Viktige koblinger Psykologi  Jus Arbeidsmiljø  Kontraktsvern ”Myk jus” ”Hard jus” Konflikt  Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet.

Presentasjon om: "Viktige koblinger Psykologi  Jus Arbeidsmiljø  Kontraktsvern ”Myk jus” ”Hard jus” Konflikt  Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet."— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Viktige koblinger Psykologi  Jus Arbeidsmiljø  Kontraktsvern ”Myk jus” ”Hard jus” Konflikt  Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet

3 Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er alvorlige motsetningsforhold der åpne konfrontasjoner har oppstått mellom partene Konflikt er tilstede allerede ved begynnende frustrasjon mellom parter

4 HVORFOR SÅ VANSKELIG Å LØSE KONFLIKTER Vår egentlige forståelse av hva det vil si å være i konflikt er sterkt negativt preget (Sykdomsmodellen)

5 Syn på konflikt i organisasjoner (Luthans, 1995) TRADISJONELT: Konflikt kan unngås Forårsaket av vanskelige personer Vektlegging av formelle roller og strukturer Syndebukker er uunngåelige MODERNE: Konflikt er uunngåelig Resultat av strukturelle og fysiske faktorer Naturlig del av alt samarbeid og endring Et moderat nivå av konflikt er optimalt

6 KONFLIKTESKALERING Vanligvis fokus på hvordan løse konflikten. Viktig for å kunne løse konflikten raskest og best mulig at man vet at de involverte har handlingsmønster med fellestrekk. Glasl - Jordan opererer med 9 stadier, vi opererer med 3 (Einarsen / Matthiesen). Stikkord er uansett at konflikter som ikke stopper vil ”hardne”, ”tilspisse seg”, med andre ord ”eskalere”.

7 GRUNNTREKK I KONFLIKTESKALERING Saksorientert - fokus på å løse saken, opptrer på lovlige arenaer, alliansebygging for å løse saken Personorientert - fokus dreid fra sak til person, opptrer også på uformelle arenaer, aktiv alliansebygging hvor hensikten er å få andre til å forstå hvor farlig / slem / ond / slu motparten er Full krig - ingen vei tilbake, full konfrontasjon som medfører at begge parter raskt bringes opp på samme nivå, ”det er enten han eller meg”

8 Aml § 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a)å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b)å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c)å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d)å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e)å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

9 Aml § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

10 Forebyggende regelperspektiv kontra gjenopprettende Forebyggende perspektiv: Faglig og personlig utvikling aml § 4-2 (2) a) Selvbestemmelse aml § 4-2 (2) c) Variasjon i arbeidet aml § 4-2 (2) d) Sosial kontakt aml § 4-3 (2) Gjenopprettende perspektiv: Uheldig psykisk belastning aml § 4-1 (2) 2 pkt. Integritet og verdighet aml § 4-3 (1) Trakassering aml § 4-3 (3) Utilbørlig opptreden aml § 4-3 (3)

11 Aml § 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

12 Juridisk perspektiv ” Uheldig psykisk belastning” eller ” Påregnelig psykisk belastning”

13 Aml § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

14 Aml § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

15 To overlappende innfallsvinkler Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes helse og verdighet –Undersøkelses og aktivitetsplikt –Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Arbeidsgivers styringsrett:Retten til å fordele, styre og lede arbeidet –Avgrenset bare av lov/regelverk/avtaler –Saklighet og prosess

16 Arbeidsgivers styringsrett Rt-2000-1602 (Nøkk) ”Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.”

17 Arbeidsgivers styringsrett Rt-2001-418 (Kårstø) ”Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.”

18 Arbeidsgivers styringsrett Rt-2009-1465 I vår sak er det avtalt « seinvakt ». Det å endre en slik avtale til også å omfatte dagvakter, vil etter min mening være en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten. Dette er i samsvar med den oppfatning som er lagt til grunn av Arbeidslivslovutvalget i NOU 2004:5, side 271, hvor det blant annet blir uttalt: « Utvalget mener at et krav om en nærmere beskrivelse av den gjeldende arbeidstidsordningen vil skape mer ryddighet og oversiktlighet i arbeidsforholdet. Vesentlige endringer i arbeidstidsordningen som ikke kommer klart til uttrykk i en avtale, kan arbeidsgiver bare gjennomføre dersom det oppnås enighet eller vilkårene for oppsigelse er tilstede. En vesentlig endring i plasseringen av den daglige arbeidstid for eksempel fra dagarbeid til nattarbeid, vil normalt ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett. »

