Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Tillitsvalgtes rolle under omstilling Individuelle konsekvenser? Sørmarka 2016.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Tillitsvalgtes rolle under omstilling Individuelle konsekvenser? Sørmarka 2016."— Utskrift av presentasjonen:

1 Tillitsvalgtes rolle under omstilling Individuelle konsekvenser? Sørmarka 2016

2 Personalpolitikk Partene skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk Kompetanseutvikling § 22 – VPL/Budsjett Tilrettelegging § 25

3 Regjeringens intensjonserklæring Omstilling under trygghet fra 2014 (Vedlegg 3 i hovedtariffavtalen (HTA))

4 Regjeringens intensjonserklæring ”Trygghet i omstilling handler om et godt og forpliktende samarbeid mellom arbeidsgiverne og arbeidstakernes organisasjoner i den enkelte virksomhet, og mellom partene sentralt. Regjeringen mener at reell medbestemmelse i samsvar med Hovedavtalen er det som skaper de mest vellykkede prosessene og de beste resultatene.”

5 Regjeringens intensjonserklæring ”Det er viktig for Regjeringen å sikre at flest mulig kan ta del i arbeidslivet, og å forhindre at ansatte skyves ut på passive trygdeordninger i forbindelse med omstilling. Det er etablert gode virkemidler som stimulerer til fortsatt arbeid. Disse skal benyttes aktivt. Ordninger som bidrar til at arbeidstakerne blir stående utenfor arbeidslivet, skal unngås. Omstillingsarbeidet i Staten skal ivareta forutsetningene som ligger i avtalen om inkluderende arbeidsliv.”

6 Arbeidsmiljøloven kap.4 § 4-2.Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem. (2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

7 Omstilling er mye Løpende utvikling: Gradvise endringer som følge av kontinuerlig utviklingsarbeid Effektivisering: Nye arbeidsformer og teknologi, kombinert med nedbemanning Omstrukturering: Formelle endringer i organisasjonskartet kombinert med utvikling Omstrukturering kombinert med nedbemanning og evt. flytting eller endret tilknytningsform, typisk etter politisk vedtak

8 Omstilling Hva er formålet? Intern omorganisering Innplassering Nedbemanning Flytting Virksomhetsoverdragelse Nye stillinger / oppgaver

9 STATEN Kommune/privat Intern omorganisering Flere virksomheter berørt Utskilling Inn i staten

10 Rammevilkår Kartlegging: - hvor er vi? - hvor skal vi? - hva har vi? - hva trenger vi? - hvordan ”dekke inn gapet”?

11 Arbeidsgivers styringsrett Definisjon: Arbeidsgivers rett til å tilsette og si opp sine arbeidstakere – og retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. (Hvem som skal gjøre hva – når og hvordan)

12 Arbeidsavtalen avtale som etablerer arbeidsforholdet Angir hva partene har avtalt seg i mellom. Arbeidstakeren og arbeidsgiver er avtaleparter.

13 Opphør av arbeisforholdet/ arbeidsavtale Oppsigelse/avskjed Den ansatte sier opp selv Ny avtale mellom partene som erstatter den gamle

14 Grunnpregstandarden Arbeidsgiver kan ikke ensidig iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg, eller hovedinnholdet i arbeidsavtalen, blir vesentlig endret - tolke seg frem til et kjerneinnhold i stillingen eller arbeidsforholdet

15 Endringer i arbeidsforholdet - stillingens grunnpreg Andre momenter kan være: –arbeidsavtalen –den opprinnelige kunngjøringsteksten for stillingen –eventuell arbeidsinstruks –endringer som har skjedd i stillingsinnhold over tid

16 Hva må tjenestemannen finne seg i av endringer Tjenestemenn som er i mellomleder- eller lederstilling, må normalt finne seg i at det ved en omorganisering skjer endringer i organisatorisk plassering eller endringer i ledersjiktet En leder vil i utgangspunktet måtte finne seg i at det treffes beslutning om for eksempel å innlemme den avdelingen vedkommende var leder for i en større enhet

17 Hva må tjenestemannen finne seg i av endringer Normalt må arbeidstakeren finne seg i at arbeidsoppgavene fordeles på en annen måte og/eller at det skjer en økning av arbeidsvolumet Aml. og tariffavtalens bestemmelser om arbeidstid danner skranke for arbeidsgivers styringsrett, i tillegg til den enkelte tjenestemanns arbeidsavtale om arbeidstid I rettspraksis er det lagt til grunn at tjenestemannen i utgangspunktet må finne seg i å bli fratatt arbeidsoppgaver og funksjoner som vedkommende har utført midlertidig

