Likestilling i Oslo kommune Claus Jervell Om ombudet og om Samfunnsavdelingen Står her med ydmykhet, fordi jeg vet at Oslo kommune og spesielt enkelte enheter i kommunen har vært i spissen når det gjelder å jobbe for like muligheter. Når jeg snakker ber jeg derfor om tilgivelse hvis jeg slår inn åpne dører eller hvis jeg oppfattes somoverkritisk. Jeg har valgt å trekke fram noen eksempler fra Oslo kommune for å vise både bra arbeid og stille spørsmål om dette er bra nok.

Hva skal jeg snakke om? Presentasjon av LDO Hvorfor like muligheter for alle og hvem er alle? Viktige og nyttige begreper fra diskrimineringslovverket Hvordan jobbe for likestilling Verktøy for likestilling i praksis: - Aktivitets og redegjørelsesplikt - Rekruttering og opplæring - HMS

Likestillings- og diskrimineringsombudet Føre tilsyn med og medvirke til at bestemmelsene i likestillingsloven, diskrimineringsloven og arbeidsmiljølovens likebehandlingskapittel overholdes Fremme reell likestilling (kjønn, etnisitet, religion) Fremme likebehandling i arbeidslivet (mange grunnlag) Fremme likebehandling i boligsektoren (seksuell orientering)

Likestillings- og diskrimineringsombudet Klagesaksbehandling Veiledning Pådriverarbeid Dokumentasjon Følge opp aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillingsloven Gi uttalelser Nemnda kan gi pålegg omstansing, retting og gi tvangsmulkt

Tre utgangspunkt for arbeidet for likestilling og mot diskriminering? Menneskerettsperspektivet Markedsperspektivet Demokratiperspektivet Menneskerettighetsperspektivet bygger på FNs menneskerettighetserklæring og forståelsen av at alle mennensker har lik verdi. Diskrimineringslovverket og LDOs rolle bygger på dette utgangspunktet. Med utgangspunkt i menneskerettighettsperspektivet vil spørsmålet i titteleen på foredraget mitt besvares at alle det er nettopp alle. At diskrimineringslovverket har pekt ut noen grupper og gitt dem spesiell beskyttelse, er ikke fordi de er viktigere enn andre, men fordi det er anerkjent at mennesker kan utsettes for diskriminering på grunnlag av disse ”kjennetegnene” og dermed trenger spesiell beskyttelse for å sikres samme rettigheter som andre. Som dere ser av definisjonene så kan det gjelde oss alle og beskytte oss alle fordi vi alle har kjønn, alder og etnisitet. Det er derfor ikke riktig å si at dette dreier seg bare om grupper, det dreier seg mer om å beskytte oss alle mot diskriminering. Lønnsomhetperspektivet tar utgangspunkt I at det er lønnsomt å sikre seg de beste ansatte og at det derfor ikke er lønnsomt for en virksomhet å la usaklige vurderinger påvirke sine valg. På samme måte kan en legge vekt på at I betjeningen av et samfunn i stadig endring er viktig at virksomheten gjennspeiler det samfunnet som en skal betjene. Demokratiperspektivet vil legge vekt på at det ikke er nok med formelle rettigheter og beskyttelse mot diskriminering. Det er også viktig å stille spørsmålstegn ved strukturer og maktforhold som fører til at noen grupper kommer bedre ut enn andre. I dette perspektivet vil en legge vekt på alles rettigheter til innflytelse. Se kvinnekampen.

Hvem har vern mot diskriminering? Her kan man ta utgangspunkt i quizen – spør de ulike gruppene hva de har svart på spørsmålet om hvor mange grupper som har vern mot diskriminering i Norge. Ikke røp svaret.

Medlemskap i arbeidstaker- organisasjon Kjønn Etnisitet Alder Funksjonshemming Religion Seksuell orientering Nasjonal opprinnelse Avstamming Hudfarge Språk Livssyn Politisk syn Medlemskap i arbeidstaker- organisasjon De seks ”hovedgrunnlagene”.

