Kapittel 6 Verneombud (6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet.

Presentasjon om: "Kapittel 6 Verneombud (6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet."— Utskrift av presentasjonen:

1 Kapittel 6 Verneombud (6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren. (7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.

2 Kapittel 6 Verneombud § 6-3. Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare. (2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren eller dennes representant. (3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd.

3 § 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

4 § 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling
(1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet. (2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger. (3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.

5 Saksgang ved HMS-saker
For at den berørte i en sak skal få mulighet til å rette på den aktuelle feil eller mangel, samt at hver enkelt berørt av saken skal få mulighet til å uttale seg, skal verne-/miljøsaker følge de vanlige organisasjonslinjer, dvs. tjenestevei innen høgskolen Neste ledelsesnivå dersom saken ikke løses – hvordan varsle den leder som ”by-passes”

6 Respons når HMS-saker er varslet
Tilbakemelding i en sak skal vanligvis ikke overskride 14. dager, og skal gå samme vei tilbake. Et eventuelt negativt svar må begrunnes skriftlig. For å øve opp HMS-argumentasjon er det ikke noe i veien for å begrunne positive vedtak heller

7 Andre instanser som behandler HMS-saker
Verneombud, hovedvernombud, BHT, sin tjenestemannsorganisasjon, personal- driftsdirektør (sistnevnte har et delegert ansvar fra høgskoledirektøren for administrasjon av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, AMU Sakens karakter bestemmer hvem som skal behandle saken

8 Handlingsplikt i henhold til forskrift
Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (HMS-forskriften) sier at den som leder virksomheten plikter å sørge for systematisk oppfølging av krav regelverket stiller til HMS i sin bedrift. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Hensikten med systemet er å sikre at problemer oppdages og tas hånd om i tide. Internkontroll er kvalitetssikring. Manglende oppfølging av handlingsplikten kan medføre pålegg fra Arbeidstilsynet.

9 Handlingsplikten i praksis
Sette mål for Helse, Miljø og Sikkerhet Ha oversikt over virksomhetens organisasjon (hvem gjør hva i forhold til HMS) Kartlegge farer og problemer (risikovurdering og sikker jobb analyse SJA) Under planlegging og gjennomføring av endringer, vurdere om arbeidsmiljøet er i overensstemmelse med lovens krav Iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov

10 Handlingsplikten i praksis
Sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær Sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det Foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt

11 Sette mål for Helse, Miljø og Sikkerhet
0 ulykker med personskader i 2008 Arbeidsnærvær > 96% i 2008 Alle kontorarbeidsplasser skal ha en individuell og ergonomisk god utforming som gir rom for variasjon i arbeidet. Vi beskytter våre ansattes verdighet og integritet ved at mobbing, seksuell trakassering og annen krenkelse blir behandlet som alvorlige brudd på personalreglementet. Engasjement i HMS-arbeidet hos alle ledere, medarbeidere, verneombud og tillitsvalgte Ytre miljø skal ikke forurenses ved utslipp eller forsøpling

12 Arbeidsgivers styringsrett
Retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. Rett til å treffe avgjørelser i faglige og administrative spørsmål. Styringsretten begrenses av innholdet i lover rettspraksis avtaler sedvane demokratiseringen i arbeidslivet generelt

13 Styringsretten Styringsretten er en ulovfestet rett og den er ikke ubegrenset. Rent generelt kan man si at arbeidsgiver kan foreta de handlinger som er nødvendige og saklig begrunnet i hensynet til en best mulig drift av virksomheten. Arbeidsgiver kan ikke gå bort fra det som er avtalt, eller kreve at det skal handles i strid med loven.

14 Styringsretten Resultatet av at arbeidsgiver har styringsrett er at arbeidstakeren har en lydighet og resignasjonsplikt Hvis arbeidstaker unnlater å etterkomme pålegg arbeidsgiver gir innenfor rammen av styringsretten vil dette være ordrenekt Uenighet om hvorvidt en arbeidsgiver faktisk HAR styringsrett vil ikke medføre at arbeidstaker kan unnlate å etterkomme pålegget Ingen arbeidstaker er imidlertid pliktig til å utføre farlig arbeid og straffbare handlinger

15 Styringsrett - restkompetanse
Institusjonenes leder «fastsetter studieplan for det faglige innholdet i studiene» (universitets- og høyskoleloven § 3 tredje avsnitt). Styringsretten kommer for eksempel til anvendelse når; Leder forutsetter at undervisningen skal ha en tilknytning til studieplanen, og når leder fastsetter rammer for fordelingen av undervisningsressursene. Leder bestemmer at høgskolelærer skal undervise studenter på grunnfagsnivå Innenfor disse rammene vil den enkelte universitets- eller høyskolelærer ha en relativt betydelig frihet når det gjelder innhold i og utførelse av egen undervisning.

16 Styringsretten vs. universitetenes og høyskolenes formål
Arbeidsgivers styringsrett i universitets- og høyskolesektoren må analyseres i lys av det særegne ved virksomheten og tradisjonene i sektoren, og på bakgrunn av institusjonenes formål. Dette formålet fremgår av universitets- og høyskoleloven § 1-1, hvoretter institusjonene: tilbyr høyere utdanning på høyt internasjonalt nivå. utfører forskning og faglig og kunstnerisk utviklingsarbeid på høyt internasjonalt nivå. formidler kunnskap om virksomheten og utbrer forståelse for og anvendelse av vitenskapelige og kunstneriske metoder og resultater, både i offentlig forvaltning, kulturliv og næringsliv.

