Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Arbeidstilsynet Midt-Norge

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Arbeidstilsynet Midt-Norge"— Utskrift av presentasjonen:

1 Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Arbeidstilsynet Midt-Norge
Helsefremming og forebygging knyttet til psykososiale og organisatoriske aspekter ved arbeidsmiljøet Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Arbeidstilsynet Midt-Norge

2 Færre opplever dårlige personforhold enn før
Andel ansatte som opplever dårlige forhold mellom ansatte og ledelse og mellom ansatte har gått gradvis ned Fortsatt opplever flere kvinner enn menn dårlige forhold i arbeidslivet Sykepleiere og pedagoger opplever oftest slike forhold på arbeidsplassen Nær tre av ti ansatte oppgir at de sjelden eller aldri får tilbakemelding fra overordnede på hvordan de utfører jobben sin En av tre ansatte blir møtt med uvilje fra sjefen hvis de kommer med kritiske synspunkter på arbeidsforholdene Rundt en av ti mener de blir behandlet urettferdig eller partisk, og som rapporterer at arbeidsresultatene deres ikke blir verdsatt Levekårsundersøkelsen SSB 2009 Situasjonsbeskrivelse

3 Kvinner opplever å ha mindre selvbestemmelse
En av tre sysselsatte bestemmer i høy grad hvilke arbeidsoppgaver de skal få, mens to av tre bestemmer i høy grad hvordan de selv skal utføre arbeidet Nær åtte av ti kan selv bestemme når de vil ta pauser, mens i overkant av halvparten av alle sysselsatte kan selv bestemme eget arbeidstempo Kvinner har mindre grad av selvbestemmelse over eget arbeid enn det menn har, men selvbestemmelsen øker med alder Kvinner er overrepresentert i yrker som krever kunde- og klientkontakt Seks av ti sysselsatte har ansikt-til-ansikt-kontakt halvparten av arbeidsdagen eller mer Nær to av ti sysselsatte må i høy grad forholde seg til sterke følelser hos kunder/klienter Levekårsundersøkelsen SSB 2009

4 Stadig bedre utviklingsmuligheter
Mulighetene til å videreutvikle seg faglig og muligheten til å delta i videre- og etterutdanning gjennom jobben blir stadig bedre Andel midlertidig ansatte er 10 prosent, omtrent på samme nivå som tidligere år 6 prosent mener de står i fare for å miste jobben Åtte av ti ansatte jobber i en bedrift med verneombud, mens to av tre har arbeidsmiljøutvalg Det er 76 prosent som jobber i en bedrift med fagforening Det er 57 prosent som jobber i bedrifter med bedriftshelsetjeneste Levekårsundersøkelsen SSB 2009

5 Arbeidsmiljølovens formål
Et arbeidsmiljø som: gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen sikrer trygge ansettelsesforhold og likebehandling legger til rette for individuelle tilpassinger bidrar til et inkluderende arbeidsliv gir grunnlag for at virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven § 1-1 Formålet med Arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 med endringer sist : Sørge for at arbeidstakere har et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, med full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og at kravene til arbeidsmiljøet til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet. Sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, og legge til rette for individuelle tilpassinger. Bidra til et inkluderende arbeidsliv, og bidra til at arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø.

6 En modell for å forstå og undersøke arbeidsmiljøet
Krav til arbeidsmiljøet (Arbeidsbetingelser) 1 Virksomheten Egenskaper ved arbeidsstokkens sammensetning 3 Kjemiske og biologiske Krav til: - tilrettelegging ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale - å erstatte kjemikalier/ biologisk materiale eller prosess hvis mulig ved helsefare - rutiner og utstyr for å hindre/ motvirke helseskader stoffkartotek bruk av verneutstyr Ergonomiske Krav til: utforming og innredning av arbeidsplassen disponering av nødvendige hjelpemidler tilrettelegging for variasjon i arbeidet å unngå tunge løft å unngå ensformig gjentakelsesarbeid å unngå uheldig vibrasjon å unngå ubekvem arbeidsstilling 2 HMS-arbeid og HMS-ressurser Krav til: - systematisk HMS-arbeid (internkontroll) på alle plan i virksomheten - bedriftshelse-tjeneste i bestemte bransjer HMS-opplæring for ledere - verneombud - arbeidsmiljøutvalg Organisatoriske Krav til: Arbeidets organisering Arbeidstilknytning Arbeidskontrakter Tilrettelegging (generell og individuell) Ledelse Arbeidstidsordninger Teknologi Omstilling Lønnssystemer Medvirkning Styringssystemer Faglig og personlig utvikling Selvbestemmelse Variasjon Informasjon og opplæring Menneskelige rammebetingelser 6 4 Arbeidsgivers og arbeidstakernes beskrivelser, vurderinger og opplevelser av 1 og 2 samt hvordan disse fungerer i praksis Samfunnsmessige rammebetingelser Politikk Lovverk Samfunnsøkonomi Arbeidsmarked 7 Fysiske og mekaniske Krav til: - bygnings- og utstyrsmessige forhold - inneklima - lysforhold - støyforhold strålingsforhold maskiner og annet arbeidsutstyr lokaler bruk av verneutstyr Psykososiale Krav til: - ivaretakelse av integritet og verdighet - mulighet for kontakt og kommunikasjon ikke utsettes for: - trakassering og utilbørlig opptreden - vold, trusler og uheldige belastninger En modell for å forstå og undersøke arbeidsmiljøet og se flere arbeidsmiljøfaktorer i sammenheng Psykososiale og organisatoriske arbeidsmijøbetingelser sett i relasjon til øvrige faktorer. HMS-arbeid i virksomheten Arbeidsstokkens sammensetning Kilder til informasjon om opplevd arbeidsmiljø Helse og velferdsregistreringer (målinger og undersøkelser) Menneskelige rammebetingelser generelt Samfunnsmessige rammebetingelser Helse- og velferdsmessige registreringer 5 metodep