(Aml § 13-1, likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven § 4) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, alder, funksjonshemming mv. er forbudt. (Aml § 13-1, likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven § 4) Skal i dette innlegget fokusere på kjønn, innvandrerbakgrunn og nedsatt funksjonsevne

Diskriminering = usaklig forskjellsbehandling Hva er diskriminering? Diskriminering = usaklig forskjellsbehandling Direkte diskriminering – ulik behandling av like tilfelle Indirekte diskriminering – lik behandling av ulike tilfelle Hva er diskriminering? OBS saklig forskjellsbehandling er ikke diskriminering Hvorfor finner vi ikke finner det vi ikke leter etter: ”Jeg tror det ikke før jeg får se det – jeg ser det ikke før jeg tror det”. Vi har ofte en motstand mot å se diskriminering. Den som utsettes for diskriminering kan også ha en sterk motstand mot å erkjenne at han/hun blir utsatt for diskriminering. Ingen vil bli diskriminert. Vi finner noe av det samme i problemstillingen rundt det å erkjenne at man blir mishandlet. Diskriminering er jo en form for mishandling. Hvilke bilder har vi av ”de andre” i hodet? Hva er det vi ser? Hvilke briller har vi på? Eksempel på direkte diskriminering: Du søker en stilling, er best kvalifisert, men får ikke tilbud om stillingen fordi du er kvinne/gravid/gammel/ung osv. Egenskaper ved deg tillegges usakelig direkte betydning ved vurdering av deg som søker. Nektet adgang til et utested fordi du har mørk hudfarge. 2. Indirekte diskriminering = lik behandling av ulike tilfeller Eksempel på indirekte diskriminering: En bedrift har gode, private pensjonsordninger for sine ansatte. Et vilkår for å ta del i disse er at du for eksempel må arbeide minst 80 % stilling. Dersom et klart flertall av de som arbeider mindre enn 80 % er kvinner og dermed faller utenfor ordningen, kan man spørre om det er indirekte diskriminering i dette tilfellet. Et annet eks. kan være bruk av hijab – en forbudsregel kan gjelde alle, men konsekvensene av regelen kan ramme veldig ulikt.

Indirekte diskriminering En tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse Det er tilsynelatende ingenting galt med bestemmelsen i seg selv Det er som regel ingen diskriminerende hensikt fra arbeidsgiver I praksis får bestemmelsen likevel en negativ eller uønsket virkning for visse grupper

Positiv særbehandling Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering (…). Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. (Diskrimineringsloven § 8, likestillingsloven § 3a og arbeidsmiljøloven § 13-6) Arbeidsmiljøloven § 13-5

Positiv særbehandling Saklig og rimelig grunn - kompensere for en dårligere utgangsposisjon og bidra til å fremme faktisk likestilling Kan seniorpolitiske tiltak regnes som positiv særbehandling? Forholdsmessighet mellom tiltak og det formål Oppfordring til å søke kontra kvotering Særbehandlingen skal opphøre når formålet er oppnådd Varig særbehandling (funksjonshemming)

Tiltak 1: I kommunens fellesannonse over ledige stillinger skal det presiseres at alle søkere skal behandles likt i henhold til kommunens verdisyn som understreker at alle mennesker er likeverdige. I tillegg skal man i fellesannonsen spesielt oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke de ledige stillingene ⇒ Status: Alle stillingsannonser i kommunen har pt følgende utlysningstekst: ”Oslo kommune ønsker at våre arbeidsplasser skal preges av mangfold, og at våre ansatte skal gjenspeile byens befolkning. Vi ønsker representasjon av kvinner og menn i alle stillingskategorier. Personer med minoritetsbakgrunn oppfordres til å søke” Fra: Status for handlingsplan for likebehandling og økt rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til stillinger i Oslo kommune pr. mai 2007 

Har de tatt en UD?

Så galt kan det gå!!