19 Arbeidsgivers styringsrett Rt-2004-1844 Førstvoterende: (33) - Jeg kan ikke se grunn til kritikk av fremgangsmåten ved overføringen; den lå klart innenfor arbeidsgiverens styringsrett, og saksbehandlingen var ikke uforsvarlig. (34) - Også her er det tale om utøvelse av arbeidsgiverens normale styringsrett, og det skjer etter en saksbehandling der A når frem med sine endringsforslag. Noe krenkende ved dette kan jeg ikke se. (35) Men jeg kan ikke se at verken B eller bedriften er å bebreide for at det ble foretatt en slik vurdering, så vidt jeg skjønner etter Bs beste skjønn.

20 Arbeidsgivers styringsrett – beordring LB-2010-56950 Etter lagmannsrettens syn er beordringen av A ikke i tråd med allmenne saklighetsnormer. Det er ingen indikasjoner i saken på at A var årsak til konfliktene på X skole. Kommunen har heller ikke hevdet det. Når kommunen hadde klare indikasjoner på at årsaken til problemene lå hos andre enn hos A, burde kommunen ha fulgt opp dette for å sikre at de tiltakene som ble satt inn, var mer « treffsikre ». Å beordre A framstår i denne situasjonen som vilkårlig. Etter lagmannsrettens syn er det ikke tilstrekkelig av kommunen å begrunne beordringen med at A tilhørte ledelsen og således var berørt av konflikten, og at alle i ledelsen måtte flytte fordi kommunen hadde best erfaring med det i andre tilfeller. En beordring er for inngripende til at kommunen kan nøye seg med en slik henvisning til normalsituasjonen.

21 Rt – 2011 - 841 Arbeidsgivers styringsrett – beordring (58) ”Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten.”

22 Rt-2012-146 Lagmannsretten kom derfor til at oppfølgingen fra skolen og skolens rådgivere hadde vært utilstrekkelig. Dette gjaldt både skolens ledelse og PPT, klassestyreren og skolens øvrige ansatte. Det var utvist uaktsomhet ved at de ikke på et tidligere tidspunkt sørget for en avklaring av As situasjon og satte inn tiltak som kunne stoppe mobbingen. Det fremgår at det er summen av disse feilene som etter lagmannsrettens syn ledet til ansvar. (64) Jeg kan ikke se at lagmannsrettens rettsanvendelse her er uriktig. Selv om skolens ansatte, og særlig klassestyreren, utvilsomt har forsøkt å gjøre sitt beste i en vanskelig sak, skulle de, i en situasjon som vedvarte år etter år uten å bli bedre, gjort mer for å avklare forholdene. Først og fremst skulle de forsøkt å identifisere mobberne, og sette inn tiltak direkte rettet mot dem. Særlig på dette punkt synes det å ha vært en feilvurdering å overlate en så stor del av oppfølgingen til klassestyreren alene. En samlet vurdering av de forhold jeg har gjennomgått, tilsier etter mitt syn at de krav A med rimelighet kunne stille til skolen, var tilsidesatt, jf. skadeserstatningsloven § 2-1. skadeserstatningsloven § 2-1

23 Noen ”juridiske” saksbehandlingsprinsipp Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon

24 SAKSBEHANDLING KLAGE Undersøkelse Uheldig? Påregnelig? Aktivitet og gjenoppretting Informasjon til klager og andre involverte parter Oppfølging og kontroll Varsel Søknad Vurdering Konklusjon Informasjon til søker Eventuelt: tiltak

