Noen spørsmål vedr nedbemanning og omorganisering For BTV fredag 11.desember– av leder for KS Advokatene advokat Tor Allstrin

Nedbemanning/omorganisering For hvilke typer situasjoner er temaet aktuelt? Større eller mindre omorganiseringer Behov for å redusere personalutgiftene

Fokus mer på prosess enn juss: En praktisk vinkling på omorganiseringer og nedbemanning Tema vi særlig skal behandle er: - Hva kan arbeidsgiver bestemme ensidig - Hvordan gå frem både ved ensidige beslutninger og i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har full frihet?

Først kort oversikt over hvilket regelverk m. v Først kort oversikt over hvilket regelverk m.v. arbeidsgiver må ha oversikt over Arbeidsmiljøloven Forvaltningsloven § 1 Kommuneloven § 2 Hovedavtalen Del B i KS-området HTA Arbeidsavtalen Personal- og arbeidsreglement

Nærmere om de lovgivningsmessige rammer ved nedbemanning i kommunal sektor Arbeidsmiljøloven: gjelder fullt ut (stillingsverns- og saksbehandlingsregler) Forvaltningsloven: regler om saksbehandlingen Kommuneloven: regler om hvem som utøver arbeidsgiveransvaret Opplæringsloven: § 16-2 første ledd – lærere i uoppsigelige stillinger kan ikke sies opp Særlovgivning ? Særlovgivning: regler som begrenser kommunale arbeidsgiveres mulighet til å endre bemanningsplan (f.eks barnehageloven l.nr. 19/95, lov om folkebibliotek l.108/85)

Hvilke problemstillinger er særlig aktuelle? Ved omorganisering Fremgangsmåten Innplassering eller intern utlysning eventuelt ekstern utlysning Kan arbeidsgiver ”fristille” arbeidsforholdet/ene Hva kan arbeidsgiver bestemme?

Aktuelle problemstillinger II Ved nedbemanning: Endring av arbeidsoppgaver eller flytting av arbeidstakere Begrensning av utvelgelseskrets Utarbeidelse av kriterier for utvelgelse

Før enhver endring: grunnlagsdokument/bemanningsplan for den enkelte stilling Dagens situasjon: Mål= oppgaver Oppgaver= kompetanse Kompetanse= arbeidstakere og/eller innleide Etter endringer: Mål= reduserte /eller endrede oppgaver Reduserte/endrede oppgaver= nødvendig kompetanse, ny kompetanse? Innplassering (styringsrett, overtallige og/eller ekstern rekruttering

Spørsmålet er om arbeidsgiver kan bestemme endringene ensidig – eller om det må foreligge grunnlag for oppsigelse/”endringsoppsigelse”? Spørsmålet må behandles forskjellig avhengig av om det gjelder nedbemanning eller omorganisering

Omorganisering: Utgangspunktet; det tilligger styringsretten å organisere virksomheten, herunder foreta endringer Omorganiseringer som ikke endrer på innholdet av inngåtte arbeidskontrakter – uproblematisk arbeidsrettslig Omorganiseringer som medfører ikke uvesentlige endringer i inngåtte arbeidskontrakter – reiser arbeidsrettslige spørsmål

Endringer med grunnlag i styringsretten - innledning Styringsrett er maktutøvelse og maktutøvelse er et følsomt tema Styringsretten som rettsgrunnlag er underkommunisert Stillingsvern eller ansettelsesvern

Styringsrettens rettslige forankring Ot.prp. nr 3 (1975-76) s. 31: ”Etter departementets mening må en derfor, slik arbeidervernloven gjør, fortsatt bygge på de tre grunnleggende forutsetninger for den individuelle arbeidsavtale, nemlig arbeidsgiverens styringsrett, arbeidstakerens arbeids- og lydighetsplikt og arbeidsgiverens omsorgsplikt.”

Styringsrettens rettslige forankring forts. Kristen Andersen: ”Den personlige arbeidsavtalen særkjennes ellers ved at en person gjennom den på nærmere bestemte vilkår stiller sin arbeidskraft til rådighet for en annen, og samtidig inntrer i dennes tjeneste som hans underordnede.”

Styringsrettens rettslige forankring forts. Nøkk-dommen (Rt. 2000 s. 1602): ”Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått”.