Tiltak 5: Dersom det finnes kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn, skal minst én av disse innkalles til intervju Status: Det har vært arrangert ulike former for samlinger og prosjekt med personalansvarlige, tillitsvalgte og ledere i virksomheten der rekrutterings- og ansettelsesprosessen som tema ofte har stått i fokus. Alle virksomheter har eller har under bearbeidelse mal for innstilling i ansettelsessaker som sikrer at diskrimineringsreglene i Arbeidsmiljøloven følges. Eksempelvis at likestillingsperspektivet er vurdert og hvorvidt personer med minoritetsbakgrunn er vurdert til stillingen. Ansettelsesavtalen sikrer arbeidstakerorganisasjonene uttalerett i de konkrete ansettelsessakene. Fra: Status for handlingsplan for likebehandling og økt rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til stillinger i Oslo kommune pr. mai 2007  Hva skjer a??

Tilrettelegging Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Så langt det er mulig … Dette gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver ikke tilrettelegger slik at funksjonshemmede får lik mulighet til å utføre arbeidet som funksjonsfriske, kan det anses som diskriminering. Arbeidsgiveren plikter å tilrettelegge for at arbeidstakere som blir funksjonshemmet, for eksempel på grunn av en ulykke, kan fortsette i sin nåværende jobb. Tilretteleggingsplikten har visse begrensninger. Grensen for hvilke tiltak arbeidsgiveren har plikt til å utføre, vil variere ut fra hvilken funksjonshemming og virksomhet det er snakk om. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgiver plikter å iverksette nødvendige tiltak, med mindre de innebærer en utforholdsmessig byrde. Bedriften må med andre ord å gjøre det som er praktisk og økonomisk mulig. Folketrygden dekker dessuten visse utgifter til tilrettelegging. I tillegg vil virksomhetens størrelse kunne påvirke hvilke tilretteleggingstiltak arbeidsgiveren må foreta. Her er det med andre ord mange uklarheter, og det er en komplisert materie. - uklart hva som er funksjonshemming - hva er nødvendige tiltak? - hva er uforholdsmessig stor byrde?

Tre av fem mente at HIV-positive må være forpliktet til å informere arbeidsgiver om sin HIV-status. Halvparten av de spurte mener dessuten at HIV-positive må akseptere at en arbeidsgiver endrer arbeidsoppgaven av hensyn til de øvrige ansattes sikkerhet, sier Roland Mandal, forsker ved Fafo. Samlet sett viser funn at folk er villige til å akseptere relativt store innskrenkninger i de HIV-positives muligheter til å ta egne valg på arbeidsplassen. - Skepsisen til å ha en HIV-positiv kollega er også utbredt i befolkningen. Riktignok mener mange av de spurte at HIV-positive bør være åpne om sin diagnose i arbeidslivet, men vi tror ikke dette først og fremst bunner i en omtanke for den HIV-positive. Det kan se ut som om folk vil ha åpenhet fordi de ønsker å ivareta sin egen sikkerhet, sier Mandal. Sammen med kollegene Bjørn Nuland og Arne Backer Grønningsæter har Mandal gjort undersøkelsen som er endel av et større forskningsprosjekt som Fafo gjennomfører i samarbeid med HivNorge. Arbeidsgiver har en tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne, inkludert HIV-positive. Det dreier seg ikke bare om fysisk tilrettelegging men også det å sikre et psykisk klima og kunnskapsnivå på arbeidsplassene, slik at HIV- positive ikke blir utsatt for fordommer og usaklig behandling på jobben. Endring av arbeidsoppgaver skal bare skje der det er saklig begrunnet, ikke på grunnlag av andre ansatte eller kunder sine fordommer. Mange HIV-positive står alene i møtet med fordommer på arbeidsplassen, dette er ikke akseptabelt. Arbeidsgiver har plikt til å sikre alle ansatte et godt arbeidmiljø.