7 Arbeidstilsynet myndighet på arbeidsmiljøet
Arbeidstilsynet har vært et våkent tilsyn innen arbeidsmiljøområdet siden 1893 (118 år i 2011) . Som tilsynsetat har vi hele tiden forandret oss i tråd med utfordringene innen arbeidslivet i Norge. Da fabrikktilsynsloven ble vedtatt som et av de første større sosialpolitiske tiltak på 1800-tallet , så innevarslet det et nytt, større statlig engasjement i samfunnet. Og Arbeidstilsynet har i tråd med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet fulgt et arbeidslivet fra utstrakt grad av barnearbeid, uregulert arbeidstid (innføringen av 10-timeres normalarbeidsdag kom i 1915) og stor risiko for skader og sykdommer, gjennom omfattende endringer frem til dagens arbeidsmiljøutfordringer som preges av stor andel arbeidstakere som faller ut av arbeidslivet pga manglende tilrettelegging, sosial dumping og mer fokus på psykiske belastninger i arbeidssituasjonen. Men en del av våre satsningsområder er allikevel de samme som for hundre år siden bl.a. arbeidstid, trygge ansettelsesforhold, forebygging av ulykker og helseskade.

8 Virkemidler Tilsyn Veiledning Premissgiving Samarbeid
Arbeidstilsynets viktigste oppgave er å føre tilsyn med at arbeidsmiljøet i norske virksomheter er i henhold til lovens krav. Veiledning Målrettet veilednings- og informasjonsarbeid overfor virksomhetene og samfunnet synliggjør arbeidsmiljøets betydning og betingelser. Premissgiving faglige og strategiske innspill til overordnede myndigheter og andre aktører på arbeidsmiljøområdet. Samarbeid samarbeid med andre som jobber med arbeid, inkludering, helse og velferd gir større gjennomslagskraft både nasjonalt og internasjonalt.

9 Satsningsområder Forebygge muskel og skjelettplager
Forebygge uheldige psykiske belastninger Styrke tilrettelegging og oppfølging Forebygge eksponering for støy og kjemiske og biologiske stoffer Forebygge arbeidsulykker og redusere skadeomfang Forebygge sosial dumping Øke arbeidsmiljøkunnskapen hos unge arbeidstakere Svartjenesten nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø og -helse

10 Helsefremmende arbeid
Hvorfor er arbeid viktig? Å ha et arbeid er et viktig utgangspunkt for et godt liv … å tilhøre arbeidslivet er godt for helsen (Ot. prp. nr.49, 2005) Arbeidet er viktig for menneskers materielle velferd, men også for helsen, på godt og vondt (Forebyggende helsearbeid, Mæland, 1999) Arbeidet gir økonomisk trygghet, sosial kontakt, identitet og struktur i tilværelsen Å være uten arbeid fører med seg både psykiske og kroppslige helseskader Helsefremmende arbeid

11 Helsefremmende arbeid
Hvorfor er arbeidsmiljøet viktig? Halvparten av alle norske arbeidstakere oppgir at jobben påvirker helsa negativt (European Working Condition Survey, 2008) Arbeidstakere som trives dårlig på jobben har over dobbelt så stort fravær som de som trives middels godt eller godt Arbeid som oppleves som hektisk uten å være stimulerende, og hvor innflytelsen over egen arbeidssituasjon er liten, er forbundet med hyppigere fysiske og psykiske sykdommer enn andre yrker (Karasek og Theorells modell om krav/kontroll/sosial støtte, 1990) Dårlig samhold og støtte mellom arbeidskolleger har sammenheng med dårlig helse Karasek: ”mentale krav/beslutningskontroll (/sosial støtte)” Store (psykologiske) krav kombinert med lite kontroll (beslutningsfrihet) gir helsefarlig påkjenning Siegrist: ”innsats/belønning” Stor anstrengelse kombinert med manglende belønning (som lav status, usikker jobb, isolasjon, dårlige arbeidsforhold) gir helsefarlig påkjenning