Styringsrettens kollektive forankring Rt. 1977 s. 902 (Hammerverksaken): ”Det er imidlertid gjennom en lengre rettspraksis i Arbeidsretten lagt til grunn at det er en forutsetning for en tariffavtale at styringsretten tilligger arbeidsgiveren, og at retten ikke bare følger av den personlige arbeidsavtale, men har en tariffmessig forankring…”

Hva begrunner styringsretten? Arbeidsavtalen er tidsubegrenset Arbeidsplikten er uspesifikt angitt Avtalen må nødvendigvis utfylles av arbeidsgiver Samhandlingsdimensjonen Styringsretten er forutsetning for et arbeidstakerforhold

Hva begrenser styringsretten? Makt må imidlertid reguleres og kontrolleres: Avtalerettslig Den individuelle avtalen Tariffavtale Direkte gjennom lovgivning Arbeidsmiljøloven Ferieloven Diskrimineringslovgivningen Domstol Nøkk-dommen Kårstø-dommen vedr. saksbehandling og saklighet

Eksempel: Høyesteretts dom inntatt i Rt-2009-1465 ”Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80% stilling med turnus 2 hver helg i Bergenhus bydel p.t. v/Dreggegruppen, seinvakt.” Noen få år senere ble hjemmesykepleien omorganisert og ordningen med utelukkende seinvakter ble avviklet Kunne arbeidsgiver innenfor styringsretten endre turnusen til disse to slik at den også omfattet dagvakter?

Når er arbeidsgivers handlinger innenfor styringsretten? Metodikken når svaret ikke gir seg selv: Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? Er mine motiver som arbeidsgiver saklige i den forstand at tiltaket ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn (saklighet)? Bygger min avgjørelse som arbeidsgiver på et forsvarlig grunnlag (saksforberedelse)?

Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? Hva sier arbeidsavtalen om: Arbeidssted Arbeidsoppgaver Arbeidstidsordninger Andre forhold jeg ønsker å endre på Sier utlysningsteksten noe om disse forhold Har den ansatte i søknad, under intervju eller i andre sammenhenger gitt utrykk for noen forutsetning for å ta stillingen

Innenfor rammen av arbeidsforholdet? Hva står i ansettelses- og arbeidsreglementet? ”Arbeidstakeren ansettes i X med angivelse av hvilket arbeidssted man for tiden skal arbeide Arbeidstakeren ansettes på de vilkår som framgår av gjeldende lover, reglementer, ansettelsesdokumenter og tariffavtaler. Arbeidstakeren må finne seg i endringer i sitt arbeidssted, sitt arbeidsområde og i eventuell arbeidsinstruks/-beskrivelse når det er saklig begrunnet.”

Særlig om omorganisering a) Hva ønsker arbeidsgiver Ny arbeidstaker i stillingen Opptre ryddig og korrekt særlig dersom det er flere ”liebhabere” til stillingen b) Mulig fremgangsmåte Kartlegge før og etter = avgjør hvor stor grad av frihet arbeidsgiver har

Lederes stilling –særlig ved omorganisering Problemstilling; hvilke rettigheter har ledere til å beholde lederstilling ved omorganisering. Hvor fritt står arbeidsgiver til å rekruttere nye ledere etter ekstern utlysning når andre defineres som ”overtallig”?

Utgangspunktet: Utgangspunktet ved omorganisering er at arbeidsgiver ikke står fritt til å ansette nye ledere (”remplassering”). Det har ingen betydning for denne vurderingen at arbeidsgiver kan ansette noen som er bedre kvalifisert.

Rettskrav på ”sin egen” stilling Arbeidsgiver må kartlegge eksisterende stillingers arbeids- og ansvarsområde og sammenligne med stillinger etter omorganiseringen/nedbemanningen Forutsetter at arbeidsgiver før individuelle prosesser igangsettes har klargjort nye stillingers arbeids- og ansvarsområde

Mulig fremgangsmåte Arbeidsgiver bør i forkant av omorganiseringen foreta en kartlegging av eksisterende lederstillingers innhold (ansvar, innhold og krav til kompetanse) Arbeidsgiver bør også i forkant av omorganiseringen kartlegge innholdet av de nye lederstillingene hva gjelder ansvar, oppgaver og eventuelt grunnlaget for utvidet kompetansekrav