Klagesak: tilrettelegging for ansatt med ADHD Mannen hevdet han ble presset ut av arbeidsforholdet på grunn av samarbeidsproblemer som skyldtes ADHD. Han klaget til ombudet fordi han mente arbeidsgiver ikke hadde oppfylt tilretteleggingsplikten. Det var LDO, og siden også likestillings- og diskrimineringsnemda, enige i. LDO håndhever både diskrimineringsforbudet og tilrettleggingsplikten. NÅ skal jeg vise to saker som handler om dette. Denne saken handler om en mann som rett etter han begynte i ny jobb fikk diagnosen ADHD. Han informerte arbeidsgiver om diagnosen og om at han ble medisinert for dette. Han utførte jobben greit, men etter en tid utviklet det seg samarbeidsproblemer med kollegaene som klaget til ledelsen. Etter flere samtaler mellom lederen og mannen ble det holdt et drøftingsmøte hvor også fagforeningen var til stede. For første gang ble det påpekt, dette av fagforeningen, at ADHD kunne være en forklaring på atferdsproblemene. Ledelsen ønsket imidlertid å si opp mannen, som fikk anledning til å si opp selv gjennom en fratredelsesavtale han sa seg fornøyd med selv. Mannen mener i etterkant at han ble presset til å signere avtalen og at hans oppførsel skyldtes at han har ADHD, og at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt tilretteleggingsplikten slik at han kunne beholde arbeidet. Arbeidsgiver sa på sin side at fordi mannen fortalte at medisinene fungerte, og at han følte seg bra, var det ikke naturlig å forholde seg til mannen som en ansatt med funksjonshemming. De så på konflikten som en vanlig personalsak, og behandlet mannen som en vanlig ansatt. Arbeidsgiver fortalte også at det var ført bekymringssamtaler mellom mannen og nærmeste leder, da hadde mannen tilbakevist at problemene hadde noe med funksjonshemningen å gjøre. Arbeidsgiveren ser etterpå at de burde forstått at mannens påstand om at medisinene gjorde at han ikke hadde problemer i forhold til ADHD, kunne nettopp skyldes hans sykdom. Arbeidsgiver hevdet at tilrettelegging var vanskelig på grunn av den vanskelige oppførselen til mannen, og at tilrettelegging var forsøkt, men hadde mislyktes. Konklusjon LDO konkluderte med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med arbeidsmiljøloven fordi tilretteleggingsplikten ikke var oppfylt den tid mannen sto i arbeidsforholdet. Etter ombudets vurdering burde arbeidsgiver i en slik situasjon hentet inn informasjon og veiledning fra faglig hold om hva ADHD innebærer og hvordan arbeidsgiver kan tilrettelegge for dette. Saken ble anket til likestillings- og diskrimineringsnemda som konkluderte med at tilretteleggingsplikten her ikke var oppfylt. Denne plikten innebærer at arbeidsgiver, når de blir informert om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan påvirke utførelsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer. Nemda tar ikke stilling til om tilrettelegging ville kunne ført til at mannen fikk beholde arbeidet.

likestillingens hjemland? Norge - likestillingens hjemland?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som tjener mer enn partnerne sine bli stående, resten kan sette seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som tjener mer enn partnerene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som tjener mindre enn partnerene sine bli stående, resten kan sette seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som tjener mer enn mennene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som tjener mindre enn konene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle som jobber i et arbeidsmiljø hvor kvinner og menn er jevnt fordelt(60/40) bli stående, resten kan sette seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som tjener mer enn mennene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som tjener mindre enn konene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle som jobber i et arbeidsmiljø hvor kvinner og menn er jevnt fordelt(60/40) bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har tatt mer enn de lovpålagte 6 ukene av foreldrepermisjon bli stående, resten kan sette seg?

Kan alle som er for likestilling mellom kjønnene reise seg? Kan alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som tjener mer enn mennene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som tjener mindre enn konene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle som jobber i et arbeidsmiljø hvor kvinner og menn er jevnt fordelt(60/40) bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har tatt mer enn de lovpålagte 6 ukene av foreldrepermisjon bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som har tatt mindre enn full permisjon bli stående, resten setter seg?

