Positive effekter av lønnsforskjeller innen organisasjoner? ISF, 6. mai 2009 Professor Bård Kuvaas Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Professor Bård Kuvaas Ubekymret og uproduktiv?  “Når vi finner at bedriftene hvor lederen har en sluttpakke har lav produktivitet, så kan det naturligvis skyldes at denne avlønningsformen gjør at lederen er mindre bekymret, lederen kan dermed gjøre en dårligere jobb..” (Dale-Olsen & Nilsen, 2009, s. 14)  Fordi bekymring og usikkerhet virker skjerpende?  I så tilfelle bør lønnsforskjeller også kunne virke skjerpende for de som tjener minst?

Professor Bård Kuvaas Risikoen for kutt, nedbemanning og i verste fall nedleggelse, er nok en virksom pisk for medarbeidere på de fleste nivåer i bedriften. Knut Hauge, direktør i Manpower, Dagens Næringsliv , side 3.

Professor Bård Kuvaas Skjerpende effekter av dårlig arbeidsmarked?  En studie av flere tusen ansatte viser at enheter med lav organisasjonsforpliktelse og jobbtilfredshet hadde 7-8% lavere fravære i perioder med høy arbeidsledighet  Enheter med høy organisasjonsforpliktelse og jobbtilfredshet hadde lavt fravære uavhengig av det lokale arbeidsmarkedet  Høy arbeidsledighet kan ha en gunstig effekt, men kun i dårlig organiserte/ledete enheter/organisasjoner Kilde: Hauskneccht et al. 2008

Professor Bård Kuvaas Hva med jobbusikkerhet – vil de ansatte skjerpe seg?  En meta-analyse av mer enn 38,500 respondenter viser at jo høyere opplevd jobbusikkerhet  jo lavere jobbtilfredshet  jo mindre jobbinvolvering  jo lavere organisasjonsforpliktelse  jo lavere tillit til organisasjonen  jo høyere turnover intensjon  jo dårligere arbeidsprestasjoner  jo svakere fysisk og mental helse Kilde: Sverke et al. 2002

Professor Bård Kuvaas Lønnsforskjeller, samarbeid og produktivitet  Jo større lønnsforskjeller blant faglige ansatte ved universiteter, jo lavere jobbtilfredshet, samarbeid og akademisk produktivitet (Pfeffer & Langton, 1993)  Jo større lønnsforskjeller i toppledergrupper, jo lavere avkastning (Siegel & Hambrick, 2005)  Jo større forskjeller mellom ledere og ansatte, jo lavere produktkvalitet (Cowherd & Levine, 1992)  Profesjonelle baseballspillere i lag med store lønnforskjeller gjør det konsekvent dårligere over tid (8 år) enn andre, og lagene vinner sjeldnere og har lavere reklameinntekter (Bloom, 1999)

Professor Bård Kuvaas Lønnsforskjeller og tiltrekking  Logisk forsvarlig, men  liten grunn til å tro at man på forhånd vet hva man får..  risiko for å tiltrekke seg feil ansatte  hvis nyrekrutterte begynner i en organisasjon hovedsakelig grunnet lønnsnivået vil de slutte dersom organisasjonen ikke er lønnsledende over tid…….  dessuten er det lite som tyder på at ytre motivasjon gir bedre prestasjoner  Lite som tyder på at økte lønnsforskjeller er virksomt, men det betyr ikke at mindre lønnsforskjeller må være det

Professor Bård Kuvaas Litteratur  Bloom, M. (1999). "The performance effects of pay dispersion on individuals and organizations." Academy of Management Journal 42:  Cowherd, D. M. and D. I. Levine (1992). "Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: An investigation of distributive justice theory." Administrative Science Qaurterly 37:  Hausknecht, J. P., N. J. Hiller, et al. (2008). "Work-unit absenteeism: Effects of satisfaction, commitment, labor market conditions, and time." Academy of Management Journal 51(6):  Pfeffer, J. and N. Langton (1993). "The effect of wage dispersion on satisfaction, productivity, and working collaboratively: Evidence from college and university faculty." Administrative Science Qaurterly 38:  Siegel, P. A. and D. C. Hambrick (2005). "Pay disparities within top managment groups: Evidence of harmful effects on performance of high- technology firms." Organization Science 16(3):  Sverke, M., Hellgren, J., & Nãswall, K No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3):