Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

ERGONOMISK RISIKOVURDERING - BARE FYSISK ERGONOMI?

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "ERGONOMISK RISIKOVURDERING - BARE FYSISK ERGONOMI?"— Utskrift av presentasjonen:

1 ERGONOMISK RISIKOVURDERING - BARE FYSISK ERGONOMI?
Steffen Torp, Henær-senteret, Høgskolen i Vestfold

2 Disposisjon Definere hva ergonomi er
Presentere resultat av en samlet forskning på sosiale og organisatoriske faktorers betydning for helse og muskel-skjelettplager (MSP) Diskutere om risikovurdering er egnet for MSP og organisatoriske forhold

3 Ergonomi = Human Factors
”Fitting the task to man” ”Samspillet mellom mennesket og det fysiske og psykiske miljø som omgir oss – teknisk og organisatorisk” (NEF 2006) ”The scientific discipline concerned with the understanding of interactions among humans and other elements of a system” (Wilson & Corlett 2005) Samspillet mellom mennesket og det fysiske og psykiske miljø som omgir oss – tekniske og organisatoriske Ergo = Hum Fact. Hvorfor endre begrep i oljebransjen??? Wilson & Corlett 2005 ”Evaluation and Human Work” = lærebok Sanders and McCormick 1993 ”Human Ffactors in engineering and design

4 Ergonomi forts. Mange ulike mål Mange ulike områder
Produktivitet, brukervennlighet, kvalitet, sikkerhet, helse, MSP Mange ulike områder Hjemmet, fritid, arbeid, …. Mange ulike fag/yrkesgrupper Psykologer, ingeniører, arkitekter, fysiologer, medisinere/(fysioterapeuter) Mange ulike mål: MSP, sikkerhet, kvalitet, produktivitet, brukervennlighet Mange ulike fag/yrkesgrupper: psykologi, ingeniører, psykologer, sosiologer, (fysioterapeuter) 45% psykologer, 20% ingeniører, 8% ergoonomer, 3% medisin/fyiol./soc.science medlem av Human Factors Soceity Mange ulike områder:

5 Ergonomi forts. Mange ulike fagområder, f.eks: Kognitiv
Fysisk (muskel-skjelett) Sosial/organisatorisk System-/makroergonomi Mange ulike mål: MSP, sikkerhet, kvalitet, produktivitet, brukervennlighet Mange ulike fag/yrkesgrupper: psykologi, ingeniører, psykologer, sosiologer, (fysioterapeuter) 45% psykologer, 20% ingeniører, 8% ergoonomer, 3% medisin/fyiol./soc.science medlem av Human Factors Soceity

6 System-/makroergonomi
”A system comprises two or more people working together, interacting with technology, within an organization (both physical and cultural)” (modifisert etter Kleiner 2006) Bygger på sosioteknisk teori (=AFI)

7 Arbeidssystem Teknologi Organisasjon INDIVID Arbeids Arbeidsmiljø
oppgaver Arbeidsmiljø

8 Ergonomi i Norge Fysioterapi MSP Arbeid
Fysisk ergonomi (og arbeidsteknikk) Systemergonomi (?)

9 Muskel-skjelettplager: Hva finnes av dokumentasjon?

10 Risikofaktorer: aktuelle reviewer
NIOSH: Bernard 1997; National Research Council, 2001: EU: Buckle & Devereux 1999; Äriens 2001(dr. avhandling) Konsentrere meg om forhold på arbeid!!

11 Fysiske risikofaktorer med betydning for MSP
tungt fysisk arbeid tunge løft (skyve/bære) statisk arbeid arbeid i ytterstilling vibrasjoner repetitivt arbeid sittende arbeid (?)

12 Organisatoriske og sosiale faktorer med betydning for MSP
tidspress/arbeids-krav monotont arbeid egenkontroll sosial støtte (fra kolleger) opplevelse av stressende arbeid mistrivsel best dok. på alle plager: monotont arbeid, sosial støtte, gen. opplevelse av stress få har vurdert kombinerte effekter av f.eks. kontroll og ss, krav neg. res: ansvar, arbeidsinnhold, muligheter for å ta pause. monotont arbeid = organisatorisk = ensidig fysisk bel.? =

13 Arenaer hvor tiltak mot muskel- og skjelettplager kan iverksettes
Individ Samfunn Bedrift Produksjon Organisasjons- kultur ”Modifiers” trening ryggskole avspenning Lovverk, marked o.l. Fysisk eksponering En ting er sammenhenger en annen er effekter (Modifisert etter Westgaard og Winkel 1997)

