepet og lignende, og dette er fordi listen ikke er uttømmende – det kan være andre faktorer som må tas hensyn til for å si at miljøet er fullt forsvarlig. F.eks. toalett, garderobe osv… Inneklimaet skal være fullt forsvarlig med hensyn til luftvolum, ventilasjon, fuktighet, trekk, temperatur, slik at de ikke medfører uheldige belastninger eller reduserer velferden for arbeidstakeren. Skal ikke si så mye mer enn dette , da denne listen for så vidt er ganske tydelig….. Pkt, 2. Her stilles det krav til det tekniske utstyret i virksomheten. Uttrykket tekniske innretninger og utstyr omfatter i realiteten alt – fra binders til datamaskiner. Utgangspunktet her er at utstyret skal tilpasses brukeren og ikke omvendt. Viktig bestemmelse med tanke på dem som jobber i pleie og omsorg med tunge løft. Pkt. 3 har et hovedkrav som går ut på at eventuelle farer skal ”lukkes” inne i maskinen – slik at den blir helt ufarlig å betjene. Om maskinen er tilfredsstillende i seg selv hjelper ikke så lenge den for eksempel er plassert slik at man får uheldige belastninger ved bruker av den. Arbeidsgiver plikter å ta hensyn til ulike fysiske forutsetninger hos arbeidstakeren når det gjelder tekniske innretninger og betjening av disse – ubekvemme arbeidsstillinger, tunge løft, ensformig gjentakelsesarbeid skal unngås gjennom aktiv individuell tilrettelegging og utforming. Viktig at den som skal bruke innretningen får sjanse til å påvirke utforming. Bedriftshelsetjenesten, verneombud kan trekkes inn i dette. Disse pkt. i 1-3 må betraktes som en veiledning, og er ikke uttømmende for arbeidsgivers plikter. Viktig å tenke at; er ikke arb.miljøet fullt forsvarlig til tross for at de nevnte kravene er oppfylt, er lovens krav likevel ikke tilfredsstilt. Hvert krav må gis en skjønnsmessig vurdering, og arbeidstakerens eget syn skal tillegges stor vekt. Utgangspunktet for oss som tillitsvalgte må være å vurdere om lovens bestemmelser er oppfylt slik at hensynet til arb.takers sikkerhet, velferd og helse er ivaretatt. Utsettes man til tross for dette for uheldige belastninger, så er det likevel i strid med loven. Uheldige belastninger er belastninger som kan føre til fysiske eller psykiske skadevirkninger over en kortere eller lengre periode. Ugangspunktet må være at en normalt utstyrt arb.taker skal kunne tåle å utføre samme jobben gjennom lengre tid uten å bli påført helseskader. Skal ikke si så mye om dette, annet enn at det har vært veldig mye fremme i media i det siste – jfr. Arbeidstakere fra andre land  Pkt 4 – Medlever i fht innkvartering Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 17