Alle som er for likestilling mellom kjønnene reiser seg? Alle kvinner som aldri har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Alle menn som har jobbet deltid på grunn av omsorgsoppgaver bli stående, resten kan sette seg? Alle kvinner som tjener mer enn mennene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som tjener mindre enn konene sine bli stående, resten kan sette seg? Kan alle som jobber i et arbeidsmiljø hvor kvinner og menn er jevnt fordelt(60/40) bli stående, resten kan sette seg? Kan alle menn som har tatt mer enn de lovpålagte 6 ukene av foreldrepermisjon bli stående, resten kan sette seg? Kan alle kvinner som har tatt mindre enn full permisjon bli stående, resten setter seg? Kan alle menn som har opplevd at arbeidsgiveren har oppfordret dem til å ta og lagt til rette for lang foreldrepermisjon bli stående, resten kan sette seg? Hvor mange av deltakerne står fortsatt?

Likestilling handler om å avsløre tradisjonelle tankesett og handlemåter, og gjøre noe konkret der det ikke gis samme muligheter

Dette er Oslo Kommunes CV mal som

Huskeregel Diskriminering i arbeidslivet er sjelden bevisst - men likebehandling er nesten alltid det

Likestillingslovens §1a Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt. Plikt til å arbeide for likestilling. Alle offentlige virksomheter er pålagt å arbeide aktivt, planmessig og målrettet med likestilling.

Hva innebærer aktivitetsplikten? Finne ut om det man gjør, eller har planer om å gjøre, får ulike virkninger for kvinner og menn. Sørge for at det man gjør, eller har planer om å gjøre, ikke øker forskjellene mellom kvinner og menn. Iverksette tiltak som minsker forskjellene mellom kvinner og menn. Hva skal den enkelte virksomhet gjøre? Det stilles et uttrykkelig krav til aktivitet. Med aktivitet menes at arbeidsgiver ikke bare skal unngå diskriminering, men også har en plikt til å sette i verk tiltak for å fremme likestilling. Arbeidsgiver skal avdekke og bekjempe uønskede kjønnsforskjeller som eksisterer på arbeidsplassen. Individuelle tilpasninger Målet med aktiviteten skal være økt likestilling mellom kvinner og menn. Hva som er aktuelle problemstillinger vil variere fra virksomhet til virksomhet, og være avhengig av blant annet størrelse og bransje. For eksempel kan kvinnedominerte arbeidsplasser ha andre utfordringer enn mannsdominerte arbeidsplasser. Arbeidsgiver må gjøre en vurdering av hvilke utfordringer som eksisterer i virksomheten, og hvilke tiltak som er formålstjenelige og gjennomførbare. Med mål og mening Aktiviteten som settes i gang skal være målrettet og planmessig. Det betyr at arbeidsgiver må definere målet for arbeidet, hvem som er ansvarlig og hvordan tiltaket skal gjennomføres. Aktiviteten skal være resultatrettet i den forstand at målet skal være konkret, man skal ha en klar strategi eller plan for hvordan dette skal nås og resultatet skal være målbart. Det er ikke tilstrekkelig at virksomheten har intensjoner om en likestilt personalpolitikk. Som del av det daglige arbeidet Aktivitetsplikten innebærer også et krav om å integrere likestillingsperspektivet i den ordinære driften. Det vil si at virksomheten systematisk stiller spørsmål ved om for eksempel lønnsoppgjør, rekruttering, omorganiseringer, personalplaner osv. får ulike følger for kvinner og menn.

Arbeidsgiver plikter å fremme likestilling Aktivitetsplikten gjelder innenfor alle personalområder i virksomheten: rekruttering og kompetansebygging organisering av arbeidet lønn arbeidstid omorganiseringer Gjelder alle personalområder. Ikke i forhold til kunder eller produkter - slik det offentlige har ansvar for. For kommunene er ansvaret tredelt: Som arbeidsgiver Som tjenesteyter Som politisk organ

Fra protokollen mellom Oslo kommune og UNIO etter streiken …..Likelønnskommisjonen påpeker viktige utfordringer bl. a for kommunesektoren i forhold til likelønn for de kvinnedominerte utdanningsgruppene. Lønnsnivå og lønnsutvikling må bygge opp under likelønnskommisjonens prinsipper om likelønn, både gjennom sentrale og lokale forhandlinger….. Svært positivt, men ansvaret ligger også I A&R

Offentlige myndigheter Plikt til å jobbe aktivt for likestilling på alle myndighetsområder Dette inkluderer: Utforming og praktisering av regler og lovverk. Budsjettarbeid, bevilgninger og vedtak. Tjenestetilbud og planarbeid.