14 Arenaer hvor tiltak mot muskel- og skjelettplager kan iverksettes
Bedrift Individ Fysisk eksponering Intern belastning Akutt respons MSP ”Modifiers” (trening, avspenning, ryggskole) (Modifisert etter Westgaard og Winkel 1997)

15 Effekt av intervensjon (Westgaard og Winkel 1997)
Organisasjonskultur Tiltak rettet mot ”risikoindivid” Deltakerstyrt intervensjon Engasjert ledelse Deres konklusjon er i tråd med de teorier jeg har gjennomgått: de fant nemlig at den beste effekten på forekomst av muskel- og skjelettplager var tiltak rettet mot organisasjonskulturen, dvs. tiltak som fremmet refleksjon rundt eget arbeidsmiljø blant ledere og arbeidstakere, og som iverksatte tiltak –det være seg fysiske og/eller psykososiale. De vektlegger sterkt at tiltak som gjennomføres må være deltaker eller arbeidstakerstyrt med en engasjert ledelse som prioriterer miljøtiltak.

16 Arbeidsrelaterte plager
“...they may be partially caused by adverse working conditions; they may be aggravated, accelerated or exacerbated by work place exposures; and they may impair working capacity” (WHO 1985) * Ulikt occ. disease (yrkessykdom) m/ klar årsak virkning. * * Ergonomics = human factors = arbeid og personer; anatomi, fysiol, psyk.; persepsjon, decisionmaking eks. disk.gr. * Psykososialt = “grabbag term” psyk og sos + Org. går over i både fysisk og psykosos.

17 Hvordan virker ulike risikofaktorer?

18 Mestring av sympt./ belastning
Sammenhenger mellom fysiske belastninger og org./sosiale faktorer Fysisk arbeidsmiljø og belastning Mestring av sympt./ belastning Symptom HELSE (Torp, 2002)

19 Mestring av sympt./ belastning
Sammenhenger mellom fysiske belastninger og org./sosiale faktorer Fysisk arbeidsmiljø og belastning Sirkel først Oppnår ikke resultat av dette uten at man har et godt psykososialt arbeidsmiljø Hva som fokuseres bestemmes av målsetting: Arbeidsmiljø generelt Fysisk belastning Psykisk belastning Atferd Org./sosialt arbeidsmiljø Mestring av sympt./ belastning Symptom HELSE (Torp, 2002)

20 MSP, sykefravær og uførhet
50% av alt langtidssykefravær skyldes MSP 30% av alle nye uførepensjoneringer skyldes MSP Sykefraværet har økt Antall uførepensjonister har økt TABELLER 50% desidert høyest sykefraværsgruppe Psykiske plager 13% Psykiske plager og msl utgjør omtrent like mye av uførepensjoneringer

21 Forekomst av MSP Ingen økning i forekomst av selvrapporterte MSP i Norge!!

22 Frisk - syk? Lavere terskel for å rapportere plager?
(Arbeids)livets krav har blitt høyere? Endring i fysiske eller psykiske krav? Friskere befolkning?, men flere sykemeldte og uføre. HVORFOR? Mindre fysiske krav – for lite fysisk? For høye psykiske krav? Livet er blitt mer komplekst økt fokus på helse?, større krav til ”friskhet”? eller Økt fysisk og psykisk belastning? - Ikke tyngre, men mer ensidig? økt psykisk press? Skjer en deling i arbeidlivet godt utdannede får det bedre, dårlig utdannede får det hardere? (HVORFRA?????) Flere arbeider med relasjonelt arbeid (se sykepleiere/hjelpepleiere, butikkekspeditører) ”Det moderne tjenerskap” Hjort: Helse er overskudd til å klare hverdagens krav. Overskuddet blitt mindre eller kravene høyere?? Sannsynligvis mening i begge. Fysiske eller psykiske belastninger?