18 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (§ 4-6)
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Drøfting om overføring til annet arbeid Oppfølgingsplan Sjekkliste: IA–avtalen Attføringsarbeidet i kommunen/virksomheten? Bedriftshelsetjenesten? Formålet med denne bestemmelsen er at arbeidstakere med redusert arbeidsevne skal ha samme rett til arbeid som andre. Videre legges det til rette for og det pålegges arbeidsgiver å drive et systematisk arbeid i forbindelse med sykefravær. Gjennom et systematisk arbeidsmiljøarbeid skal en hindre arbeidsmiljørelatert sykdom og fravær, og samtidig arbeide aktivt for å få den sykemeldte tilbake i arbeid gjennom målbevisst tilretteleggingsarbeid. Pkt, 1 er arbeidsgiver i prinisppet pålagt å sørge for at det ikke finnes fysiske hindringer for å sysselsette arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne. Hva som er mulig og hva som er rimelig vil være et skjønnsspørsmål. På den ene siden kan man ikke pålegges å gjøreomfattende endringer/ombygginger om det er av begrenset varighet, mens på den annen side kan man heller ikke gjøre unntak fra å etablere en norm som vil være i strid med loven. I pkt 2. kommer det klart fram at arbeidsgiveren har en plikt til å iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid. En mulighet for å få arbeidstakere med redusert arbeidsevne til å forsette i jobben kan være tilrettelegging av arbeidstiden. Dette med arb.tid var ikke med før, men er nå kommet med. 1.) Funksjonshemmede er nevnt særskilt som et eget pkt under § 4-1 Generelle krav til arb.miljøet, og nevnes også i egen § i kap. 13 i fht. diskriminering. Denne bestemmelsen tar særlig sikte på tilbakeføring av sykmeldte arbeidstakere og gir arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt når arbeidstakere underveis i arbeidsforholdet av en eller annen grunn får redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje o.l. Bestemmelsen gjelder uavhengig av årsaken til endringene i helstetilstand – behøver ikke ha sammenheng med arbeidsforholdet. Behøver heller ikke å handle om VARIG endring, det kan være for en periode. Kravet til tilrettelegging er ikke absolutt, men så langt det er mulig, og det skal foretaes konkrete vurderinger i hvert tilfelle. Hensyn som f.eks. varighet vil ha innvirkning, store endringer for en kort periode vil kanskje ikke kunne kreves. Likevel er bestemmelsen ment til å fange opp både kortvarig og langvarig fravær. Har man f.eks. brukket en arm, så kan man få tilpasset arb.oppgaver slik at man kan forsette i jobben selv om armen er ubrukelig. 2) Der det ikke er mulig å tilrettelegge, så kan man vurdere omplassering/overføring til annet arbeid. Sier noe om at dette ikke kan gjøres uten drøftinger. Arbeidsgivers rett til tilrettelegging går ikke så langt som til å opprette en ny stilling, men dersom det blir ledige en passende stilling skal den tilbys arb.taker hvis vedkommende er ellers skikket for stillingen. 3) Dere som kommer fra virksomheter med IA-avtale kjenner sikkert til dette. IA har 6 ukers frist på dette, mens aml altså har 8. Hensikten med oppfølgingsplanen er å identifisere og finne ut HVA som skal til for at arbeidstakeren skal kunne fungere i sitt arbeid. For at den skal fungere etter hensikt, må den beskrive mål, tiltak, aktiviteter og ansvar. Hvor omfattende den skal være, må sees i lys av hvor omfattende funksjonssvikten er og varigheten av den. Unntatt for eksempel der det er tydelig at arb.taker vil vende tilbake til jobben uten særlig tilrettelegging, eller der man ser at arb.taker ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeidet – f.eks.veldig ufør.. Vil også bare nevne at det foreligger akt.plikt for at arbeidstaker skal ha rett til sykepenger etter 8 uker etter folketrygdloven.(med mindre medisinske grunne er til hinder for det) Denne må imidlertid sees i lys av aml denne §. Slik at arb.takers ”plikt” ikke går lenger enn arb.givers tilretteleggingsplikt.  Bedriftshelsetjeneste – se § 3-3 IA-avtalen – drøfte problemstillingene i fht målsettingene  LYSBILDE 7 Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 18

19 Registrering og meldepliktene
Registrering av skader og sykdommer – alt som har sin grunn i forhold på jobb (§ 5-1) Arbeidsgiver skal varsle alvorlige ulykker direkte til arbeidstilsyn og politi (§ 5-2) Leges meldeplikt – leger som gjennom sitt arbeid blir kjent med yrkesskader og sykdommer som har sin årsak i arbeids-situasjon skal melde til Arbeidstilsynet (§ 5-3) PS! Arbeidsgiver har også meldeplikt av yrkesskade (§13-14) etter lov om folketrygd Meldepliktene er like de som har vært Arbeidstilsynet har laget en liste på hva som defineres som alvorlig ulykke Hva er alvorlige ulykker? Vold/trussel episoder. Gruppeoppgave Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

20 Verneombud aml kapittel 6 Arbeidsmiljøutvalg aml kapittel 7
Vernetjenesten Verneombud aml kapittel 6 Arbeidsmiljøutvalg aml kapittel 7