Kartleggingens resultat: Arbeidsgiver vil deretter ha et grunnlag for å vurdere de berørte leders posisjon hvor alternativene kan være: Den endrede stillingen er i realiteten arbeidstakers stilling Lederen kan ha rettigheter etter aml § 15-7 (2) – dog kan ikke vedkommende velge selv hvilke av flere ledige stillinger som anses ”passende” Eventuelt ”remplassering”

Enkelte andre endringer som ligger innenfor styringsretten ”Videre må arbeidstakere i mellomleder- og lederstillinger normalt finne seg i at det i forbindelse med omorganiseringer skjer endringer i ledersjiktet, f. eks ved at det innføres et nytt ledd og ansettes en ny medarbeider i høyere stilling som kommer mellom arbeidstakeren og det ledd i bedriftsledelsen vedkommende tidligere var underlagt og rapporterte til” (Øydegard/Fougner: ”Styringsrett som grunnlag for å endre arbeidets innhold, Tfr 2002 s. 560-561”.

Oppsummering Arbeidsgiver står ikke fritt Arbeidsgiver må foreta en kartlegging – ”før og etter vurdering” Spørsmålet er om det er arbeidstakers stilling, eventuelt krav om tilbud etter aml § 15-7 (2). I så fall spørsmål hvilke tilbud som skal gis for å oppfylle lovens krav? ”Remplassering” forutsetter et saklig grunnlag – arbeidsgiver har bevisbyrden

Styringsretten ved nedbemanning Styringsretten bør brukes ved endringer som oppfyller arbeidsgivers målsetting (redusere personalkostnader) Flytting av arbeidssted Endringer av oppgaver Hvem skal i så fall berøres?

Styringsretten - oppsummering Hva kan gi grunnlag for endringer? Den skriftlige arbeidsavtale Hvis den er uklar, må den tolkes: - ordlyden - partenes forutsetninger - praksis i virksomheten/bransjen - praksis innenfor tariffområdet

Endring i økonomiske betingelser Arbeidsgiver kan ikke ensidig foreta endringer - i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstaker - i avtalte lønns-, bonus-, forsikrings- eller pensjonsvilkår eller andre økonomiske betingelser

Oppsummering; endringer i arbeidets innhold: Fanebust viser til grunnpregstandarden ”Det må imidlertid være klart at en omlegging må regnes som oppsigelse i hvert fall dersom den endrer hovedinnholdet i arbeidsavtalen.” (Fanebust ”Oppsigelse i arbeidsforhold” s. 37) - endres arbeidets art? - eller blir stillingen fratatt ansvar/beslutningsmyndighet i en slik grad at stillingens nivå blir vesentlig endret?

Endringer i arbeidets innhold forts. Typiske eksempler: Fagprofesjonsstilling, for eksempel som jordmor og sykepleier Ledende ansatte – nytt ledd og ny medarbeider i høyere stilling Overføring til likeartet arbeid

Mulig fremgangsmåte: Arbeidsmiljøloven regulerer ikke arbeidsgivers rett til å foreta endringer i arbeidets innhold v/styringsretten Endringsoppsigelser? - Aml har ikke regler om delvis oppsigelse av avtalen - Oppsigelse kombinert med ny stilling/endrede vilkår Ekstraordinære behov/midlertidige endringer

Begrepsbruken og betydningen av den En avsporing om begrepsbruken rettskrav på stilling overtallighet ”fristilling” omplassering og ”fortrinnsrett” til fortsatt ansettelse, jf. aml § 15-7 (2) fortrinnsrett til ansettelse etter oppsigelse, jf. aml § 14-2 (1) Mange bruker begrepet fortrinnsrett om de som får tilbud om annet passende arbeid, derfor forklare begrepet nærmere Bør ikke anbefale å bruke begrepet fristilling. Gry

Overtallighet og omplassering Kort om fremgangsmåten - Rettskrav på ”sin egen” stilling - Overtallighetsvurdering – definert som overtallig - Omstillingssamtale - Omplassering til annen stilling, jf. aml § 15-7 (2) - Forhåndsvarsel, jf. fvl § 16 - Individuelle drøftelser, jf. aml § 15-1 - Oppsigelse - Fortrinnsrett til ny stilling etter oppsigelse, jf. aml § 14-2 (1) Kommer tilbake til ansattes og tillitsvalgtes medvirkning