23 Organisatoriske og sosiale faktorer
Betydning for Personlig utvikling Helse generelt Psykisk helse spesielt

24 Organisatoriske og sosiale faktorer = Psykososiale faktorer

25 Stress-modeller Krav-kontroll-støtte modellen (Karasek & Theorell 1990) Effort-reward imbalance modellen (Siegrist 1996 & 2001)

26 Krav-kontroll-støtte modell
LÆRING/ MESTRING lav høy høy slapp aktiv KONTROLL SOS.STØTTE stress passiv lav STRESS/ LIDELSER (modifisert etter Karasek og Theorell 1990)

27 Trender i arbeidslivet
Økt bruk av teknologi Rasjonalisering Mer fleksibelt arbeidsliv Mer prosjektarbeid Usikre arbeidskontrakter (Litteratur: Theorell 1997, Aronsson 1995,Cooper 2001, Siegrist 2002) Hovedtrender – vil arte seg svært ulikt i ulike bransjer og ulike sjikt i virksomhetene (kommer tilbake til) Økt bruk av teknologi Data, roboter, overvåking Rasjonalisering Outsourcing. A/S større trykk på inntjening Høyere arbeidskrav (Vist i Sverige – ikke i Norge) Mer fleksibelt arbeidsliv godt og ondt: Hjemmekontor/arbeidstider/reiser Mer prosjektarbeid Krav til omstillingsevne. Forskjellige kolleger Usikre arbeidskontrakter Kort varighet Få med fast ansettelse + høyere krav til utdanning

28 Brudd på den psykologiske arbeidskontrakten!!
Større usikkerhet Brudd på den psykologiske arbeidskontrakten!! Redusert kontroll over arbeidssituasjonen = usikkerhet Aronsson: Tryggghet på sin identitet viktig i endringsprosesser: Stadig endring fører tl endring av identitet og dermed selvrespekt og grunnleggende trygghet. Rotløshet. ”Mistrust ill health” Psykologiske kontrakt formen endres pga. økt fleksibilitet: fører til grunnleggende mistillit, redusert tiltro til framtiden redusert arbeidsmotivasjon Få med fast ansettelse Hardt arbeid = trygghet – hvis dette ikke er tilfellet fører dette til mistillit og redusert arbeidsmotivasjon – og stress. eks. i offentlig virksomhet / helsevesen Usikekrhet fører til mindre kritikk og mulighet for å arbeide med HMS-saker.

29 Ulikheter i arbeid (og helse)
Høystatus: Flere får stimulerende jobber (høyere krav og bedre kontroll) Lavstatus: Flere får høyere arbeidskrav og lavere kontroll (pga. usikker jobb). Kontroll er viktigere enn krav og sosial støtte i forhold til hjerte-kar, man hva med psykiske lidelser??? Økt utdanning Vil skape ulikheter i helse – de med og uten utdanning Privilegier til de med utdanning – økt fleksibilitet

30 Ubalanse mellom anstrengelser
og belønning (”Effort-reward imbalance”, Siegrist 1996) ”Overengasjement” person Høy anstrengelse Lav belønning Ubalanse mellom anstrengelse og belønning Lavstatusyrker - særlig pleie og omsorg – offentlig sektor særlig Tar hensyn til individenes forventninger (Ulikt Krav-ko) situasjon lønn aktelse karriere sikkerhet krav forpliktelser

31 Konsekvenser Uklar definisjon av ”arbeidsmiljø”
Vanskelig å plukke ut ”farlig” arbeid Liten forskjell mellom personal- og HMS-arbeid Redusert sikkerhet fører til redusert kritikk Mer individuell tilpasning gjelder særlig de eldre!!

32 Organisatoriske faktorer og stress (Cox 1993, 2006)
Organisasatoriske Jobbinnhold Arbeidsbelastning/tempo Arbeidstidsordninger Selvbestemmelse/kontroll Fysisk arbeidsmiljø/utstyr (Cox 1993)

33 Sosiale faktorer og stress
Organisatoriske Jobbinnhold Arbeidsbelastning/tempo Arbeidstidsordninger Selvbestemmelse/kontroll Sosiale Sosial støtte Rollekonflikter Organisasjonskultur Karrieremuligheter Arbeid-hjem forhold (Cox 1993)

34 Bruk listen som sjekkliste – disse må operasjonaliseres i hver enkelt bedrift/avdeling!!!

35 Risikovurdering …er en grundig gjennomgang av hva som kan forårsake skader eller sykdom på arbeidsplassen…. (Direktoratet for arbeidstilsynet, 2006)

36 Risikovurdering …er en grundig gjennomgang av hva som kan forårsake skader eller sykdom på arbeidsplassen…. (Direktoratet for arbeidstilsynet, 2006) Med risiko menes sannsynligheten for, og konsekvensen av, at noe uønsket skal hende eller utvikle seg (Direktoratet for arbeidstilsynet, 2006)