21 Verneombud (kapittel 6)
Verneombud er arbeidstakers representant i HMS-arbeidet og en sentral aktør Engasjere de ansatte til aktiv medvirkning Overvåke at lovens krav følges Har stansingsrett ved fare for liv og helse Verneombud skal sikres nødvendig opplæring og tid til å utføre vervet Skal trekkes langt med i løsning av arbeidsmiljøproblemer Må ikke overta topp- og linjeledelsesansvar for HMS Så om vernetjenesten – vil si noe generelt om organiseringen av vernetjenesten. Har ikke tenkt å gå gjennom hele kapittelet i detalj, men trekke fram noen momenter – særlig med fokus på arbeidstakers plikt til medvirkning! Formålet med den organiserte vernetjenesten er todelt: Skal virke som støtte for arbeidsgiver Sikre arbeidstakere større innflytelse og kontroll over gjennomføring av vernekravene. Stansingsretten – lovregulert myndighet til å stanse farlig arbeid – men bare dersom ikke andre tiltak kan hindre faren for liv/helse. Må ikke brukes i utrengsmål!!! Må ikke overta ansvaret for ledelsen – for gjennomføring av vernetiltak. Det følger klart av loven at det er arbeidsgiver som har ansvaret. Arbeidsgiver kan ikke fraskrive seg ansvaret ved å vise til at han/hun har handlet i tråd med verneombudets vedtak. Arbeidsgiver skal på selvstendig grunnlag vurdere nødvendige vernetiltak. Vernetjenesten kan spille en viktig rolle i fht overvåking av lovens minstekrav og påse at kravene til fullt forsvarlig arbeidsmiljø overholdes. Vernerunder og rapportering av avvik. Viktig at verneombudet også arbeider for å engasjere arbeidstakerne i verne- og miljøarbeidet, og påvirke disse til en aktiv og positiv holdning og medvirkning til dette. VO skal i samarbeid med arbeidsgiver forsøke å løse konflikter rundt arbeidsmiljøproblemer internt i virksomheten. VO kan når som helst søke råd hos arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet kan også trekkes mer aktivt inn i sakene – for eksempel be om vurdering av saker, be om tilsyn osv. Det er meningen vernetjenesten skal trekkes langt med i løsningen av arbeidsmiljøproblemer. Både de mer akutte situasjonene med risikobetonte tilfeller, men ikke minst den langsiktige planleggingen av et bedre arbeidsmiljø skal behandles av vernetjenesten. En handledyktig vernetjeneste er avhengig av et positivt samarbeid mellom partene. I denne forbindelse er det av stor viktighet at den ressurs som ligger i arbeidstakernes innsikt og interesse utnyttes og utvikles. Arbeidstakernes medinnflytelse bygger på denne forutsetning, og er kommet til uttrykk gjennom medvirkningsplikten i § 2-3. Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får opplæring som er nødvendig. Og den tid til å utføre vervet som er nødvendig. Verneombudene skal ikke ha noen merkostand ved vervet, loven sikrer at vo ikke skal lide inntektstap – f.eks turnustillegg skal beholdes. 6 er ganske greie å sette seg inn i i fht verneombudenes oppgaver, myndighet osv. Det er egne forskrifter og veilederhefter om verneombudsarbeidet. Trenger dere å vite mer om dette, så kontakt Arbeidstilsynet. Alle plikt til å være verneombud. Valg viktig – ikke utpekt av arbeidsgiver. Valgreglene for valg av hovedverneombud. Ikke både tillitsvalgt og verneombud. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 21

22 Arbeidsmiljøutvalg (kapittel 7)
Skal opprettes ved 50 ansatte Kan kreves opprettet ved 20 Like mange representanter fra arbeidsgiver som fra arbeidstaker Hovedverneombud og øverste arbeidsgiver skal være medlemmer 2-årig valgperiode Skifter på ledervervet hvert år, ved stemmelikhet avgjør leders stemme AMU har en sentral plass i virksomhetens vernearbeid. AMU er partsammensatt. BHT (verne- og heslepersonell) sitter i AMU som rådgivere uten stemmerett. Valgperiode på 2 år, skifter på å ha ledelsen av AMU hvert år. AMU kan fatte vedtak. Dvs. at dersom arbeidstakersiden er leder for AMU, så har arbeidstakersiden flertall i AMU, og kan fatte vedtak. Arbeidsgiver må enten følge vedtaket eller anke saken/vedtaket til Arbeidstilsynet for å få omgjort vedtaket. Ofte kan dette være et pressmiddel til å få gjennomført noen tiltak. Men: AMU bør fortrinnsvis finne fram til minnelige løsninger – man kommer mye lenger med en samarbeidslinje enn med en konfliktlinje i arbeidsmiljøarbeid!!! Men noen ganger er det bra med et reellt ris bak speilet. §7-1.Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg Minst 50 arbeidstakere - skal være AMU. Representert med arbeidsgiver, arbeidstakerne og vernepersonalet. Mellom 20 og 50 arbeidstakere:AMU når en av partene krever det. AMU kan opprette underutvalg Arbeidstilsynet skal ha melding om utvalget, samt informasjon til ansatte. like mange representanter fra begge sider i AMU. Leder velges vekselvis mellom partene Ved stemmelikhet – utgjør leders stemme utslaget Verne- og helsepersonalet har ikke stemmerett i utvalget. §7-2.Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver Annet ledd: AMU skal behandle: Spørsmål vedrørende bedrifthelsetjenesten og vernetjenesten Opplæring, instruksjon, opplysningsvirksomhet som angår arbeidsmiljøet. Planer som får vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, jfr.rasjonalisering, arbeidsprosesser, byggeplaner, forebyggende vernetiltak. Drøfte planer som krever arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9. Etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljøe- og sikkerhetsarbeid.jfr.3-1. Helse og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger. AMU kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne. AMU skal behandle rapporter om yrkessykdommer,arbeidsulykker eller sykdom – sørge for at det settes inn tiltak for å hindre gjentakelse. AMU kan vedta undersøkelser hvis de finner det nødvendig AMU finner påkrevet for å verne arbeidstakernes liv og helse – vedtak om å gjennomføre konkrete tiltak for å bedre arbeidsmiljøet. Klarlegg helsefare – pålegge målinger og undersøkelser av arbeidsmiljøet AMU rapport om sin virksomhet. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 22

