NTNUs Mentorprogram Svandís Benediktsdóttir Likestillingsrådgiver

Presentasjon om: "NTNUs Mentorprogram Svandís Benediktsdóttir Likestillingsrådgiver"— Utskrift av presentasjonen:

1 NTNUs Mentorprogram Svandís Benediktsdóttir Likestillingsrådgiver
Organisasjonsavdelingen NTNU FAPs vårseminar mai 2004

2 Likestillingsrådgiver på NTNU Arbeidsoppgaver
Utarbeide handlingsplaner Initiere og gjennomføre likestillingstiltak Støttespiller og samtalepartner Svare på diverse henvendelser Nettverksbygging Overvåke likestillingsstatistikken Faglig oppdatering og utvikling Må tåle stigmatisering…

3 Maktfordeling NTNU Styre, 5/11 = 45 % Dekaner, 1/7 = 14 %
Instituttledere, 4/50 = 8 % Professorer, 74/539 = 14 % Førsteamanuenser, 102/386 = 26 % Direktører, 2/6 = 33 % Fakultetsdirektører, 2/7 = 28 % Kontorsjefer, 20/50 = 40 %

4 NTNUs likestillingstiltak 2004
Startpakker (1 million) Kvalifiseringsstipend ( ) Mentorprogram ( ) Jenter og teknologi (1 million) Stimuleringsmidler ( ) Kvinner-Karriere-Kultur ( ) Likestillingspris

5 Mentorprogram Nåværende format fra 2003
Mentorer (kvinner og menn i professorstillinger) Adepter (kvinner i stipendiat og post dok. stillinger) 20 par (adept og mentor) Varighet 1 år

6 Mentorskap og veiledning
Doktorgradsstudenter har alltid egen faglig veileder, post-doktor stipendiater ikke alltid Forskningsoppgaven står i fokus i faglig veiledning, faginstitutt basert Personen (adepten) står i fokus i mentorprogrammet, tverrfaglig basert Forskjellige fokus (oppgaven og personen) beriker adeptenes og mentorenes verden

7 Mentorprogram Erfaringer 2003
Dialog mellom adept og mentor om situasjoner og personlig utvikling Adeptene fikk støtte, støtten ga styrke Koblinger på tvers av fagområder, institutter fungerte utmerket Ikke bare adept som lærte, mentor også Nettverket høyt verdsatt av adeptene Kontaktene fortsetter

8 Ambassadører Mentorer og adepter opptrer som ambassadører for likestilling Mentorer får innsikt i kvinners virkelighet ved universitetet Adepter lærer nye måter å nå frem i akademia Mentorer og adepter viderefører sine erfaringer til kolleger

9 Mentorprogram 2004 Sju eksempler
INSTITUTT ADEPT Samfunnsmedisin Kulturstudier Byggekunst Kreftforskning Sosialt arbeid Bygg og anlegg Materialteknologi INSTITUTT MENTOR Arkeologi Kjemi Laboratoriemedisin Materialteknologi Bygg, anlegg og transport Nevromedisin Sosiologi og statsvitenskap

10 Aktiviteter Mentorprogrammet 2004-2005
Samtale mellom adept og mentor hver måned Faglig seminar, adepter i november og januar Lunsjmøte adept alle andre måneder Faglig seminar, adept og mentor i oktober Lunsjmøte mentorer, september og februar Avslutningsmøte i mai 2005

11 Mentorprogrammene Mentor 1, , kvinner i akademiske (1.amanuensis) og administrative stillinger fikk henholdsvis professor og direktør som mentor Mentor 1, diverse interesser, evaluering anbefalte separate programmer, akademiske delen videreført som Mentor 2 Mentor 2, /4, kvinner i doktor og post-doktor stillinger fikk professor som mentor Mentor 3, , samme format som Mentor 2

12 Mentorprogram for administrativt personale, en mulighet
Akademiske delen allerede ivaretatt, mangler videreføring for administrativt personale Stor gjennomstrøm av kvinnelige doktor og post-doktor studenter, liten gjennomstrøm i administrative stillinger, derfor behov for ulike programmer Foreslår mentorprogram for nyansatte kvinnelige rådgivere med professor (!) som mentor, 1-2 år

13 Mentorprogram for rådgivere
Kvinnelige nyansatte rådgivere får akademisk mentor, professor med lang fartstid Rådgiver får innsyn i den akademiske verden og dermed økt forståelse for ”kundens” synspunkter og behov Professoren får innsyn i den administrative verden og dermed økt forståelse for enhetenes betydning og behov Mentorprogrammer kan gjennomføres i flere og diverse formater i store organisasjoner

14 KulturGJENKJENNING Universitetskulturen (mønstret, prosessene) skapt av menn for menn Menn gjenkjenner kulturen lettere enn kvinner, derfor lettere for menn å nå frem Kvinner må jobbe mer for å gjenkjenne kulturen, derfor vanskeligere å nå frem Mentorprogrammet gir kvinner anledning til bedre og raskere gjenkjenning av kulturen, slik at de når raskere frem

15 KulturENDRING Flere kvinnelige forskere og professorer vil forandre kulturen på sikt Endret universitetskultur fører til at flere kvinner når fortere frem Kvinner prioriterer forskjellig fra menn og velger andre forskningsoppgaver Jevnere kjønnbalanse bidrar til mer balansert forskning og utvikling

16 Kritiske suksessfaktorer Likestillingsarbeidet
Forankring i ledelsen, alle nivåer Likestilling synliggjort i budsjettet Realistiske planer og tiltak, handlingsplan Direkte kontakt med målgruppene Riktig person på riktig sted, resultat personavhengig Ikke gi opp…..

17