37 Risikovurdering – ”tradisjonell” (ROS)
Sannsynlighet Lite Mindre Sannsynlig Meget Svært Katastrofalt Meget kritisk Kritisk Farlig Ufarlig Konsekvens Fungerer ikke for hendelser Sannsynlighet = forekomst ekspertvurdering Ufarlig er ingen funksjonsreduksjon, Katastrofe = 100% ufør Vanskelig pga. ulike menneskers forutsetninger, og at det utvikles over tid. Ender med tiltak - synliggjør

38 Risikovurdering – ”Ergorisk” (modifisert etter Morken et al. 2006)
Risikonivå (skåre) Lav Moderat Høy Underekstremitet 3-9 10-15 16-37 Rygg 6-27 28-49 50-94 Skulder/arm 8-30 31-49 5076 Hånd/-ledd 6-22 23-38 39-52 Nakke 2-9 10-16 17-24 Kroppsdel Ekspert og ansatte-vurdering av relativt definerte forhold Velger seg isolerte arbeidsoperasjoner Bygger sterkt på ”vitenskapelighet”

39 Statistisk sammenheng (OR)
Risikovurdering av sosiale og organisatoriske forhold/stress (Cox et al. 2002, Univ. of Nottingham) Intervju/ gruppearbeid Sos./org.forhold Helseplager Statistisk sammenheng (OR) Risikofaktorer Støtteverktøy -handlingsplan ol. Kalkulert risiko Rapport

40 Cox et al. (2002): Vær miljø-/bedriftsspesifikk
Utvikles av ansatte/ledere Styringsgruppe er viktig oppfølging/tiltak/evaluering er like viktig som risikovurderingen! – med arbeidstakermedvirkning Kartelggingskonferansetenkning med kvantifisering

41 Risikovurdering – organisasjon (modifisert etter Cox et al 2000)
Antall personer 20% 40% 60% 80% 100% Meget sterk Sterk Middels Svak Meget svak miljø – helse (OR) Sammenheng Fungerer ikke for hendelser Sannsynlighet = forekosmt Først og fremst ansattevudering, men analysert av eksperter

42 Konklusjon En ergonomisk risikovurdering må ta hensyn til mer enn fysiske faktorer Fysioterapeuter kan vurdere risiko ved organisatoriske og sosiale forhold Fysioterapeuter bør samarbeide med andre om dette Risikovurdering er mye; hva passer deg og dine (kunders) problem-stillinger

43 BHTs/fysioterapeuters arbeid
Engasjere seg i organisering av arbeidet og etablering av kontrakter ol. Lederopplæring i helsefremmende arbeid Samarbeid med personalavdeling om karriereplanlegging/ livsløpsperspektiv Fortsatt risikovurdere fysisk arbeidsmiljø Fokus på psykososiale forhold Vaktbikkjer for de svakeste!! med fysisk tøffe arbeidsforhold (ref. Ursin, Sortingsmelding ) organisatorisk arbeidsmiljø med tanke på fysiske forhold og psykososiale betydning av kontinuerlig læring Skal BHT være opptatt av underbemanning, mange på korttidskontrakter, for mye hjemmearbeid, mangel på identitet i bedriften, lønnsforhold, den psykologiske kontrakten. Pushe tiltak som kan veie opp for dette. Ledelsen må tenke helsefremmende og forebyggende, og se helsekonsekvenser av det nye arbeidslivet (økt kontroll og usikkerhet, redusert sosial støtte). Konkurransefortrinn. En god helsetjeneste vil avdekke problem Individuell tilpasning: beste helsefremmende arbeid er å gi folk et tilfredsstillende arbeid – oppleve å lykkes og være i utvikling – ut fra egen ambisjoner. Er i tråd med en helsefremmende tenkning som alternativ til en sykdomsforebyggende tenkningen

44

45 PS: Er det mer risikotenkning vi trenger i HMS-arbeidet???!!!

46 Helsefremmende arbeid
= ”prosessen som settet folk i stand til å få økt kontroll over og forbedre sin helse” (WHO 1986) Salutogenese Politisk Demokratisk Empowerment/deltakelse

47 Helsefremmende arbeidsplasser
åpne for og imøtekomme den enkeltes behov, ressurser og potensial - kan utvikles gjennom deltakende prosesser arena for vekst for den enkelte – inkluderende og åpen for individualitet og mangfold Systematisk HMS-arbeid (Lillestrøm-erklæringen 2002)


Laste ned ppt "ERGONOMISK RISIKOVURDERING - BARE FYSISK ERGONOMI?"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google