25 Dokumentasjon av sak / prosess Skriftliggjøring av klagen Møteinnkallinger mv. på e-post Interne saksforberedende notater Referat Gjenopprettende dokumentasjon Saksresyme / sakspresentasjoner Rapport / konklusjon Skriftlige instrukser / advarsler (tj. tilrv.) Annen skriftlig dokumentasjon / e-post i saken

26 Dokumentasjon av hendelse Skille mellom det subjektive og objektive Finnes det skriftlig støtte (e-post, brev …) Har noen sett at det har skjedd Snakket du med noen rett etterpå Er saken tatt opp med verneombud, tillitsvalgt, leder … (møtereferater?) Fører du dagbok (møtedagbok) Er lege / bedriftshelsetjeneste kontaktet Har andre opplevd liknende tilfeller

27 Bevisvurdering Den som fremsetter en påstand har bevisbyrden (med mindre delt bevisbyrde i lovregel) Utgangspunktet er sannsynlighetsovervekt (strengere jo mer alvorligere påstand) Fri bevisførsel (med mindre ulovlig ervervet) Bevis kan være vitner, skriftlig dokumentasjon (herunder e-post) og sakkyndige uttalelser Problem knyttet til måling av troverdighet og forskjellig virkelighetsoppfatning

28 Kontradiksjon Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning.

29 Rt-1997-1019 (kontradiksjon) Den som vurderes ilagt straff eller erstatning etter domstolsloven, skal “såvidt mulig” gis anledning til å uttale seg på forhånd, jf domstolsloven § 215 1.punktum. I annet punktum gjøres imidlertid unntak for straff etter § 202 første og annet ledd og § 203. Jeg antar at bestemmelsen i § 215 første ledd 2.punktum må forstås i lys av den utvikling som er skjedd i synet på de krav som ut fra rettssikkerhetsmessige hensyn må stilles til en forsvarlig saksbehandling, en utvikling som eksempelvis er nedfelt i forvaltningsloven § 16 med krav om forhåndsvarsel før vedtak treffes, jf også reglene om partsoffentlighet. Retten til å bli kjent med anklagen mot en, og til å bli hørt før man ilegges straff, er et grunnleggende rettssikkerhetsprinsipp, et sentralt element i kravet om rettferdig rettergang, jf Den europeiske menneskerettighetskonvensjon art 6 nr 1 og nr 3. Jeg kan vanskelig se at det bør bli tale om å idømme rettergangsstraff uten at den det gjelder er varslet og gitt adgang til å uttale seg. Unnlates dette, vil det etter min oppfatning være en saksbehandlingsfeil.

30 Problemstillinger knyttet til at de involverte er sykemeldte Tilretteleggingspliktens rammer, aml § 4-6 og Rt-1995-227 Tilretteleggingspliktens saksbehandlingsperspektiv, aml § 4-6 Hva hvis arbeidstaker er syk begrunnet i konfliktene / trakasseringen på arbeidsplassen?

31 Rt-1995-227 Førstevoterende: ”Jeg finner det for min del vanskelig å tolke 13 nr. 2 slik at andre arbeidstakeres rettigheter kan tilsidesettes eller innskrenkes til fordel for den yrkeshemmede. Noe slikt ville etter min mening ha krevet klar tale i lovtekst eller iallfall i forarbeider. Derimot kan saken kanskje stille seg annerledes hvis arbeidsgiveren innenfor rammene av sin vanlige styringsrett kan beordre en annen arbeidstaker å ta over den yrkeshemmedes arbeid, også om dette skjer mot vedkommendes ønske. Jeg tenker da på de tilfelle der arbeidskontrakten er utformet slik at den dekker begge stillingene.”

32 Kontaktinformasjon Harald Pedersen Advokat MNA Mobil 930 86 855 E-post harald@arbeidsrettsadvokatene.noharald@arbeidsrettsadvokatene.no Hjemmesider www.arbeidsrettsadvokatene.no www.arbeidsrettsadvokatene.no www.arbeidsmiljospesialistene.no