17 Styringsrettens grenser
Forarbeidene til universitets- og høyskoleloven Ot. Prp. Nr 48 ( ) kap. 3.2: Komiteen viser til at det i dag ikke er lovfestede bestemmelser om akademisk frihet for den enkelte ansatte. Komiteen viser til svarbrev fra departementet datert 21. desember 2004 på spørsmål om en eventuell lovregulering av dette hvor det blant annet heter følgende:        « Det er imidlertid klart at ansatte ved universiteter og høyskoler i dag har individuelle akademiske rettigheter, men det er vanskelig å avgrense tydelig hvor grensene for den enkelte ansattes akademiske frihet faktisk går. Departementet viser i den sammenheng til at det i dag ikke foreligger en entydig eller allmenngyldig definisjon av hva som ligger i begrepet akademisk frihet. »        

18 Styringsrettens grenser
Komiteen merker seg også videre:         « Det er også som prinsipp klart at den enkelte ansatte selv vil ha en akademisk frihet til å velge den vitenskapelige metode som skal benyttes for å besvare en akademisk problemstilling. At den enkelte ansatte har en slik akademisk frihet gir imidlertid ingen automatiske rettigheter i forbindelse med finansiering av den enkeltes forskningsaktiviteter. »        Komiteen mener at stor grad av faglig autonomi for den enkelte vitenskapelig ansatte er et viktig premiss for forskningens uavhengighet og legitimitet

19 Styringsrettens grenser
Rt s. 1602, ---styringsretten også begrenses av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn».

20 Styringsretten og det særegne ved en høgskole
Poenget med å avgrense styringsretten er ikke å ivareta de tilsattes personlige behov for å bli skjermet fra sin arbeidsgiver. Poenget er at styringsretten må begrenses for å kunne innfri institusjonenes lovpålagte formål. …..(Omfattende) instrukser fra arbeidsgiveren om utøvelsen av undervisning, forskning og formidling vil med sannsynlighet medføre at kvaliteten på denne virksomheten vil synke, bl.a. fordi rommet for kreativitet og uavhengighet svekkes. Prof. dr.juris Johan Giertsen Universitetet i Bergen (2005) Det juridiske fakultet

21 Styringsrett ved endring
Hvis endringen ikke er mer omfattende enn at grunnpreget i arbeidsforholdet bevares, kan endringen gjennomføres uten at det gis en formell oppsigelse. Men styringsretten må utøves i tråd med allmenne saklighetsnormer. Dette betyr at det normalt vil måtte kreves at arbeidsgiver har en forsvarlig og god saksbehandling selv om endringen ligger innenfor styringsretten.

22 Verneombudet og konfliktarbeidet
Verneombudet vil først og fremst ha en sentral rolle i konfliktforebyggende arbeid, men bør også være orientert om konfliktsaker. Dersom arbeidstakere henvender seg til verneombudet i konfliktsaker, skal vedkommende sørge for at saken blir håndtert. Verneombudet kan ha en aktiv rolle i dette arbeidet, men vil vanligvis først og fremst ha en tilsynsfunksjon.

23 Verneombudet og konfliktarbeidet
Det er viktig at verneombud avklarer sin rolle i den enkelte sak med partene og andre involverte. Når en av partene i en konflikt er leder kan verneombud som er bedt om å hjelpe ta kontakt med hovedverneombudet for å rådføre seg om hvordan man bør ta saken opp.

24 Verneombudet og konfliktarbeidet
Tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer De kan blant annet bidra til at konflikter håndteres i en tidlig fase. Tillitsvalgtes oppgave er i denne sammenheng å assistere parten(e) og sørge for at konflikten håndteres slik at man finner løsninger som best mulig ivaretar både det felles arbeidsmiljøet og de involverte partene. Tillitsvalgte kan gi råd til medlemmer og bistå disse i møter med ledelsen eller andre parter i saken. De kan også i noen tilfeller fungere som meglere i konfliktsaker, fortrinnsvis når det er konflikt mellom egne medlemmer. Det forutsetter at partene oppfatter tillitsvalgt som nøytral.

25 Gruppearbeid – roller i konfliktarbeidet
Siden det ikke finnes noen formelle retningslinjer på om arbeidstaker skal kontakte den tillitsvalgte eller verneombudet når en ønsker hjelp i en konfliktsituasjon eller opplever andre former for arbeidsmiljøproblemer, ligger ofte valget hos arbeidstakeren selv.

26 Hvordan skal vi gå fram i konfliktsaker hos oss
Hvordan ønsker vi at de ulike rollene skal opptre i konfliktarbeidet

27 HMS-arbeidet hos oss på HiL
Gruppearbeid HMS-arbeidet hos oss på HiL Hva skal til for å skape et godt samarbeid og god dialog Hva kjennetegner det gode samarbeidet og den gode dialogen (VÆR KONKRET!!) Hvem gjør hva når samarbeidet er som best Hva gjør du i rollen din når samarbeidet er som best Når samarbeidet er som best da har vi en helsefremmende organisasjon