12 Ikke bare forebyggende
Arbeidsmiljøloven har et sterkt fokus på beskyttelse av arbeidstakerens helse, og det er lagt stor vekt på sykdoms- og skadeforebygging gjennom reduksjon av negative påvirkningsfaktorer i arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøloven inneholder imidlertid også elementer der det legges vekt på å utvikle trivsel og stimulere positive faktorer, med andre ord å utvikle helsefremmende arbeidsplasser Ot. prp. nr. 49 (2005) 12 12

13 Godt for helsen å ha et arbeid
…i en ny lov vil det være hensiktsmessig å vektlegge de to aspektene, forebygging og helsefremming, mer likeverdig Dermed vil man kunne få en mer helhetlig formålsformulering for hvordan arbeidslivet og arbeidsplassene bør være …det er et mål at arbeidslivet i større grad blir slik vi tenker om det, nemlig at det er godt for helsen å ha et arbeid Ot. prp. nr. 49 (2005) 13

14 Ottawa Charter Den første internasjonale konferansen om helsefremmende arbeid ble holdt i 1986 Lanseringen av Ottawa Charteret hadde sin bakgrunn i at forskere så at det tradisjonelle sykdomsforebyggende kom til kort i forhold til å bedre befolkningens helse, og at det var nødvendig med endring i livsvilkår og levevaner for å fremme helse Helsefremmende arbeid er den prosess som setter folk i stand til å få økt kontroll over og forbedre sin helse

15 Helsefremmende arbeid
WHO’s definisjon (1986): ”Den prosess som gjør folk i stand til å ta kontroll over, og forbedre, sin helse” Helsefremmende arbeidsplass: Arbeid som støtter og muliggjør individets aktive forhold til og mestring av arbeidssituasjonen, muligheter til å utvikle seg og ta vare på sine egne ressurser (B.Aa.S 1998)

16 Hva er helsefremmende arbeidsplasser?
Helsefremmende arbeidsplasser setter fokus på hvordan vi kan skape et arbeidsmiljø og en samværskultur som gir god helse og utvikling for alle som arbeider i en organisasjon Det handler om et videre perspektiv hvor en ikke bare skal sikre seg mot uheldige forhold men også aktivt rette søkelyset mot de positive og helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet Begrepet Helsefremmende Arbeidsplasser ble gitt et innhold ut fra norske forhold på den første nasjonale konferansen på Lillestrøm i 2002. 

17 Lillestrømerklæringen
Den fremhever at helsefremmende arbeidsplasser skapes når virksomheten blir en vekstplass for den ansatte med en bedriftskultur som inkluderer og er åpen for egenart og mangfold med arbeidsplasser som møter den enkeltes behov, ressurser og potensial Helsefremmende arbeidsplasser utvikles gjennom deltakerstyrte prosesser Et viktig element i Helsefremmende Arbeidsplasser er det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som reduserer risiko for sykdom og ulykker

18 Lillestrømerklæringen (2002)
Helsefremmende arbeidsplasser kjennetegnes ved: lederskap som er tilstedeværende og tilretteleggende lederskap som fremmer romslighet, takhøyde og frihet til å tenke annerledes felles og synlig verdigrunnlag som skaper identitet og stolthet åpenhet for mangfold og våre menneskelige ulikheter at alle opplever mestring i arbeidet og eierskap til resultatene gjennom tilbakemeldinger fra kunder og brukere hensyn til hele mennesket med utgangpunkt i individuelle behov og livssituasjoner fysiske omgivelser som løfter oss, gjør oss glade og skaper arenaer å være sammen i mulighet for personlig og faglig utvikling og læring i arbeidet  Vi er: · ledere og andre ansatte i norske virksomheter og representanter for arbeidslivets organisasjoner som sammen vil arbeide for å skape helsefremmende arbeidsplasser. 2. Vårt utgangspunkt er:  · å starte en prosess som gir innhold til begrepet ”helsefremmende arbeidsplasser”  · at vi ønsker å markere en vending i arbeidsmiljøarbeidet der oppmerksomheten rettes mer inn mot forholdet mellom mennesker og muligheter for utvikling  · at vi ser dette som et bidrag til å bygge et inkluderende arbeidsliv og organisasjonskulturer der dialog, gjensidig respekt og åpne prosesser er viktige elementer  · at vi bygger på vår arbeidsmiljølovgivning og HMS-tradisjon 3. Vårt mål er:  · å skape arbeidsplasser som gir alle mulighet til å ta i bruk sine ressurser og derigjennom bidra til verdiskaping og sunne, levedyktige virksomheter 4. Vi mener at helsefremmende arbeidsplasser kjennetegnes ved:  (se lysarket) 5. De første skrittene for å skape helsefremmende arbeidsplasser er at:  · ledelsen tar ansvar for å bygge opp engasjement og forståelse for betydningen av helsefremmende tiltak i organisasjonen · hver enkelt tenker igjennom hva han eller hun kan gjøre for å skape helsefremmende arbeidsplasser · vi bidrar til å skape en kultur for god omgangstone som fører til at hver og en blir sett og hørt og føler at de er betydningsfulle · ledelsen i samarbeid med de ansatte lager sosiale og faglige møteplasser og arenaer for å utvikle en helsefremmende kultur · ledelsen i samarbeid med de ansatte legger forholdene til rette for en kultur som bruker kreativitet og humor 6. Vi vil at:  · denne erklæring skal brukes av norske virksomheter for å skape helsefremmende arbeidsplasser 

