Konfliktforståelse En konflikt eksisterer når 2 eller flere parter i et gjensidig avhengighetsforhold oppfatter at deres handlinger eller hensikter er uforenlige.

Både systemet og menneskene Struktur: Tilrettelegging Tydelige ansvarsområder Opplæring Rettferdige lønnssystemer Synlig ledelse Mellom-menneskelig: Kommunikasjon Forståelse Toleranse Aksept av ulikheter Selvfølelse Motivasjon

Kjennetegn En prosess Fastlåst situasjon Sterke følelser Ofte bruk for 3. person

VIP, hovedtyper Verdi Interesse Person Ofte uklare grenser/blanding.

Konflikten truer grunnleggende menneskelige behov: Sosial tilhørighet, trygghet, stabilitet. Individuell utfoldelse. Å bli hørt, sett og tatt hensyn til. Opplevelsen av å bli urettferdig behandlet eller ikke å bli tatt på alvor, er veldig sterk da den truer vår identitet og selvrespekt. Dette skaper sterke følelser.

Hvorfor kommer ikke konflikter til overflaten? Ting holdes skjult. ”Konfliktdempere” er med på å usynliggjøre konfliktene. Ledelsesvegring Frykt/feighet Gruppetenkning

Konfliktutvikling Forstyrrelses-fase Motsatte synspunkt Uvilje til å lytte Avgrenset Forlatt samarbeid Enkelte er ille berørt Opprettholdt effektivitet

Konfliktutvikling 2 Vanskelighets-fase Stadig mer uforenlige Følelsene tar overhånd Mange er ille berørt Overglattende Synkende effektivitet Lagoppdeling

Konfliktutvikling 3 Offentlighets-fase Tydelige tegn utad Kamp vinne/tape Direkte motarbeiding Mange føler sterkt ubehag Valg av syndebukk Lav effektivitet Avgang/sykemeldinger Sekundære konflikter

Konfliktutvikling 4 Krav til løsnings-fase Åpen strid uten fornuft Destruktivitet Omgivelsene krever løsning Alle føler sterkt ubehag Sterke tiltak iverksettes mot enkelte/grupper Ingen effektivitet Mange konflikter

Hvem skal handle? Innblandede selv Gruppen: Kolleger, Leder Utenforstående: Høyere leder, personalavdeling, bedriftshelsetjeneste Ekstern spesialist

5 tips når konflikten er oppdaget 1. Nærmeste leder bør raskt ta en samtale med de involverte. Legg til rette for dialog og gode konfrontasjoner gjennom aktiv lytting og beskrivelser. Snakke en om gangen, unngå argumentasjon. Sjekk ut at partene forstår hverandre. 2. Sjekk ut partenes vilje og tro på en løsning. 3. Be partene beskrive ønsket løsning/hva de ønsker i stedet for konflikten. 4. Bli enige om hva den enkeltes bidrag skal være til løsningen. Bli enige om oppfølging. 5. Hvis det kjører seg fast, - søk hjelp før konflikten vokser seg for stor.

Tilnærmingsmåter Ingen ”fast oppskrift” Dialog Konfrontasjon Likeverdighet Forsoning LØFT

LØFT (løsningsfokusert tilnærming) Det vi leter etter, det finner vi! Atferd som gis oppmerksomhet, har en tendens til å gjenta seg. Fokus på: Det som virker Framtid

Eksempler på gode LØFT-spørsmål Mirakelspørsmålet Unntaksspørsmålet Skalaspørsmålet Mestringsspørsmålet Spørsmål om framskritt

Mestrings-spørsmål Hva ønsker dere å få til, og hvordan skal dere vite at dere har oppnådd dette? Hva gjør dere allerede av det dere ønsker? Hvordan har dere klart det dere faktisk har lykkes med? Hva skal til for at dere skal gjøre mer av det dere gjør i dag som er i tråd med det dere ønsker?

Meglerrollen Megling er ledelse Megleren må oppfattes som nøytral Være både prosess- og resultatbevisst. Personlige egenskaper viktigst. Roller: Mellom-mann Tilrettelegger Megler

Forebygging Utvikle både fellesskapskultur og profesjonskultur Åpenhet og kultur for tilbakemeldinger Bevisstgjøring/opplæring Utvikle selvinnsikt og sosiale ferdigheter Atferdsregler Lagbygging/bli bedre kjent Konflikter som blir håndtert godt skaper læring og utvikling