Overtallighet Arbeidsforholdet består Stillingen/personen vurderes overtallig Foreløpig vurdering Eventuell oppsigelsesvurdering kommer senere Stillingen skal inndras eller omdisponeres som følge av opphør eller endring i virksomhetens tjenesteproduksjon

”Fristilling” Ikke rettslig begrep – ikke regler i aml Arbeidstaker fristilles fra sine funksjoner, men er fortsatt ansatt. Stillingene, gjerne i ny organisasjon, utlyses og arbeidstakerne må søke stillingene Arbeidstaker som ikke ansettes/innplasseres får oppsigelse KS anbefaler ikke bruk av ”fristilling” Kan arbeidstakeren ved samtykke inngå ny arbeidskontrakt med annet arbeids- og ansvarsområde Ikke forhåndsavtale, jf. aml § 5 men i forbindelse med konkret oppsigelse

”Fristilling” forts. Arbeidstaker har i utgangspunktet rett til å utføre normale arbeidsoppgaver Blir en ansettelsesvurdering i stedet for en oppsigelsesvurdering, slik at arbeidsgiver ikke foretar en vurdering av saklighet Kan innebære remplassering, dvs. arbeidstaker skiftes ut med bedre kvalifisert arbeidstaker uten at utvelgelseskriteriene er lagt til grunn

Ved nedbemanning: hvor skal overtallige pekes ut Ved utpekingen av overtallige skal overtallige pekes ut i en begrenset del av arbeidsgivers virksomhet, eller skal utvelgelsen skje i den samlede virksomhet? ”Fortrengningsprinsippet” Drøftes med TV, jf HTA § 3 pkt. 3.3 og HA del B § 3-1 Skjønner ikke henvisningen til gamle HA § 3.4. Gry Tror det er ment ny HA § 3-1.

Utvelgelsesprosessen forts. Utvelgelseskrets – virksomhetsbegrepet: menes vanligvis det rettssubjekt arbeidstaker er ansatt i. Rettspraksis viser at det er adgang til å begrense utvelgelseskretsen til deler av virksomheten dersom det foreligger saklig grunn for dette. Rt. 1997 s 776 Sparebanken Nord Rt. 1997 s 623 PPD-senter Momenter; virksh størrelse, dens økonomiske situasjon, hvilke praktiske problemer det ellers ville by på, vanskelig ellers å beholde nødvendig kompetanse eller vanskeliggjør sikring av forsvarlig drift videre på annen måte, om de tillitsvalgte er enige, bedriftens tidligere praksis etc

Neste trinn utarbeidelse av kriterier for å utpeke overtallige

Generelt om utvelgelsesprosessen forsvarlig utvelgelse ikke usaklig forskjellsbehandling tas hensyn til særlig lang ansettelsestid saklige utvelgelseskriterier gjerne nedfelt i avtale med de tillitsvalgte Ved oppsigelse må også utvelgelseskriteriene være saklige og anvendt konsekvent

Utvelgelsesprosessen forts. HTA pkt. 3.3: ”Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først” Nøkkel: drøfte med HTV – lage kriterier og ranger dem Ikke noe ubetinget ansiennitetsprinsipp Agder lagmannsrett 18/2 1994 og RG 1994/1335

Eksemplet på kriterier Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig dyktighet, egnethet og anvendelighet i stillingen Stillingens nivå/innhold Eldre arbeidstakere, særlig med lang ansiennitet Alders- og kjønnssammensetning Tungtveiende sosiale hensyn (alternative jobb-muligheter, særlig forsørgerbyrde, yrkeshemming/ sykdom, mobilitet, særlige gjeldsforhold) Ansiennitet Rt. 1986 s 879 Hillesland-dommen Kriterier Bruk Evalueringsskjema!