Hva innebærer redegjørelsesplikten? Redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med loven. 

LDO sine kriterier for god likestillingsredegjørelse Kjønnsoppdelt statistikk for: Fordeling av kvinner og menn – oppdelt på nivå og stillingskategori Lønn – oppdelt på nivå og stillingskategori Arbeidstid (heltid/deltid) Permisjonsuttak

Fra Oslo kommunes redegjørelse

Fra Bærum kommunes redegjørelse

Fra Gamle Oslo bydel

Fra Frogner bydel

Fra Grünerløkka bydel

Fra Oslo kommunes tiltaksplan for homofile

Grunerløkka bydel Etter det vi har funnet, den eneste bydelen som rapporterer på Homofile I Oslo kommune. BRAVO, men er det nok?

Undervisningsbygg, kommunalt foretak Oslo Mål: Oppnå en jevnere kjønnsfordeling på alle nivåer i foretaket Beskrivelse: Undervisningsbyggs likestillingsarbeid gjenspeiles i rekrutteringspolitikken. Det er et bevisst fokus på å rekruttere kvinner. Kvinner oppfordres til å søke i annonser og prioriteres hvis de er underrepresentert. Det skal være et kontinuerlig fokus på dette også i fremtiden. Resultat: Kvinneandelen har økt fra 37 prosent i 2005 til 43 prosent i løpet av 2006. Ledergruppen bestod ved årets slutt av ni ledere hvorav fire kvinner. Det er fem ledere på neste nivå, hvorav to kvinner. Av styrets syv medlemmer er fire kvinner.

Oslo kommunes likestillingsredegjørelse ….Når kommunens organisering er slik at disse (likestillings)tiltakene er forankret lokalt, vil det ligge på kommunen å sikre at dette lokale arbeidet rapporteres inn sentralt ………. Ved å standardisere den interne rapporteringen… ville kommunens omfattende likestillingsaktivitet i større grad gjenspeile seg i årsrapporten….. Fra LDO sitt svarbrev etter kontroll av Oslo kommunes likestillingsredegjørelse

Aktivitets og redegjørelsesplikt på nye områder Forslag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet (AID) Tilgjenglighetsloven (funksjonshemming) Diskrimineringsloven (etnisitet mv.) Tidligst i kraft fra 1. januar 2009

Bestemmelsens innhold

Rekruttering Når er mangfold en ekstra kvalifikasjon? Hvem er underrepresentert? Oppfordre underrepresenterte grupper til å søke? Innkalle til søkere med minoritetsbakgrunn til intervju? Velge kvalifiserte søkere fra minoritetsgrupper?

Karin Andersen viser til en meningsmåling i dette klippet fra Aftenposten som sier at mange heller ansetter straffedømte en funksjonshemmede. Hun sammenligner det med apartheid. En fersk undersøkelse fra AFI viser også at det er en terskel hos arbeidsgivere når det kommer til å ansette funksjonshemmede. I teorien er det greit, men når det kommer til praksis? Men holdningen til funksjonshemmede på egen arbeidsplass er god, i følge samme undersøkelse. Når det først er personer med nedsatt funksjonsevne på arbeidsplassen har arbeidsgiverne gjerne et svært positivt syn og strekker seg langt for å beholde dem. Kompetanse er det forholdet som blir lagt mest vekt på.

