L UNNER KOMMUNE: FRA SYKEFRAVÆR TIL NÆRVÆR Lederkonferansen 22. april 2009/OLL

Hvilke faktorer bidrar til langvarig helse? En bevisst virksomhet med klare mål, god kommunikasjon og konsekvent og direkte tilbakemelding Et kreativt klima med trygghet og frihet, fritt for represalier og prestisje Et rådgivende lederskap som kjennetegnes ved informasjonsansvar, klare målsettinger og støtte, der man ikke blander seg inn, men er tilgjengelig Et åpent arbeidsklima med høy grad av selvbestemmelse. Ikke detaljstyrt, men med respekt for hverandres kompetanse, tillit.

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Organisering av arbeidet 4,5/4,4 Tilstrekkelig informasjon til å gjøre en god jobb 4,5/4,4 Er du kjent med målene for din arbeidsplass 4,9/4,8 Deltar i utarbeidelse av målene (involvering) 4,1/4,2 Bidrar du selv aktivt til at målene nås 4,9/4,9 Nok tid til å utføre jobben (stressfaktor) 3,8/3,7 Utstyr til å få gjort jobben(effektivitet) 4,5/4,4

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Innhold i jobben4,9/4,9 Nok utfordringer i jobben4,8/4,8 Har nødvendig kompetanse4,8/4,8 Mulighet til å jobbe selvstendig5,2/5,1 Mestrer jobben ut i fra stilte 5,0/4,9 forventninger

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Faglig og personlig utvikling4,1/4,2 Lærer du noe nytt gjennom jobben?4,4/4,4 Arbeidsgiver legger til rette for 3,9/4,0 kompetanseutvikling som er viktig i jobben Fornøydhet med læring i jobben4,1/4,1

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Fysiske arbeidsforhold4,1/4,1 Fornøydhet med inneklima3,8/3,6 Fornøydhet med standarden 3,8/3,8 på arbeidslokaler Opplevelsen av fysisk trygghet på 4,7/4,7 arbeidsplassen

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Samarbeid og trivsel med kollegene 5,1/5,0 Trivsel sammen med kolleger 5,3/5,2 Løser felles arbeidsoppgaver på en 4,9/4,8 god måte

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Mobbing, diskriminering og varsling 4,8/4,7 Mobbefritt miljø på arbeidsplassen 5,0/4,9 Integrerende arbeidsplass 4,8/4,8 (kjønn, etnisitet, religion) Kan varsle om kritikkverdige forhold 4,4/4,4

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Forholdet til nærmeste leder4,7/4,5 Gir klart uttrykk for hva som 4,5/4,4 forventes av deg Gir tilstrekklige tilbakemeldinger 4,3/4,1 på jobben som gjøres Har innsikt i den jobben som utføres 4,4/4,2 Er lydhør overfor dine synspunkter4,9/4,6 Tar spørsmål om etikk på 4,9/4,7 arbeidsplassen alvorlig

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Medarbeidersamtale 4,7/4,6 Leders oppfølging4,6/4,5 Medarbeiders oppfølging4,8/4,7

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Overordnet ledelse3,4/3,8 Tydelig i forhold til kommunens 3,6/3,8 retning og mål Bidrar til å skape et positivt bilde 3,4/3,9 av kommunen Tar spørsmål om etikk alvorlig 3,5/3,9

Medarbeiderundersøkelsen Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger 3,9/3,7 Lønnen i forhold til jobben som blir gjort 3,4/3,1 Måten din individuelle lønn blir fastsatt på 3,2/3,1 Arbeidstidsordninger 4,4/4,3 Stillingsstørrelse tilpasset behov 4,5/4,5

Medarbeiderundersøkelsen 2008 –Stolthet over egen arbeidsplass 4,6/4,6 Tror du arbeidsplassen har et godt 4,4/4,4 omdømme Tror du brukerne er fornøyd med tjenesten 4,6/4,6 Vil du anbefale andre å søke jobb på din 4,7/4,8 arbeidsplass * Tror du at du arbeider i kommunen om 3 år 4,4/4,6 Alt i alt – hvor stolt er du av 4,8/4,7 arbeidsplassen din Alt i alt – hvor fornøyd er du med 4,4/4,5 arbeidssituasjonen din

Kjennetegn ved den ideelle arbeidsplassen Individ og grupper skaper merverdi Felles verdier Det finnes tydelige mål, også for individene Følelse av tilhørighet (identitet). Tilværelsen er håndterbar, begripelig og meningsfull. Opplevelse av arbeidsglede Opplevelse av trygghet Opplevelse av delaktighet Ens kompetanse utvikler seg Gode medarbeidersamtaler, som skaper relasjon mellom leder og medarbeider En blir sett, hørt og anerkjent