19 Forekomsten av arbeidsskade og arbeidsrelatert helseproblem
(Kilde: SSB, AKU tilleggsundersøkelse 2007) Arbeidsmiljøovervåkning Mørk grønn: Arbeidsrelatert helseproblem Lys grønn: Arbeidsskade

20 Organisatorisk og psykososialt og arbeidsmiljø
Psykososialt arbeidsmiljø De faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers subjektive opplevelse av velferd eller belastning. Ofte knyttet til hvordan samhandling mellom medarbeidere og mellom ledere og arbeidstakere oppleves. (Subjektivt) Organisatorisk arbeidsmiljø Betegner strukturelle og formelle forhold på en arbeidsplass som eksempelvis ansvarsforhold (rapporteringsveier), størrelse på enheter og grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og formelle veier for kommunikasjon. (Objektivt) Ot. prp. nr. 49 (2005)

21 Noa rapport nr

22 Prosentandel som rapporterer at de sjelden eller aldri får tilbakemelding på utført arbeid fra overordnet (Kilde: SSB, LKU 2006) Arbeidsmiljøovervåkning

23 Tilbakemelding og anerkjennelse
Tilbakemelding på hvordan man utfører jobben sin, kan bidra til læring, personlig utvikling og bedre jobbprestasjoner samt redusere usikkerhet forbundet med rolleuklarhet. Å få anerkjennelse for godt utført arbeid kan i tillegg være motiverende og blant annet bidra til å forebygge utbrenthet. Blant dem som sjelden eller aldri får tilbakemelding, er 5 prosent ganske eller svært plaget av arbeidsrelatert hodepine, mens 14 prosent er ganske eller svært plaget av arbeidsrelaterte smerter i nakke, skuldre eller øvre del av ryggen. Blant dem som får tilbakemelding et par dager i uken eller mer, gjelder dette henholdsvis 3 og 8 prosent.

24 Psykososial belastning
Tempo- og mengdekrav Motstridende forespørsler Kunde- /pasientinvolvering Ikke tilstrekkelig opplæring Lav kontroll Lav utnyttelse av ferdigheter, kunnskap osv. Dårlige muligheter for faglig videreutvikling Lav sosial støtte fra leder og kollegaer Manglende tilbakemelding fra overordnet Mangel på rettferdig ledelse Dårlige forhold på arbeidsplassen Vold eller trussel om vold Trakassering Mobbing fra kollegaer Mobbing fra leder Jobbusikkerhet Variabler som er undersøkt

25 Psykososial belastning etter yrke De fem mest belastede gruppene på hvert område
(Kilde: SSB, AKU Tilleggsunder-søkelse 2007) Arbeidsmiljø-overvåkning Jfr variabler forrige lysark

26 Psykososialt arbeidsmiljø - funn
Krav Over 40 prosent rapporterer at det er nødvendig å jobbe i et høyt tempo daglig Én av tre yrkesaktive opplever å måtte utføre arbeidsoppgaver uten tilstrekkelig opplæring minst et par ganger i måneden Kontroll Blant menn rapporterer 61 prosent at de i høy grad styrer eget arbeidstempo, men kun 45 prosent av kvinnene oppgir det samme I private virksomheter opplever 56 prosent å kunne påvirke beslutninger, mens dette gjelder rundt 45 prosent blant stats- og kommuneansatte og 36 prosent blant ansatte i fylkeskommunen. Faglige utviklingsmuligheter Statlig ansatte mener de har gode muligheter for faglig videreutvikling Positive sosiale relasjoner Mer enn én av tre eldre arbeidstakere rapporterer at de sjelden får tilbakemelding fra overordnet. Rundt åtte av ti yrkesaktive mener at deres leder behandler de ansatte rettferdig og upartisk. Dette er mindre vanlig blant arbeidstakere med lav utdanning.