18 STATEN Kommune/privat Intern omorganisering ”Ide” – politisk føring, eller ønske, behov Ideen modnes – konsekvenser utredes Planlegging av omstillingsprosessen Gjennomføring Effekter – kort og lang sikt Medbestemmelse gjennom Hovedavtalen

19 Lønn og tittel HTA § 10 gir rett til å beholde lønn på samme nivå dersom en ansatt på grunn av omorganisering overføres til lavere lønnet stilling Omorganiseringer kan skape lønnsskjevhet i virksomheten. Slik lønnsskjevhet kan utjevnes gjennom lokale forhandlinger ihht. HTA §§ nr. 1 b), 2.3.3, evt nr. 1 a) Hvorvidt tjenestemannen har krav på å beholde tittel, beror på tolkning av arbeidsavtalen

20 Rett til å følge arbeidsoppgavene Det er vanlig å uttrykke dette slik at dersom arbeidsoppgavene anses som i "vesentlig grad videreført" etter omorganiseringen, vil tidligere stillingsinnehaver som utgangspunkt ha krav på å beholde sin stilling i ny organisasjonsstruktur.

21 Rett til å følge arbeidsoppgavene Når omorganiseringer medfører at stillinger blir slått sammen, eller det blir opprettet nye, må arbeidsgiver, før stillingene kunngjøres enten internt eller offentlig, undersøke om det er noen som kan sies å ha krav på stillinger i den nye organisasjonen. Dette må arbeidsgiver gjøre av eget tiltak, selv om ingen gjør krav på en bestemt stilling. ”i vesentlig grad videreført”

22 Arbeidsrett og plikt Det skal ikke legges opp til prosesser i omstillinger som innebærer at tjenestemennene må søke sine egne stillinger i den nye organisasjonsstrukturen Dersom en omorganisering innebærer at det blir færre stillinger enn før, er det arbeidsgiver som har ansvaret for å innplassere de ansatte i stillingene ut fra vurderingen av hvilke arbeidsoppgaver som skal videreføres og hvilke tjenestemenn som ut fra sine arbeidsavtaler har krav på å følge arbeidsoppgavene Kriteriene for, og gjennomføringen av en innplasseringsprosess skal drøftes med de ansattes organisasjoner, jf HA § 12 nr 2.

23 Endringer i arbeidsforholdet - stillingens grunnpreg Arbeidsgivers styringsrett, jf. tjml. § 12 Den individuelle arbeidskontrakten er viktig Rettspraksis slår fast at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre grunnpreget i en stilling Endringer som går ut over grunnpreget kan dermed ikke iverksettes uten at det foreligger enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Dersom arbeidsgiver likevel ensidig pålegger arbeidstakeren endringer som går ut over rammene for styringsretten, vil det foreligge en endringsoppsigelse

24 Forts. Endringsoppsigelse ? Hva er det ………

25 Nedbemanning Utvelgelseskrets Utvelgelseskriterier

26 Utvelgelse Skal ”foretas på et saklig og forsvarlig grunnlag, som kan etterprøves, og det skal ikke være tatt utenforliggende hensyn”

27 STATEN Kommune/priv at Flere virksomheter berørt Særlige problemstillinger: Prosess i de berørte virksomhetene Omstillingsavtale for å avklare parts- forholdet Virksomhetsoverdragelse?

28 STATEN Kommune/priv at Utskilling Særlige problemstillinger: Reservasjonsrett? Valgrett? Særordninger gjennom lov? Pensjonsrettigheter

29 STATEN Kommune/priv at Inn i staten Særlige problemstillinger: Tariffavtalens stilling : Arbeidsmiljøloven § 16-2 Hovedtariffavtalen pkt. 5.8: De overførte arbeidstakerne skal omfattes av de statlige tariffavtaler fra overføringstidspunktet

30 Overtallighet Bortfall av arbeid, tjml §§ 9 og 10 Fortrinnsrett i virksomheten, tjml §§ 12 og 13 nr. 1 Fortrinnsrett til annen statlig stilling, tjml § 13 nr. 2

31 Dilemmaer - konfliktstoff Dubletter - hvem skal få jobben –Ansiennitetsprinsippet eller dyktighet/kvalifikasjoner Hva er kvalifisert – opplæring Endre oppgaver Lønn - lønnsutvikling på sikt


Laste ned ppt "Tillitsvalgtes rolle under omstilling Individuelle konsekvenser? Sørmarka 2016."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google