Ved oppsigelse: Arbeidsgiveren har bevisbyrden for at det er saklig grunn for oppsigelsen, og at utvelgelsen har skjedde etter saklige prinsipper Reglene om delt bevisbyrde får dermed neppe praktisk betydning

Neste trinn: Plikt til å tilby overtallige ”annet passende arbeid” Forarbeidene: ”passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov”, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 72 Helhetsvurdering – viktig å kjøre forsvarlig prosess i forhold til den berørte arbeidstaker (saksbehandling) Rt. 1995 s. 227 park- og vedlikeholdsarbeider tilbudt og aks stilling som hjelpemann på renovasjonsbil

Omplasseringspliktens rammer Eksempel fra Rt. 2008-749 – «Posten-dommen»

Tilby annet passende arbeid forts. arbeidstaker må være skikket/kvalifisert selv om andre vil kunne utføre arbeidet bedre avgjørende om arbeidstaker med rimelig opplæring og tilpasning vil være kvalifisert større krav til arbeidsgiver ved lang ansiennitet gjerne kombinert med høy alder høyere eller lavere nivå?

Tilby annet passende arbeid forts. Ikke saklig grunn for oppsigelse dersom det finnes passende arbeid i ”virksomheten” Vil normalt være hele rettssubjektet - Rt. 1997 s. 623 PPD-senter-dommen - Rt. 1992 s. 776 Sparebanken Nord-dommen Arbeidsgiver bør drøfte spm om virkeområde med de tillitsvalgte, vurderingen a

Tilby annet passende arbeid forts. Lengre arbeidsreise Tilbudet bør fremsettes skriftlig Arbeidstaker må svare skriftlig innen rimelig tid Konsekvensene av avslag Dersom arbeidstakeren avslår tilbud om en stilling som ikke er vesentlig dårligere, vil virksomheten normalt gå fri

Tilby annet passende arbeid forts. Omplassering til lavere lønnet stilling pga av rasjonalisering: Arbeidstaker skal beholde nåværende lønnsinnplassering som en personlig ordning, jf. HTA § 3 pkt. 3.4.1

Tilby - prosedyrer m.v. Hvordan gå frem ved tilbud om annet passende arbeid Konsekvensene av avslag

Eksempel fra nyere rettspraksis – Rt. 2008-749 Betydningen av avslag og gyldigheten av oppsigelse

Før oppsigelsen - interesseavveining Alder og lang tjenestetid Arbeidstakerens økonomiske situasjon Arbeidstakerens utsikter på arbeidsmarkedet Sosiale forhold som forsørgelsesbyrde Hensynet til å trygge driften vil som regel veie tyngre enn arbeidstakerens interesser Individuell saklighet for øvrig: Andre mindre drastiske tiltak vurdert Saklige kriterier for utvelgelse Bedriftens behov for innskrenkninger gjennomslagskraft selv om oppsigelsen vil ramme hardt Rt. 1986 s. 879 Hillesland-dommen

Informasjon og drøfting i) Kollektiv informasjon og drøfting etter aml og HA ii) Felles informasjon til alle ansatte iii) Individuelle drøftelser

Kollektiv informasjon og drøfting i) HA del B § 1-4-1, § 3-1 c) ii) Arbeidsmiljøutvalget – aml § 7-2 d) iii) Masseoppsigelse – aml § 15-2 Oversikt

Kollektiv informasjon og drøfting forts. Tillitsvalgte skal gis en reell mulighet til påvirkning før endelig vedtak er truffet Informasjons-/drøftingsplikten gjelder selv om beslutningsmyndigheten tilligger arbeidsgivers styringsrett Hvordan gjennomføre informasjon/drøfting , jf. ”så tidlig som mulig”

Kollektiv informasjon og drøfting forts. Virksomheter med minst 50 arbeidstakere skal ha AMU, jf. aml § 7-1 (1) AMU: ”skal virke for gjennomføring av fullt forsvarlig arbeidsmiljø”, jf. aml. § 7-2 (1) ”Vesentlig betydning for arbeidsmiljøet” Skal behandle bl.a. saker om rasjonalisering, jf. aml § 7-2 (2) d) Ikke beslutningsmyndighet

Kollektiv informasjon og drøfting forts. Oppsigelse iht. aml blir ikke usaklig/ugyldig som følge av at HA og aml § 7-2 er brutt Brudd vil bli påberopt fra arbeidstaker som del av grunnlaget for at oppsigelsen skal kjennes usaklig/ugyldig Straff for arbeidsgiver jf § 85 for brudd på § 56 A