Den fremmende arbeidsplassen –Forsterker helsefaktorer –Identifiserer effektivitet –Fremmer faktorer som gir effektivitet –Måler effektivitet –Konsentrerer seg om den riktige virksomheten som gir langsiktig lønnsomhet –Identifiserer helse og helsefaktorer

Kjennetegn ved langtidsfriske Trives svært godt på arbeidsplassen. 90 prosent vil anbefale jobben til sin beste venn. Har klart færre antall fysiske og psykiske plager som infeksjoner, stress eller uro/angst enn medarbeidere med et gjennomsnittlig sykefravær. Like mange diagnoser som andre, men opplever ikke plagene som like besværlige. Bedre immunforsvar. Henger sammen med trivsel. Opplever fysisk belastning mye mindre plagsomt enn de med gjennomsnittlig sykefravær. Er noe mer psykisk belastet – føler seg sett, nyttig, må bruke kompetansen sin, må ta i – ser på arbeidet som en utfordring, en positiv stimulans. Trives med å måtte anstrenge seg en del for å klare arbeidsoppgavene. Er mindre nedtrykt (nedstemt) Mindre plaget av søvnforstyrrelser. 10% mot befolkningen generelt 25 – 30%. Er ikke bekymret for helsen sin. Oppsøker helsetjeneste oftere enn andre. Søker aktivt råd om hvordan holde seg frisk. Er fremtidsoptimist Føler at det er god stemning på arbeidsplassen Trimmer mer enn 5 ganger per uke Føler tilhørighet

Dette vil vi få til!!!!! Tema - Hensikt – hva er formålet med temaet? - Målsetting – på lang sikt - Ambisjon – målsetting de 4 neste år - Målemetode – for eksempel SSB, medarbeiderundersøkelse, sykefraværs- statistikk, KOSTRA, likestillingsindeks ol

LUNNER KOMMUNE SOM IA- VIRKSOMHET - hensikt Forpliktende samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å nå målene om et mer inkluderende arbeidsliv Ledelse og ansatte skal arbeide for et bedre arbeidsmiljø Inkludering i virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (intern- kontroll)

Direkte ”syke”fraværsmål Mål om reduksjon i sykefravær Mål om reduksjon i antall attførings- /uførepensjonister Mål om inkludering av personer utenfor arbeidslivet og som har redusert funksjonsevne Mål om økning i den reelle pensjoneringsalder

Inkluderende arbeidsliv - målene Redusere sykefraværet i avtaleperioden med 20% i forhold til 2. kvartal 2001 (delmål 1). -Lunner kommune: Resultat 2001: 9,40% Resultat 2008: 8,35% Måltall 2009 : 7,80% - Måleindikator: Sykefraværsstatistikk

Inkluderende arbeidsliv - målene Rekruttere personer med redusert funksjonsevne (delmål 2) - Å redusere personer som går fra arbeid til passive ytelser - Måleindikator: Andelen personer som har brukt 13 uker eller mer av sykepenge- perioden og som er tilbake i arbeid 4 uker etter dette. Mål: Andel over 70%

Inkluderende arbeidsliv – delmål 2 fortsetter Øke andelen langtidssykemeldte som starter opp yrkesrettet attføring i sykemeldingsperioden - Måleindikator er andelen avsluttede sykepengetilfeller som har påbegynt yrkesrettet attføring i sykepengeperioden. - Mål: Andelen er minst 2%.

Inkluderende arbeidsliv – delmål 2 fortsetter Øke andelen med redusert funksjonsevne som går fra en trygdeytelse og over til arbeid. - Måleindikatoren er andel personer med helserelaterte ytelser (rehabilitering, yrkesrettet attføring og uføreytelse) som går til arbeid. - Mål: Andelen økes til 45%.

Inkluderende arbeidsliv - målene Å øke den gjennomsnittlige avgangsalder (delmål 3) Mål: Øke forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år med 6 måneder for perioden 2001 – 2009.

Indirekte sykefraværsmål- mål om målsettingstiltak Ambisjon: Etablere etterprøvbare aktivitetsmål. Sørge for at mål integreres i målkartene. Hensikt med fokus på nærværsarbeidet: Forebygge overgang fra yrkesaktivitet til passivt mottak av (offentlige) ytelser. Forebygge at helseskader oppstår.

TEMAER Individuell oppfølging Samarbeid Informasjon og opplæring Holdninger, verdier og kultur (arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag) Roller og funksjoner Status quo og bruk av kunnskap om virksomheten Trivsel Ressurser i sykefraværs-/nærværsarbeidet

Gruppearbeid For valgt tema indirekte sykefraværsmål: - prioriterer inntil 3 deltema av overordnet, generell karakter - prioriter inntil 3 deltema med tjenestedet i utgangspunktet som utfører - lag målsetting, ambisjon og foreslå målemetode for hvert prioritert deltema