Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Verdibasert ledelse – godt egnet i endringsprosesser? Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg 18.februar 2010.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Verdibasert ledelse – godt egnet i endringsprosesser? Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg 18.februar 2010."— Utskrift av presentasjonen:

1 Verdibasert ledelse – godt egnet i endringsprosesser? Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg 18.februar 2010

2 - en liten presisering…  Hva er verdibasert ledelse?  Er verdibasert ledelse som metode egnet i endringsprosesser i en organisasjon?

3 Situasjonsbestemt ledelse Målstyring Regelstyring Balansert målstyring Transaksjonsledelse Transformasjonsledelse Selvledelse Kommunikativ ledelse Total kvalitetsledelse (TQM) Verdibasert ledelse New Public Management Endringsledelse MANAGEMENT Administrativ ledelse Faglig ledelse Human Resourse Management (HRM)

4 Regelstyring  Opprinnelse: Byråkratisk organisasjon, fabrikker og offentlige organisasjoner i etterkrigstida  Styringsfilosofi: Regel- og normutvikling i organisasjonene, ”en regel for alt”  Målesystem: Saker bedømmes i henhold til reglene, ”det som er riktig”  Minner om pliktetisk tankesystem: Handle etter den maksime at du vil den skal kunne bli en allmenn lov §

5 Målstyring  1987: Målstyring vedtatt som ledelsesform i det offentlige Norge for å løse opp regelstyringen  Opprinnelse: Mer komplekst samfunn som ble vanskeligere å regulere  Styringsfilosofi: Retning og intensjon ut fra mål for virksomheten. Gir større frihet, mer selvstendig handling fra medarbeidere  Reglene går fra å være ”lover” til å bli rettledninger for handling

6 ……målstyring  Målesystem: Vurdering av om en har nådd tallfestede mål, og faktorer som påvirker dette. Planlegging – implementering – evaluering.  Konsekvensetisk tankesystem: Du skal handle slik at det gir mest mulig godt for flest mulig

7 Verdibasert (-orientert) ledelse  Verdibasert ledelse er å mobilisere og motivere organisatoriske handlinger på basis av ønskede verdier, og å avdekke og avgrense innslaget av handlinger og beslutninger som uttrykker førbevisste og ikke-ønskede verdier  Aadland (2004)

8 Verdier  ”En verdi er en vedvarende tro på at en spesiell handlemåte eller sluttilstand personlig og sosialt er å foretrekke framfor en annerledes handlemåte eller sluttilstand” Milan Rokeach (1976) i Kaufmann & Kaufmann (2009)  ” Verdier er distinksjoner. De uttrykker at noe er bedre enn noe annet. (…) Verdier gir retning uten å bli spissfindig konkrete. (…) Verdier er ønskverdige kvaliteter ved handlinger eller formål”  Aadland (2004)

9 4 mulige studieposisjoner for å studere verdier 1.Verdier som teoretiske begrep 2.Verdier som aktøren sitt motivgrunnlag 3.Verdier som mottageren sitt tolkningsgrunnlag 4.Verdier som analysebegrep Aadland (2004)

10 Åpne og skjulte verdier – det vi ser og det vi ikke ser  Åpne verdier: Verdier som er lette å formulere, og som det på overflaten er stor enighet om  Skjulte verdier: Verdier som det er lite åpenhet om, men som kan være sterkt styrende

11 Verdibasert ledelse – noen kjennetegn  Opprinnelse: To tradisjoner fra USA og Danmark (og kanskje en norsk?). Stadig utvikling  Overordnet mål: Å styrke etisk sensitivitet og forvalte meningsskapende prosesser i organisasjonen  Fokus på det som er viktig, ikke det som er riktig  Tar verdier i bruk som kjernefokus. Peker ut retningen, intensjonene og mobiliserer handlingsvilje  Dygdsetisk tankesystem: Du skal handle slik at du kan fortelle dine barn om det med stolthet  Mellom tillit og kontroll  Den store utfordringen: At verdier ikke bare blir fine ord, men realisert i den konkrete hverdagen