Felles informasjon til alle ansatte Hensynet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. aml § 4-1 Allmøte hvis mulig – alternativt flere møter Når: Etter at behovet for og omfanget av nedbemanning er drøftet med tillitsvalgte og før prosessen med utvelgelse av overtallige og individuelle drøftelsesmøter Skriftlig innkalling – også til sykmeldte/permisjon Hva bør det gis informasjon om i møtet? Bør skrives referat Avgjørende for en god prosess at ansatte får tilstrekkelig informasjon underveis Hva bør det gis info om: Bakgrunnen for nedbemanningen, Gjennomføring av prosessen, tidsplan, ansatte representanter, utvkriterier, mulige frivillige tiltak osv Informasjonsmøter med eksterne: a-etat, karriereomstilling osv Skriftlig tilleggsinformasjon, for eksempel per e-post

Individuelle drøftelser Så langt det er ”praktisk mulig”, jf. aml § 15-1 Formål: Arbeidsgiver kan oppfylle sin plikt til å tilby annet passende arbeid eller tilby alternative løsninger ved å ha oppdaterte opplysninger om kvalifikasjoner, bakgrunn osv. Avdekke eventuelle sosiale forhold m.v. som medfører at arbeidstakers interesser vil veie tyngre enn arbeidsgivers behov for oppsigelse. Sikre at arbeidsgiver har oppdaterte opplysninger om arbeidstaker. Etter at det har vært avholdt ind møter bør arbgivers forslag om hvem som skal sies opp på nytt drøftes med tillitsvalgte

Individuelle drøftelser forts. Tidspunkt: Når utvelgelsesprosessen har avdekket hvilke arbeidstakere som står i fare for å bli overtallige, dvs. arbeidstakere som ikke er innplassert/omplassert, og før beslutning om oppsigelse er tatt

Individuelle drøftelser forts. Skriftlig innkallelse anbefales, gjerne i forhåndsvarselet Arbeidstaker har rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver Bør skrive møtereferat Følger ved brudd på drøftelsesplikten – arbeidstaker skal få tid til å forebrede seg

Følger ved brudd på fvl regler Forhåndsvarsel, jf. § 16: Arbeidstaker underrettes og gis rett til uttalelse Utredningsplikt, jf. § 17: Saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak om oppsigelse treffes Rett til å se sakens dokumenter, jf. §§ 18, jf. 19 Samtidig begrunnelsesplikt og underretning, jf. §§ 24 - 27 Fvl § 41: Oppsigelsen ugyldig som forvaltningssak dersom feilen kan ha virket bestemmende på vedtakets innhold

Oppsigelse, herunder om tvist forts. Oppsigelsesfristens lengde Arbeidsavtalen HTA pkt. 3.2.1 Ufravikelige minimumsfrister i aml § 15-3 Fristen løper fra oppsigelsestidspunktet iht. HTA og fra første dag i måneden etter oppsigelsen kom frem iht. aml Virkning når den kommer frem til arbeidstaker

Tvist om sakligheten Forhandlinger; frist, varighet, protokoll m.v., jf. aml § 17-3 Søksmål; frist, jf. aml § 17-4 Rett til å stå i stilling, jf. aml § 15-11 Ugyldighet og/eller erstatning, jf. aml § 15-12

Rett til å stå i stilling Arbeidstakeren har som hovedregel rett til å stå i stilling under forhandlingene og under domstolsbehandlingen Mulighet til å kreve fratredelse

Fortrinnsrett etter oppsigelse Aml § 14-2: Gjelder bare for arbeidstaker som har vært tilsatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år Gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp Må være ”skikket”, jf. også Rt. 2003 s. 1754 ”i samme virksomhet” – normalt rettssubjektet som sådan Omfatter også arbeidstaker som har vært tilsatt i begrenset tid etter aml § 58 A, bortsatt fra vikariater akseptert tilbud om redusert tilsetting i stedet for oppsigelse. Høyesterett fant at også personlige egenskaper som ikke har betydning for hvordan en arbeidstaker utfører egne arbeidsoppgaver, kan vektlegges ved tolkingen av §67. På grunn av spesielle trekk ved den aktuelle stilling, var den oppsagtes alder til hinder for at han kunne anses skikket til stillingen.