23 Arbeidsmiljøutvalg (kapittel 7)
Oppgaver: Virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Delta i planlegging av verne- og miljøarbeidet Nøye følge utviklingen vedrørende sikkerhet, helse og velferd Skal behandle: Organisering av vernetjenesten Opplæringsplaner mv som har betydning for arbeidsmiljøet Planer som får vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, herunder rasjonalisering, arbeidsprosesser Etablering/vedlikehold av HMS-systemet Arbeidstidsordninger (helse- og vernemessige spørsmål) Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

24 Helse, miljø og sikkerhet
Tillitsvalgtes rolle

25 Delta i planarbeid og bistå medlemmer
Skal delta i planleggingen av: arbeidsstedets planarbeid (opplæring, budsjett, virksomhetsplan etc) utforming og organisering av arbeidet (arbeidstidsordninger, innføring av data etc.) Internkontrollsystemet (inkl. revidering) Bistå medlemmer i arbeidsmiljøsaker: Tilrettelegging av arbeid Konflikter Omplasseringer Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet 25

26 Rolleavklaringer ved konflikter
Hva er din rolle? Kollega? Tillitsvalgt - hvem representerer du? Det enkelte medlemmet i konflikt? Hele arbeidsmiljøet? Hva hvis begge parter i konflikten er FO-medlemmer? Kollega til kollega Leder mot medarbeider Avklaring i forhold til verneombud Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

27 Drøftinger og forhandlinger
Drøfte og forhandle med arbeidsgiver i omstillingsarbeid/endringer/omorganiseringer Drøfte stillingskrav/stillingsanalyser/arbeids- og ansvarsoppgaver til stillinger ved opprettelse eller endringer i stillingen Hjemles i arbeidsmiljøloven og i avtaleverket - særlig i Hovedavtalen, Medbestemmelsesavtalen og Overenskomsten Representerer kun medlemmene, i motsetning til verneombud som representerer alle. Har ikke myndighet til å stanse drift. NB samarbeide med verneombud - viktig Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

28 Varsling Aml §§ 2-4, 2-5 og 3-6

29 Varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten (§ 2-4)
Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten Fremgangsmåten ved varsling skal være forsvarlig Uansett rett til å varsle i samsvar med Varslingsplikt Virksomhetens rutiner for varsling Til offentlig myndighet eller tilsynsmyndigheter Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling er i strid med forsvarlighetskravet Videre er det en plikt til å legge til rette for varling i § 3-6. Lovbestemmelsen er ny – Regjeringen endret den som opprinnelig ble foreslått. Lovforslaget ble fremmet i Ot.prp. Nr Virksomhetenes retningslinjer – staten – KS – osv. Maler / systemer i kommunene Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

30 Vern mot gjengjeldelse (§ 2-5)
Forbud mot gjengjeldelser mot arbeidstaker som varsler eller har tenkt å varsle. Kan kreve oppreisning - uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det IKKE har skjedd gjengjeldelse, dersom arbeidstaker påstår dette. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

31 Rutiner for varsling (§ 3-6)
Arbeidsgiver skal utarbeide rutiner for varsling Del av HMS-systemet i virksomheten Arbeidsgiver har plikt til å legge forholdene til rette for intern varsling Viktig å fokusere på ytringsklima i virksomheten Arbeidsgiver skal ha rutiner, eller andre tiltak som legger forholdene til rette for varsling av kritikkverdige forhold, når forholdene i virksomheten tilsier det. Det er en forutsetning at arbeidsgiver tar ansvar for å ha et godt ytringsklima i virksomheten, og at rutiner på intern varsling er på plass.. Arbeidsgiver har ingen plikt etter loven til å legge forholdene til rette for at vi som arbeidstakere skal gå offentlig ut med opplysninger. Det er derfor viktig ved varsling at vi alltid skal varsle internt først. Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet

32 Andre forhold vedrørende varsling
FOs yrkesetiske grunnlagsdokument Pålegger medlemmene varslingsplikt på vegne av den svakeste part Dilemma: taushetsplikt, opplysningsplikt, yrkesetiske hensyn Ytringsfriheten jf. Grunnloven Lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver Arbeidsmiljøloven Helse- miljø og sikkerhet


Laste ned ppt "Arbeidsmiljøloven Helse, miljø og sikkerhet (HMS) Tillitsvalgtes rolle"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google