27 Psykososialt arbeidsmiljø – funn (forts.)
Negative sosiale relasjoner En større andel kvinner enn menn rapporterer å være utsatt for vold og trakassering, mens forekomsten av mobbing er forholdsvis jevnt fordelt i ulike grupper fordelt på kjønn, alder, utdanning og sektor. Jobbusikkerhet 10 prosent opplever at de står i fare for å miste jobben, men her er det store forskjeller mellom yrkesgruppene. Samlet psykososialt arbeidsmiljø Yrkesaktive i en rekke yrkesgrupper innenfor helse- og servicearbeid rapporterer om en kombinasjon av krav og kontroll som tilsier at de befinner seg i en belastende arbeidssituasjon. «Sykepleiere», «flygere, skipsbefal, førere (buss/bane)» og «servicepersonell (hotell/restaurant/frisør)» er blant yrkesgruppene som rapporterer om høy belastning på flest psykososiale forhold. Stressreaksjon Kroppens normale svar på krav, trusler, utfordringer, forandringer Normalt kortvarig «alarm»-reaksjon Stresshormoner (adrenalin, kortisol) raskere pust og puls, spent muskulatur Helsefarlig stress Når kravene oppleves som umulig å mestre Jobbkrav som bryter med individuelle rammebetingelser: krefter, biologisk klokke, erfaring, ansvar utenfor jobben… Når kravene mestres på helsefarlig måte Røyk, alkohol, piller Lange dager, korte pauser, utilfredshet med ugjort jobb Ref: Ebba wergeland

28

29 Prosentandel som oppgir at de jobber kort deltid, lang deltid eller heltid
(Kilde: SSB, LKU 2006) Arbeidsmiljøovervåkning

30 Deltidsarbeid Et særtrekk ved det norske arbeidsmarkedet er den høye forekomsten av deltidsarbeid. Deltidsarbeid kan for noen være et ønsket og selvvalgt alternativ i visse stadier av livet for å lette balansen mellom arbeid og andre forpliktelser, men deltid kan også være et alternativ for dem som ikke får en full stilling. Deltidsarbeid er mest vanlig blant renholdere, pleie- og omsorgsarbeidere, blant butikkmedarbeidere og annet servicepersonell. I disse gruppene oppgir mer enn 60 prosent at de jobber deltid, og en relativt stor andel av dette arbeidet utgjør det som her defineres som kort deltid. Deltidsarbeid er mye vanligere i kommunal og fylkeskommunal sektor (43 %) enn i både statlig og privat sektor, hvor 20 prosent rapporter å ha en avtalt arbeidstid på under 33 timer per uke.

31 Organisatorisk arbeidsmiljø - funn
Av alle yrkesaktive arbeider 70 prosent dagtid mellom kl. 06 og 18, men det er store forskjeller i arbeidstidsordninger mellom yrkesgruppene. Fleksibel arbeidstid er langt mer utbredt i yrker med krav til høyere utdanning. Nærmere 60 prosent av alle yrkesaktive rapporterer at de må møte opp til en bestemt tid. Deltidsarbeid er mest vanlig blant renholds-, butikk- og pleie- og omsorgsarbeidere der nærmere to av tre faller innenfor deltidsdefinisjonen Lange arbeidsuker er mest utbredt blant ledere og ansatte i primærnæringene. Midlertidige eller tidsavgrensede stillinger forekommmer dobbelt så ofte i offentlig som i privat sektor Hver tredje yrkesaktive og mer enn halvparten av statlig ansatte rapporterer om omorganiseringer uten nedbemanninger de siste tre årene.