12 Sentrale redskaper  Sensemaking (Weick, 1995) Den verbale, mellommenneskelige prosessen med å tolke handlinger og hendelser, og skape rammer for felles forståelse Skjer tydeligst når verden oppleves annerledes enn forventet, og i tilbakeblikk  Sosial konstruktivisme (Berger & Luckman, 1966) Virkeligheten er ikke, den skapes. Forståelse bygges opp gjennom språk og sosiale prosesser  Kommunikativ ledelse (Eriksen, 1999) Den tvangsfrie diskurs. Argumentasjon bygd på kunnskap, aksept av tvangen i de beste argumentene  Organisasjonskultur (Aadland, 2004) Mønster av åpenbare og skjulte verdier som manifesterer seg i kulturuttrykk ”Måten vi gjør tingene på her hos oss”

13 + og – ved verdibasert ledelse +  Den ansatte opplever mening og engasjement, eierskap  Stolthet over jobben når det er i tråd med egne verdier  Takler det uventede  Utfordrende og spennende lederkonsept -  Stort ansvar på den enkelte. Ingen fasit.  Folk handler ikke slik de sier de vil handle  Verdier – handling henger sammen, men ikke systematisk og forutsigbart  Verdier kan ikke impementeres  Kan lett bli fine ord  Kan være tidkrevende

14 Visjon for Helse Sør-Øst  Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger når de trenger det, uavhengig av, alder, bosted, kjønn, økonomi og etnisitet.

15 De nasjonale verdiene For Helse Sør-Øst betyr dette...

16

17  …. endringssamfunnet og det fleksible mennesket….  Sennett (2001)

18 Årsaker til motstand mot endringer 1.Manglende tillit 2.Manglende tro på at endringer er nødvendig 3.Manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre 4.Økonomiske trusler 5.Relativt høye omkostninger 6.Frykt for å mislykkes 7.Tap av makt og status 8.Trusler mot verdier og idealer 9.Uvilje mot innblanding  Yukl (2002)

19 Ledelse i endringsprosesser  Ledelse er administrasjon, kultur- og relasjonsbygging.  Endringsprosesser krever mer av alt!  Colbjørnsen (2004)

20 Transformasjonsledelse  Å skape bevissthet om og aksept for gruppens konkrete og overordnede mål, og få de ansatte til å se ut over sine egne interesser til beste for gruppen  Får ansatte til å yte ekstra innsats  Bass (1990)

21 Tranformasjonsledere  Karisma Visjon og overordnede mål. Stolthet, respekt og tillit  Inspirasjon Høye forventninger og anstrengelser Viktige mål uttrykt på enkle måter  Intellektuell stimulering Intelligens, rasjonalitet og grundig problemløsning  Individuelle hensyn Oppmerksomhet, individuell behandling, råd  Bass (1990)

22 Verdibasert (-orientert) ledelse  Verdibasert ledelse er å mobilisere og motivere organisatoriske handlinger på basis av ønskede verdier, og å avdekke og avgrense innslaget av handlinger og beslutninger som uttrykker førbevisste og ikke-ønskede verdier (Aadland 2004)

23 Mine erfaringer  Informasjon – mange ganger!  Tydelige rammer  Motivasjon  Deltagelse og medvirkning  Kommunikasjon  Eksempelets makt

24 Takk for oppmerksomheten!

25 Referanser  Bass, Bernard M (1999). From Transactional to Transformational Leadership: Learning to share the Vision (Gjengitt i Ø. Martinsen (2004) Perspektiver på ledelse. Gyldendal Akademisk)  Berger & Luckmann (1966). The social construction of reality. Anchor Books  Colbjørnsen, Tom (2004). Ledere og lederskap. Fagbokforlaget  Eriksen, Erik Oddvar (1999). Kommunikativ ledelse. Fagbokforlaget  Kaufmann, Geir og Kaufmann, Astrid (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse. Fagbokforlaget  Sennett, Richard (2001). Det fleksible mennesket. Personlige konsekvenser av å arbeide i den nye kaptalismen. Fagbokforlaget.  Weich, Carl (1995). Sensemaking in organizations. Sage, Thousand Oaks  Yukl, Gary (2002). Leadership in organizations. (Gjengitt i Ø. Martinsen (2004) Perspektiver på ledelse. Gyldendal Akademisk)  Adland, Einar (2004). Den truverdige leiaren. Samlaget


Laste ned ppt "Verdibasert ledelse – godt egnet i endringsprosesser? Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg 18.februar 2010."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google