Sysselsettingsprosenten for personer i alt og personer med funksjonshemming, 16-66 år. AKU 2. kvartal. Til tross for forbud mot diskriminering OG tilretteleggingsplikt, ser det altså ikke bedre ut i arbeidslivet… Forskjell på om lag 30 prosentpoeng I 2. kvartal 2007 var det 224 000 funksjonshemmede i arbeid og 271 000 personer med funksjonshemming som ikke var sysselsatte. 14 prosent av disse ønsket jobb, men kun 2 prosent arbeidsledige. Differansen mellom de som sier at de ønsker jobb og de som har meldt seg arbeidsledige er stor. Det sier kanskje noe om at Mange har ikke har noe håp om jobb? For belastende å gå inn i jobbsøkerprosessen? Rett og slett ikke mulig å få jobb? Andel av personer i alt, med og uten funksjonshemming

IA-avtalen Forpliktelsene i IA avtalens delmål 2: å rekruttere personer med redusert funksjonsevne De beste hodene får ikke alltid ben å gå på 17% av personer med nedsatt funksjonsevne som ikke er i arbeid, ønsker å være i arbeid. Det tilsvarer 46 000 personer. Mangel på arbeidskraft anses av mange som en av de største truslene mot opprettholdelse og utvikling av velferdsstaten

Verden forandrer seg 25% av befolkningen i Oslo tilhører det vi kaller innvandrerbefolkningen. Pakistanere største gruppe, men jeg har tatt med oversikt fra SSP for å vise hvor fort Norge endrer seg! I Norge er polakker største gruppe og de har kommet for å bli! Innvandrerbefolkningen består av personer med to utenlandsfødte foreldre: førstegenerasjonsinnvandrere som har innvandret til Norge, og personer som er født i Norge med to foreldre som er født i utlandet. Annen innvandringsbakgrunn. Følgende inndelinger blir brukt for personer med annen innvandringsbakgrunn: Utenlandsadopterte, utenlandsfødte med en norskfødt forelder, norskfødte med en utenlandsfødt forelder. Flyktning = de som ifølge Utlendingsdirektoratets flyktningregister har flyktningstatus og har fått oppholdstillatelse i Norge. Fødeland er hovedsaklig mors bosted da personen ble født. Landbakgrunn = eget, eventuelt foreldres utenlandske fødeland. Personer uten innvandringsbakgrunn har kun Norge som landbakgrunn. Ikke-vestlige land = Asia med Tyrkia, Afrika, Sør og Mellom-Amerika og Øst-Europa

HMS og diskriminering Et eksempel: 12 % av unge kvinner opplever uønsket seksuell oppmerksomhet på jobben minst en gang i måneden Blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er det 17% Blant hele befolkningen er det 4% Har dere et HMS-arbeid som beskytter mot dette arbeidsmiljøproblemet?

HMS og diskriminering Norske arbeidsplasser er kjønns- og ofte etnisk delte, er dette tatt hensyn til i opplæring og HMS-arbeid?

LDO vil: Opplæring om diskriminering inn i den lovpålagte HMS-opplæringen Diskrimineringsrisiko inn i vanlig risikovurdering Tiltak for å forebygge diskriminering og rutiner for å løse diskriminering må på plass i alle virksomheter

Oppsummering Se likestillings og mangfoldsperspektivet (kjønn, alder, innvandrerbakgrunn, nedsatt funksjonsevne) i alt arbeid med mennesker Nedfell arbeidet i personalpolitiske planer mm Foreslå konkrete, aktive, målbare tiltak Bruk likestillingsredegjørelsene til å skaffe god dokumentasjon på den faktiske tilstanden Finn de gode eksemplene og spre dem i hele kommunen Synliggjøring – faktisk tilstand Konkrete aktiviteter – mange gode målsetninger som kun blir teoretiske øvelser. Viktig at noen forplikter seg og følger opp med konkrete tiltak. Tiltak skal rette seg mot tilstanden: Skjev kjønnsfordeling, oppfordre den ene kjønn til å søke. Kjønnsforskjeller i lønn – lønnsforhandlinger Arbeidstid – holdningskapende tiltak. Virksomheten er positiv til at menn tar ut fødselspermisjon. Redusere overtid for menn. Etc etc. Oppfordre fedre til å ta ut lengre permisjon – mer en de lovpålagte seks ukene

Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Postboks 8048 Dep 0031 Oslo Besøksadresse: Grensen 5 i Oslo E-post: post@LDO.no www.LDO.no