32 Organisatorisk arbeidsmiljø - funn (forts.)
Utypiske arbeidstider, midlertidige kontrakter og deltidsansettelser karakteriserer arbeidslivet til unge arbeidstakere Kjønnsforskjeller i arbeidstidsordninger er små, men en klart høyere andel menn rapporterer om lange arbeidsuker Fleksibel arbeidstid er mest utbredt blant menn Yrkesaktive med lange arbeidsuker og utvidet dagarbeid som starter før 06 eller slutter etter 18, opplever at jobben forstyrrer privatlivet Det er liten sammenheng mellom arbeidstidsordninger og fysisk utmattelse etter jobb og søvnvansker som skyldes jobben Det er en sammenheng mellom omorganiseringer og nedbemanninger og fysisk utmattelse etter jobb og søvnvansker grunnet tanker på jobben Forskjøvet døgnrytme Søvnproblemer - trøtthet 20-30% dupper av på nattskift Doblet risiko for arbeidsulykker, tidoblet risiko for alene-ulykker i bil om natta Fordøyelsesproblemer Økt risiko for ”stressykdommer” Magesår, hjerteinfarkt I utakt med familie og fellesskap Vanskeligere å leve ”sunt” Stressbelastning på ungene Virkninger av lange skift Større krav til utholdenhet, større konflikter med ansvar utenfor jobben Ulykkesrisiko øker markant utover 9 timer Overgang fra 8 t til 12 t skift ga økt trøtthet, langsommere reaksjon (NIOSH, USA) Virkninger av søvnmangel Søvnmangel i timer kan svekke reaksjon og nøyaktighet mer enn 0,5 promille alkohol i blodet Eks: Opp kl.7, kveldsskift kl , og kjøre hjem. Søvnmangel i timer gir prestasjoner på linje med 1 promille alkohol i blodet. Eks: Opp kl.7, nattskift kl. 22-6, og kjøre hjem. AM Williamson, Occup Environ Med 2000;57: Ref: Ebba Wergeland

33 Mulighet eller umulighet?
Kan arbeidsmiljøloven være et hensiktsmessig virkemiddel for å oppnå helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø? Kan lovregulering gi muligheter eller er det bare plikter?

34 Lovgivers intensjon Enighet om overordnet mål: Et arbeidsliv med plass for alle. AML skal være et viktig redskap. HMS-arbeidet må tas på alvor - aml § 3-1 og HMS-forskriften § 5, 2. ledd. Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg selv helsefremmende og trivselsfremmende Et godt arbeidsmiljø vil være en viktig premiss for å nå målet om et inkluderende arbeidsliv Myndighetenes mål Uheldige psykiske belastninger som har sammenheng med psykososiale og organisatoriske forhold til arbeidet, skal forebygges og reduseres

35 Plikter Arbeidsgivers plikter § 2-1
”Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.” Arbeidstakers medvirkningsplikt § 2-3 …skal medvirke……skal delta….skal aktivt medvirke….. Særskilt presisering av varslingsplikt ved trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (2. ledd bokstav d) Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner…. (2. ledd bokstav f) Delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver (2. ledd bokstav g) Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter § 2-1. Arbeidsgivers plikter        Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. § 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. (2) Arbeidstaker skal: bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader, straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet, avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse, sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet, medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd. rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

36 Generelle krav til arbeidsmiljøet
”Arbeidsmiljøet …fullt forsvarlig….psykiske helse…” Rettslig standard § 4-1 (1) § 4-1 (2) Arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse… Tolkes vidt: Omfatter alle former for planlegging og styring av arbeidet både mht til mellommenneskelige og organisatoriske forhold. Arbeidsgiver skal bruke de muligheter som ligger innenfor styringsretten til å tilrettelegge for arbeidstakerne slik at fysiske og /eller psykiske belastninger unngås. Tilretteleggingskravet skal avgrenses mot påregnelige belastninger (dvs. IKKE enhver belastning) Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet. (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

37 Når utløses tilretteleggingsplikten etter § 4-1 (2)?
”Uheldige psykiske belastninger” Subjektivt element Ikke nok at det bare foreligger en subjektiv belastning Objektiv vurdering av det konstaterbare saksforhold. Må trekke en grense mot det som er påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet Arbeidsgiver må sørge for at påviste psykiske belastninger bringes ned på et tilfredsstillende nivå Ulike konsekvenser av eks. omstilling, konflikt, trakassering kan utløse tilretteleggingsplikten Kapittel 4. Krav til arbeidsmiljøet § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

38 Tilrettelegging, medvirkning og utvikling § 4-2
Formålet med bestemmelsen - Vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - Skape et inkluderende arbeidsliv - Hindre utstøting Bestemmelsen fremhever plikten til å sikre arbeidstakerne Medvirkning i omstillingsprosesser (§ 4-2 (3) – ”endring av betydning” Medbestemmelse i utformingen av eget arbeid Nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet Bestemmelsen er mer en bestemmelse om individuell tilrettelegging enn hva § 4-1 er… § 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem. (2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. (4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

39 Integritet, verdighet, kontakt og kommunikasjon
§ 4-3 (1) - ”integritet og verdighet” Hudfarge, rase, kjønn seksuell legning, språk, religion, nasjonalitet, mv. Integritet – respekt for arbeidstakers egenverd (2006 – ønske om å synliggjøre at bestemmelsen har videre anvendelsesområde enn toppløs servering…) Verdighet – toppløs (midten av 90-tallet) § 4-3 (2)- ”mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere” Ønske fra lovgiver: Forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til sosial isolasjon i arbeidet Betyr ikke at arbeidsgiver må ansette flere enn nødvendig Alenearbeid er fortsatt lov… § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

40 Trakassering eller annen utilbørlig opptreden
§ 4-3 (3) Økende oppmerksomhet rundt mellommenneskelige konflikter, mobbing og seksuell trakassering på arbeidsplassen (1995 lovforbud) ”Trakassering” – rettslig standard, de til enhver tid gjeldende moralske og sosiale aksepterte handlingsnormer i samfunnet Alle former for trakassering, herunder også seksuell trakassering og mobbing Subjektivt element: Opplevelsen til den utsatte arbeidstaker Objektivt element: Hva er den underliggende hensikt med handlingen og hva er moralsk og sosialt akseptert Lovgiver: Ønsker ikke en legaldefinisjon, begrenset informasjonsverdi… § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

41 Vold, trusler og uheldige belastninger
§ 4-3 (4) Beskyttes mot ”andre” = kolleger, kunder, pasienter, brukere, pårørende, mv.. vidt anvendelsesområde Vil kunne utløse krav om tilrettelegging etter § 4-1 (2) Angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

42 Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne
§ 4-6 Tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere. Tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne underveis i arbeidsforholdet som følge av ulykke, sykdom, slitasje, eller lignende. Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, jf ”så langt det er mulig”. Konkret helhetsvurdering: Virksomhetens art/størrelse/økonomi og arbeidstakers behov må veies opp mot hverandre. Tilgangen til offentlig tilskudd til tilretteleggingsutgifter og tilgang til faglig veiledning om tilrettelegging, er også relevant. § 4-6. Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l. (2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres. (3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker, og til Arbeids- og velferdsetaten etter bestemmelsen i folketrygdloven § 25-2 tredje og fjerde ledd. (4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen sju uker etter at arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Bedriftshelsetjenesten skal være representert i møtet. Sykmelder skal delta i møtet med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig, jf. folketrygdloven § 25-5 a. Arbeidsgiver skal gi informasjon til Arbeids- og velferdsetaten om oppfølgingsplan og dialogmøtet etter bestemmelsen i folketrygdloven § 25-2 tredje ledd. (5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

43 Dialog på arbeidsplassen
Funksjonsvurderingen som gjøres i samtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er en prosess for å etablere eller opprettholde et aktivt arbeidsforhold Det er laget en samtaleveileder for arbeidstaker og arbeidsgiver: ”IA-Funksjonsvurdering – En samtale om arbeidsmuligheter” Funksjonsvurderingen omfatter både arbeidstakers forutsetninger for, og arbeidsgivers krav til arbeidet Funksjonsvurderingen er dermed ikke alene begrenset til en vurdering av arbeidsevne

44

45 Opplæring av arbeidsgiver
§ 3-5 - Opplæring i helse-miljø- og sikkerhet – øverste leder (andre ledere: § 3-2, 1. ledd bokstav b) - Plikten til opplæring er personlig og kan IKKE delegeres - Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon (sammenlign med HMS-forskriftens ideologi) - Stilles ikke konkrete krav til antall timer - Stilles ikke konkrete krav til opplæringen innhold Veiledning sier en del om opplæringens innhold Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring… (best.nr. 588) § 3-5. Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. (2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til opplæringen. § 3-2. Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten (1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for: at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig, at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav.

46 Varsling § 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling av kritikkverdige forhold Rutiner skal utarbeides dersom forholdene i virksomheten tilsier det Jfr § 2-4. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten Virksomhetens etiske plattform - ytringsklima Fokus på sak ikke person Personvernet til varsler må ivaretas Anonym varsling kan vurderes Varslingsretten kan ikke innskrenkes Skriftlig, tilgjengelig og gjort kjent for alle ansatte § 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det. § 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. ”Kritikkverdige forhold” Forholdet bør normalt ha en viss allmenn interesse Kritikkverdig ut fra egen politisk eller etisk overbevisning omfattes ikke Ikke naturlig å anse forhold som ikke er ulovlig eller uetisk som kritikkverdige Jo større allmenn interesse eller jo alvorligere forhold, jo mer berettiget Eksempler: Svikt i sikkerhetsrutiner eller interne retningslinjer Brudd på lover og forskrifter (eks AML) Uforsvarlig saksbehandling Korrupsjon eller andre økonomiske misligheter Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt

47 Arbeidstidsbestemmelsene - kapitel 10
§ 10-2 (1): ”Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.” Kan gi dispensasjoner til overtid, gjennomsnittsberegning og skiftordninger Dessuten bestemmelser om - rett til fleksibel arbeidstidsordning - rett til redusert arbeidstid - fritak overtid/merarbeid og nattarbeid Særskilt oppsigelsesvern ved sykdom Arbeidsmiljøloven § 15-8 Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest. Det generelle oppsigelsesvernet Arbeidsmiljøloven § 15-7 Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker

48 Forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne
Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeid på lik linje med andre. Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 Ny lov fra Erstatter bl.a tidligere bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 13-5

49 Viktige forutsetninger
Struktur Formelle rutiner for informasjonsflyt, kommunikasjon, ansvars- og oppgavefordeling Møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte saker Tilstedeværende og beslutningsdyktige ledere Kultur og kunnskap For å bruke rutiner og diskusjonsforaene For å respektere og tillate at ytringer fremmes Mulighet - Tid og ressurser

50 Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv Arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit
Tilstandsbeskrivinga i meldinga, som er utarbeidd i dialog med partane i arbeidslivet, viser at arbeidsforholda i Noreg er gode for det store fleirtalet. Arbeidsforholda er jamt over betre enn i andre land, og dei seinare åra har også svært mange opplevd ei ytterlegare forbetring av arbeidsmiljøet og arbeidsvilkåra. Tilstandsbeskrivinga identifiserer utfordringar som er viktige både for enkeltmen­neske og for samfunnet: Enkelte bransjar, til dømes reinhaldsbransjen og restaurantbransjen, er prega av mange useriøse verksemder og sosial dumping. Delar av arbeidslivet er prega av høgt lang­tidssjukefråvær og utstøyting, til dømes inn­anfor helse- og omsorgssektoren og trans­portsektoren. Regjeringa vil ta tak i desse utfordringane, og samtidig sikre den norske arbeidslivsmodellen, ved å følgje opp mellom anna desse politiske retningslinjene: Forsterka medverknad og partssamarbeid Bransjeretting av innsatsen Ei aktiv gjennomføring av IA-avtalen Større ansvar, særleg for store og mellom­store arbeidsgivarar, til å bidra til eit seriøst arbeidsliv Sterkare offentlege tilsyn Meir kunnskap om arbeidslivsspørsmål Framleis stor merksemd mot sosial dumping Arbeid med særskilte HMS-utfordringar, til dømes nattarbeid og kjemikaliar Ny stortingsmelding St. 29 (2010–2011)

51 Eksempler fra tilsyn i skolene

52 Kartlegging, risikovurdering og oppfølging av arbeidsmiljøutfordringer
Kartlegging, risikovurdering, handlingsplaner Arbeidsgiver har plikt til å kartlegge farer og problemer og på den bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene og forebygge arbeidsrelatert sykdom og skade. Arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) c Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 6 Arbeidet med kartlegging, risikovurdering og tiltak er et arbeid som krever kontinuitet Internkontrollforskriften krever systematikk i HMS-arbeidet og det betyr at HMS-aktivitetene må gjentas. Hvor ofte og hvordan er avhengig av de utfordringer og det risikobildet som finnes i virksomheten. Det må utarbeides skriftlige rutiner som beskriver de ovennevnte aktiviteter. Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7

53 Rapportering av avvik (uheldige forhold)
Virksomheten skal ha et system for avvikshåndtering Arbeidstakerne skal kunne melde fra om uønskede hendelser og uakseptable forhold Hvordan følges meldingene opp og hvem er ansvarlig for dette Arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) e) Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7 Arbeidsgiver plikter å sørge for at avvikssystemet fungerer som forutsatt Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 8 Rutine for håndtering og behandling av klager fra elever eller foreldre, som bl.a. omhandler arbeidstakere Det er viktig at slike klager ikke blir tilfeldig behandlet, noe som igjen kan føre til ulikheter, konflikter, utilbørlige saksbehandlingsprosesser og unødvendig belastning for de ansatte. Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2)

54 Omstillinger Forebygge at eventuelle omstillinger kan føre til negative konsekvenser for arbeidsmiljøet Bør omfatte alle arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirkes av endringer, både fysiske og psykiske Arbeidsmiljøloven § 3-1(2) d For å sikre at aktivitetene gjennomførers når det er nødvendig, er det påkrevd med rutiner som sikrer dette Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7 Rutinen må sikre at dette ivaretas på en god måte, som sikrer medvirkning og informasjon Arbeidsmiljøloven §§ 4-2 (2) c) og e) og 4-2 (3)

55 Vold og trusler Arbeidsgiver må planlegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske eller fysiske belastninger Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2) Arbeidstakere skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre Arbeidsmiljøloven § 4-3 (4) Arbeidsgiver må ha rutiner som beskriver hvordan vold og trusler skal håndteres, og berørte arbeidstakere følges opp Arbeidstakerne skal være kjent med rutinene Arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) e) Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7

56 Takk for oppmerksomheten


Laste ned ppt "Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Arbeidstilsynet Midt-Norge"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google